跨國公司的員工招聘新招

許多企業都有自己的一套人才招聘與甄選方式，一些知名跨國公司的招聘方法更是令人耳目一新。

摩根大通——用比賽的方式招聘

2006年6月，摩根大通開始在北大、清華、復旦三所高校推出針對2007年應屆畢業生舉辦的“投資銀行案例分析大賽”，有600多名學生參加了這次比賽。比賽案例是一家外資啤酒巨頭對一家中國啤酒企業的并購案，這是該公司今年做過的一個項目。整個比賽的過程與投資銀行做項目的真實過程幾乎完全一樣。三所學校12名參加決賽的學生和另外30名在初試、復試中表現優異的學生將獲得在摩根大通的實習機會，今年，他們不需要遞交簡歷就可以直接參加面試。按照慣例，摩根大通在每年的9、10月份才會啟動第二年的招聘計劃，但2006年，因為換成了比賽的招聘方式，這個計劃提前了近4個月。摩根大通舉辦這個活動目的有三，一是與學校建立更好的關系；二是提升他們的品牌；三是發掘人才。參賽學生認為，能體驗投資銀行家的生活，更有吸引力。投資銀行需要員工具備三方面的能力：溝通、表達能力；實際分析能力(每個數據都要有出處)；學習能力。這些也是摩根大通在招聘過程中重點考察的內容。此外，那些興趣廣泛或社會實踐豐富的人也是摩根大通所青睞的，例如有音樂才能、學生工作領導者等。

殼牌石油——開雞尾酒會

殼牌公司組織應聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上應聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據自己的觀察和判斷，推薦合適的應聘者參加下一輪面試。那些現場表現搶眼、氣度不凡、有組織能力者一般都會得到下一輪面試機會。

假日酒店——會打籃球優先

假日酒店認為，那些喜愛打籃球的人，性格外向，身體健康，而且充滿活力，富于激情。假日酒店作為以服務至上的公司，員工要有親和力，飽滿的干勁，朝氣蓬勃。一個缺乏情趣、死氣沉沉的員工既是對公司的不負責，也是對客人的不尊重。

匯豐銀行——公文筐整理

匯豐銀行在招聘人才時，常用的一種方式是先給應聘者一個文件筐，要求應聘者在規定的時間內將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中——凡不接受此項工作或者整理工作完成得不理想的人員均不錄用——匯豐銀行希望通過資料整理這種工作來考察應聘人員是否能夠分清資料的輕重緩急，處理業務是否有條理性，以及是否具備吃苦耐勞和腳踏實地的作風，那些臨危不亂、作風干練者自然能獲高分。

統一公司——先打掃廁所

統一公司要求員工具有吃苦精神和腳踏實地的作風。凡來公司應聘者，公司會先給你一個拖把叫你去擦洗廁所，不接受此項工作或只把表面擦洗干凈者均不予錄用。他們認為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業，就是隱藏在公司內部的“敵人”。

索尼—請客吃飯

索尼面試有時不足10分鐘，要求五六個求職者同時參加；有時十分復雜，半個月里可能會約見求職者三四次，面試人經常更換，提很多與工作無關的問題。到了吃飯時間，面試人會像老朋友那樣請你到餐廳共進午餐，說說笑笑地聊些家長里短。前者往往被用于面試市場人員，考驗的是他們在大眾面前的表現力以及“抗壓性”；后者一般會用在要求較高的崗位或有一定級別的職位，通過多角度的接觸，營造輕松的溝通環境，從中獲取更多信息，為是否錄用提供依據。

聯合利華——盲人布陣游戲

聯合利華面試的時候，曾將應聘者分成多組，每組分一根長繩。所有的組員被黑布蒙上眼睛，要求組員在20分鐘內將長繩拉成一個正方形，并且每個邊上站上數量相等的人。這個游戲除了考驗應聘者是否誠實(絕對不能偷看)外，還能很好地反映出一個人的團隊合作精神、領導組織能力和其他特質。每個應聘者在游戲中都擔任不同角色，如果不斷有新點子產生，會在“創新、靈活”一欄得到加分；而善于總結經驗并協調大家去順利完成任務的人，在“領導才能”一項可加分；主動實踐、積極執行可得“認真分”，甚至最后主動收起長繩的應聘者也可得“踏實肯干分”。

思科公司——內外獵頭并用

思科公司在中國的招聘方式是全面撒網：報紙招聘廣告、網站、獵頭、人才招聘會都用上。即使如此，面對每年60%的增長速度對人才的巨大需求，這些方式都顯得不夠得力。思科公司經常到IT業界的一些會議中做人力資源收集工作，目前最有效的方式是獵頭公司。這樣做成本很高，但是面對大量高技術人才缺乏的情況，思科還是有大約40%的員工是獵頭公司找來的，思科用獵頭公司招入是從上到下不分職位。思科還有大約10%的應聘者是通過員工介紹進來的。思科有一項特別的鼓勵機制，鼓勵員工介紹人加入思科，方式有點像航空公司累積旅程：介紹一個人來面試就給一個點數，每過一道面試關又有一個點數，如果最后被雇用還有一筆獎金。這些點數最后累積折成對員工的海外旅游獎勵。這是思科創造性的做法，讓所有員工都是獵頭代理，有合適的人一定會介紹到公司來。

松下電器——70分就行

到松下應聘，該公司都要求應聘者給自己據實打分，那些給自己打70分以上者公司一般不予錄用，該公司認為自認為優秀的人員，或者眼高手低，不服管教，或者跳槽率高。因為公司要的是“適當”的人才，70分就已足夠。

摩托羅拉——錄用拒答隱私方

托羅拉公司會故意問你幾個難堪的問題，如是否結婚?什么時候要小孩?你樂意性開放嗎?以問題為個人隱私為由拒答者，公司持贊賞態度。他們認為這些應聘者不會因個人的眼前利益而屈服壓力，有個性重尊嚴，工作上就會少受誘惑堅持原則，以公司利益為先。

IBM——沒有缺點不要

IBM公司充分尊重員工個性，同時也承認人性中不可避免的會有弱點。他們不信任一個自稱沒有缺點的人，也不欣賞一個不敢承認自己缺點的人。因此，對不承認自己有缺點或將缺點做“技術處理”的應聘者，IBM公司將會毫不留情地拒之門外。

(編輯：黃志強)