大學生就業市場歧視現象的研究

本文在調研基礎上，對大學生就業市場歧視現象的原因進行了深入地剖析，從用人單位、畢業生自身、高校及政府四個方面提出了相關的建議與對策，旨在找出解決就業歧視的方法，促進大學生的就業。

關鍵詞：大學生 就業市場歧視 影響因素 建議與對策

大學畢業生作為國家發展、社會進步的寶貴財富，卻在社會文明日益發達的今天，遭受到諸如此類的歧視，使得畢業生就業難，阻礙了他們前進的步伐，造成人才浪費現象嚴重。如何改善大學生就業市場的歧視現象，本文將在實證研究的基礎上進行探討。

1. 大學生就業歧視的現狀分析

大學畢業生市場上的就業歧視是指那些具有相同或相似勞動能力、教育、培訓和經歷的大學畢業生在求職過程中，由于某些與勞動生產率或是勞動效率無關的非經濟個人特征所引起的，由用人單位單方面表現出來的，不給予其公平就業機會的行為。

目前，大學生就業問題已經成為高等教育研究領域的熱點問題，也是全社會關注的焦點問題。通過對石家莊經濟學院243位2006年畢業大學生進行的有關就業歧視的調查顯示：68.3%曾遭遇過就業歧視。其中，26.3%的人稱遭遇過戶籍歧視，24.1%的人稱遭遇過性別歧視，29.7%的人稱遭遇過校別歧視，11.6%的人稱遭遇過經驗歧視，還有8.3%的人稱遭遇過身高、容貌歧視。可見，歧視現象對當前大學生就業有著嚴重的影響。

2. 大學生就業歧視的原因分析

主要從社會、學校、用人單位以及大學生四方面因素入手，分析歧視現象產生的原因。

通過就業歧視影響因素模型可以看出，就業歧視現象的產生是多方面作用，相互影響的結果。

2.1 用人單位原因

調查結果顯示：62%的人認為就業歧視主要是由用人單位單方面所引起的。這是由于我國勞動人事制度改革的深入，各基層企事業單位的用人自主權越來越大，可根據自己的實際需要來選擇畢業生。畢業生供大于求時，用人單位就會對挑選畢業生更加的慎重。他們在招聘條件上用戶籍、性別加以限制，使得大學生在求職過程中屢遭歧視。同時有些用人單位人力資源管理水平落后，機構缺乏，人員素質低下，對崗位缺乏科學的職務說明，在招聘中容易出現主觀隨意性。

2.2大學畢業生原因

2.2.1 個性心理

調查顯示：73%的人在遭遇到就業歧視時會忍氣吞聲，18%的人和用人單位申辯，只有3%的人會向有關部門反映。應試教育使很多大學生缺乏主動性思考，不具備較好的觀察能力和分辨能力，心理承受能力及心理素質不強，甚至在招聘時因遭到挫折而垂頭喪氣，喪失斗志，在面對歧視時退縮不前。另外，部分高校對于大學生就業指導工作的不重視，使得畢業生在職業輔導、就業心理方面缺乏足夠的認識，對相關法律法規也不熟悉，面對用人單位的歧視現象時無法應對，只能選擇放棄。

2.2.2 職業期望過高

就業歧視和大學生的就業觀相關聯。一些大學生把自己的職業期望定得很高，過度看重自身價值，認為自己能夠從事高薪的工作，盲目追求名氣大的企業，對于那些一般的企業，則是把他們當成是踏板，積累了一兩年的經驗就想著跳槽到好公司去，忽視了企業對他們的栽培，這也會導致了企業歧視現象的產生。

2.2.3 大學生自身能力因素

由于高校持續擴招，畢業生人數劇增，大學生的綜合能力下降，缺乏與工作相匹配的工作能力、適應能力，這也是用人單位拒絕大學生的原因之一。

2.3 社會因素

我國人才機制不健全，對什么是人才，怎樣高效地使用人才，缺乏科學的導向；就業市場不健全，缺乏必要的、有效的宏觀調控，反就業歧視的法律不完善。盡管《勞動法》明確規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。但由于政府相關機構在執行和監督方面做的力度不夠，因而各種歧視得以滋生和蔓延。

2.4 高校的人才培養模式的影響

高校專業設置不合理、專業調整不及時，使得就業市場的供求產生不平衡。長期以來，高校的運營機制一直是計劃招生、統一分配的計劃體制，很多高校的專業設置和調整不是面向市場需求，而是單純立足于自身師資條件，招生與專業設置與市場需求脫節，使得產生人才擁擠現象，導致歧視的產生。

3 解決大學生就業歧視的建議與對策

要有效地遏制和消除大學生就業中的不公平現象，就要首先要明確理清政府、用人單位、畢業生個人、學校四者的關系，準確地界定各白的責、權、利。

3.1 建立、完善法律法規 加強制度建設

政府作為宏觀調控者，應繼續改進就業政策，制定反就業歧視的法律法規，用有效的法律和行政手段來規范就業市場主體的行為，加快就業市場的建設，消除各種壁壘和隔閡，如戶口限制和進人城市的指標控制，形成統一開放的就業市場。

