淺析優(yōu)化高校后勤人力資源的配置

隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，后勤系統(tǒng)人力資源的配置已經(jīng)成了后勤社會化改革的瓶頸因素，影響了學(xué)校的發(fā)展。在高校后勤社會化改革的進(jìn)程中，越來越多的高校領(lǐng)導(dǎo)體會到后勤缺少的不是財、物資源，而是缺乏有豐富經(jīng)驗而又踏實于后勤工作的管理者。因此，優(yōu)化后勤人力資源配置，進(jìn)行科學(xué)管理和有效運(yùn)用人力資源的舉措已被眾多高校領(lǐng)導(dǎo)所重視。

高校后勤系統(tǒng)人力資源的素質(zhì)偏低

目前，大多數(shù)高校由于在長期的計劃經(jīng)濟(jì)體制和學(xué)校教學(xué)是主線的觀念影響下，后勤系統(tǒng)職工普遍存在著文化水平偏低、技術(shù)水平落后、年齡結(jié)構(gòu)不合理等問題。以我校后勤在編人員現(xiàn)況看，具有大專以上文化程度的大約有10%，具有中級工技術(shù)等級以上的大約有40%，女職工占了70%，35周歲以下青年還不到10%。職工的價值觀還普遍停留在重實際利益，少開拓、創(chuàng)新精神的層面。雖然近幾年學(xué)校也很注重后勤隊伍的素質(zhì)建設(shè)，使得后勤人員結(jié)構(gòu)有了一定的改善，但是受后勤工作性質(zhì)和職工長期以來對后勤工作偏見的影響，真正有理想、有朝氣，懂管理、懂經(jīng)營的年輕干部愿意到后勤工作的很少。因此，后勤社會化改革所急需的經(jīng)營管理型復(fù)合人才依然嚴(yán)重缺乏，后勤系統(tǒng)可備用的人才資源處于枯竭狀態(tài)，總量構(gòu)成上還處于低效率配置狀態(tài)，存在于后勤人力資源的相對過剩和高素質(zhì)人才絕對貧乏的矛盾之中。同時，受高校教育理念和管理體制的影響，上述問題在短期內(nèi)很難能夠得到有效、自主的改善。

高校后勤人力資源優(yōu)化配置的途徑

為了實現(xiàn)高校后勤社會化改革目標(biāo)，提高后勤實體的生存能力和競爭力，必須對后勤現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置、合理結(jié)合、科學(xué)管理。首先要對后勤隊伍現(xiàn)狀作一個認(rèn)真分析，包括年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置等；對所缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項目進(jìn)行合理測評，從而獲得精確的數(shù)據(jù)，然后有目的地進(jìn)行人員調(diào)整和培養(yǎng)，以期達(dá)到最大限度地發(fā)揮人員的主觀能動性和創(chuàng)造性。具體實施可以從以下幾方面進(jìn)行：

（一）充分利用學(xué)校人力資源優(yōu)化后勤的隊伍結(jié)構(gòu)

當(dāng)前高校后勤急需創(chuàng)新型人才，在具備經(jīng)營、管理才能的同時，如果管理者能熟悉教育規(guī)律、高校情況、師生需求和學(xué)校后勤現(xiàn)狀，則會很快適應(yīng)工作，提出切合實際的管理方案，取得意想不到的成效。學(xué)校的人力資源是一個非常豐富的市場，可以積極爭取校方對后勤的支持，從學(xué)校聘用人才。同時校方也應(yīng)選拔那些黨性、事業(yè)心、責(zé)任心強(qiáng)，熱愛后勤服務(wù)事業(yè)，懂管理、有創(chuàng)新精神的人才到后勤管理隊伍，發(fā)揮相應(yīng)的作用。

（二）通過培訓(xùn)創(chuàng)建職工終身教育體制

實行職工培訓(xùn)制度。首先，要明確各崗位的工作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量要求；其次，要在培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)基地等方面給予保障；再次，必須有一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系，將培訓(xùn)的結(jié)果與員工考核、晉升、薪酬等結(jié)合起來，提高員工自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的主動性。培訓(xùn)一般有以下幾種：

1.崗前培訓(xùn)：對后勤新職工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)本崗工作的基本技術(shù)和技能，熟知工作要求和崗位規(guī)則，盡快掌握基本技能。

2.在職培訓(xùn)：即業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，開展多層次、多元化的業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，使在職職工業(yè)務(wù)知識和技能不斷創(chuàng)新，提高服務(wù)質(zhì)量。

3.學(xué)習(xí)文化知識：對一定年齡階段的職工要鼓勵他們在一定時間內(nèi)通過業(yè)余學(xué)習(xí)獲得更高層次的學(xué)歷證書，提高員工的文化素質(zhì)。

4.增加管理知識：對從事管理工作的員工或具有管理潛能的員工進(jìn)行正規(guī)的管理方面的學(xué)習(xí)，給他們營造一個學(xué)習(xí)管理知識和參加管理實踐的機(jī)會，充實高校后勤的管理隊伍。