3.2引導用人單位提高人力資源管理水平，改善招聘手段

用人單位要科學規劃崗位需求，在招聘過程中主要考察大學生是否能夠勝任就業崗位，借此彌補統計性誤差帶來的對普通高校生的歧視。這樣做能夠讓用人單位消除統計性歧視，用公平的眼光看待每一個來求職的大學生。

3.3 改善大學生的心理狀況

大學生面對越來越嚴重的就業歧視的現象，應該培養自我防范意識，正視現實做好充分的心理準備和思想準備，學會如何應對可能遭受的歧視。對自己的工作能力、求職方向準確定位，對求職技巧進行相應的培訓和練習，推測自己在求職中可能遇到哪些歧視，然后從容面對。此外，在面試時遭遇歧視后要大膽地向用人單位陳述自己的長處和優點，用實際行動證明你是可用之才。

3.4 高校要加強對畢業生的就業指導工作

畢業生的就業指導工作主要是幫助大學生選擇如何就業，以及培養大學生各項職業相關的能力和心理。據石家莊經濟學院的調查結果顯示：32.4%的人認為學校的就業指導對自己就業有很大幫助，45.7%的人認為學校的就業指導對自己就業有一定的幫助，而11.9%的人認為學校的就業指導對自己就業沒有幫助。由此可以看出，學校的就業指導在畢業生就業過程中擔當著一定的責任。

3.4.1 加強就業法律指導

學校有責任讓畢業生在就業前掌握與就業歧視有關的法律法規，指導大學生如何辨別就業歧視，在遭遇歧視時應該如何主動運用法律武器維護自己的合法權益。在目前尚缺乏法律監督和保護措施的情況下，應該讓大學生了解到可以通過社會輿論監督機制反映情況，尋求解決問題的辦法，而不是簡單的聽天由命，逆來順受。

3.4.2 指導大學生的職業生涯規劃

學校必須要指導大學生進行職業生涯規劃，幫助大學生分析考察自身所具備的職業素質，職業能力的程度，以便于樹立正確的職業發展觀以及職業道德觀。另外幫助大學生做好就業指導工作，為大學生提供就業咨詢，讓大學生時刻了解就業市場的狀況，及時公布用人單位的就業信息，協助大學生就業，引導大學生與社會接軌，通過學校的力量來保護大學生，減輕就業歧視對大學生的影響。

3.4.3調整高校專業設置，改善人才供求比例

就業歧視與就業市場上勞動力供大于求有著密切的聯系。一級市場的人才供過于求，用人單位能夠對其進行自由的挑選，其中必會夾雜著歧視。

高校應該立足于就業市場現狀，將本身專業設置與市場供求狀況結合起來，重新確定所要開設的專業以及招生的人數。

3.4.4 培養多學科專業人才

在大學階段能夠選擇多個專業，修滿一定的學分后允許跨專業學習，培養復合型人才，求職過程中能夠在多個工作領域勝任工作，拓寬大學畢業生的求職面，就業時選擇的崗位不再局限于某一特定的范圍，人才擁擠現象也便會相對的減少，實現真正意義上畢業生和用人單位的雙選，改變人才市場供求比，有效減少用人單位的就業歧視。

3.5 就業政策輔佐

國家鼓勵大學生到基層工作或是支援西部地區，這不僅可以緩解大學生的就業壓力，改變大學生就業難的狀況，這也在一定程度上調整了就業市場的供求比，間接減少了歧視的產生。例如，江蘇省去年制定的有關06年應屆畢業生支持蘇北地區經濟的有關政策，以及選調生的政策都有效的幫助了大學生就業，改變了就業市場供求比，減少了就業歧視對大學生造成的危害。

鼓勵大學生畢業后自主創業。大學生畢業后從事的工作崗位雖然很多，但是由于多數人都缺乏吃苦耐勞的精神，不愿從事體力、技術類的工作，使得人才市場供求比難以平衡。鼓勵大學自主創業，對于那些能夠自主創業的學生國家可以在經濟上加以支持，在制度上加以輔佐，這不僅可以緩解就業壓力，減少歧視的產生，還可以促進年輕一代對事業的追求，加快經濟發展中人才的交替。

3.6 社會支持系統的扶持

應建立一個專門的就業歧視監督機構，當在求職過程中遭遇到歧視，可以進行投訴，并且由機構人員來核查事實并進行相應的處理。就業歧視的監督機構也可以監督就業市場上的不公平競爭，對于用人單位隱含就業歧視的招聘條件責令其修改或是取消，由此來對就業市場實行規范化管理，保障每一個求職者都能夠公平競爭。

從上所述，用人單位、畢業生作為市場主體，應坦誠相待。前者要提高人力資源管理水平，文明聘人、科學使用，后者要提高自身的綜合素質，懂得維護白身的合法權益，學校作為用人單位、畢業生的聯系紐帶，有責任及時提供雙方的真實信息，做好畢業生的就業指導和服務工作，政府作為宏觀調控者應創造一個人才公平競爭的環境。

參考資料：

[1]張小東．論影響大學生就業的主要因素[N].贛南師范學院學報，2004，（4）．

[2]吳新慧．當前大學生就業歧視原因淺析[J]．青年探索，2004，（3）．

[3]房宏君.試析現階段就業歧視問題及解決對策[J].科技情報開發與經濟，2005，（15）．

(作者單位：石家莊經濟學院）