5.非正規(guī)教育：即通過企業(yè)文化的宣傳、行業(yè)研討、文藝體育活動、討論會等形式使職工獲得文明意識的熏陶和先進(jìn)文化的教育。

（三）實行人才競爭輪崗制度

1.輪崗制是對競爭上崗人員實行任期制，屆滿自動解聘，打破鐵飯碗，實行輪崗。輪崗制可以激發(fā)員工的競爭意識，激勵他們不斷學(xué)習(xí)知識和提高能力；并使其通過在不同崗位上的鍛煉，深入實際，積累經(jīng)驗，增長才干，掌握多項技能。管理人員通過職務(wù)輪換，可以開闊眼界，增強(qiáng)全面分析問題、判斷問題的能力；可以與各部門進(jìn)行廣泛的接觸，并對其進(jìn)行深入了解，以有利于今后工作的開展。同時，輪崗制也便于職工找到最適合自己的崗位，發(fā)揮最大潛能。后勤部門也能通過這種橫向流動最大限度

地發(fā)現(xiàn)人才，建立儲備人才庫；合理使用人才，發(fā)展人才，增強(qiáng)后勤整體能動性。

2.根據(jù)目前高校后勤人力資源普遍存在的實際問題和矛盾，可考慮為后勤職工制定相對寬松的待遇政策，使部分不適合后勤工作的老、弱、病、殘人員選擇提前退休。對部分不愿意、不安心后勤工作的職工可在全校性同期聘任時，流動到別的部門，從而達(dá)到適度精簡現(xiàn)有人員、優(yōu)化配置的目的。

高校后勤人力資源優(yōu)化配置應(yīng)遵循的幾個原則

（一） 個人素質(zhì)與崗位要求相統(tǒng)一

即將合適的人放到合適的崗位上，這對部門的發(fā)展有著重要的影響。每個人從性格、才能、興趣到掌握的知識都有很大的差別，應(yīng)找準(zhǔn)位子，使其各盡所長，各盡其才，充分發(fā)揮自己的特長。

（二）合理配置群體結(jié)構(gòu)的原則

在進(jìn)行后勤隊伍建設(shè)時，應(yīng)充分考慮互補(bǔ)原則，如專業(yè)知識、智能、年齡、身體素質(zhì)、性別等方面的合理配置。一個群體結(jié)構(gòu)合理的班子，能通過班子的協(xié)作，將許多人的力量融合為一股新生力量，這股新生力量就是群體優(yōu)勢的發(fā)揮，能提高人才的綜合使用效率。

（三）精神、物質(zhì)雙重激勵的原則

馬斯洛的需要層次理論闡明，人的自我實現(xiàn)是最高層次的需要，其產(chǎn)生的內(nèi)在動力要比物質(zhì)獎勵等外在激勵深刻和持久。高校后勤要把培養(yǎng)員工正確的價值觀作為一個永恒的主題，通過職工積極向上的價值觀來增強(qiáng)職工的凝聚力和向心力。在崗位工作中，要加強(qiáng)職工思想教育，營造積極和諧的人際關(guān)系，提高后勤隊伍精神風(fēng)貌；同時要建立平等的用人機(jī)制，提供給員工可以充分施展才能的工作舞臺，以取得成功的愉悅感來激勵員工不斷超越自己，更新自己，達(dá)到優(yōu)化配置的目的。

與此同時，健全的工資福利體系是吸引和穩(wěn)定人才的重要保障，應(yīng)積極利用后勤分配制度改革，“優(yōu)勞優(yōu)酬”、“以崗定薪”，讓員工在崗位循環(huán)、置換過程中充分體會到能力帶來的不只是精神上的滿足，還有物質(zhì)利益與其緊緊相隨，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的主動性和積極性，調(diào)動其工作熱情。

（四）建立科學(xué)的人才管理體制的原則

在人力資源優(yōu)化配置的同時，還要建立科學(xué)的人力資源管理體制才能充分發(fā)揮人才資本的作用。后勤應(yīng)建立一整套科學(xué)的績效管理和激勵機(jī)制，用來開發(fā)員工的睿智和才華，使人力資本總量增值，后勤整體增效。人力、物資等重要資源要注重優(yōu)化組合，利用自身能力降低管理成本，相互促進(jìn)，共同發(fā)揮，加速后勤生產(chǎn)力發(fā)展，壯大后勤隊伍。

高校后勤應(yīng)樹立以人為本的理念，承認(rèn)并強(qiáng)調(diào)人是后勤的主體，將發(fā)現(xiàn)人才、造就人才、任用人才、培養(yǎng)人才作為人力資源的核心任務(wù)，將吸引人才、激勵人才、留住人才、發(fā)展人才作為人力資源的奮斗目標(biāo)，最大限度地釋放人才能量，發(fā)揮人才的有效作用，穩(wěn)步實施改革，推進(jìn)高校后勤隊伍的建設(shè)。