“心理契約”理論與高校師資隊伍建設

摘 要： 心理契約的內容是主觀性的，它的建立是雙向交互的。心理契約的主要指標體現在工作滿意度上，其最基本的功能是激勵性。高校在師資隊伍建設過程中應充分重視“心理契約”，并通過對心理契約的信守、鞏固、修正和發(fā)展，激發(fā)教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現兩者交相互動，進而推動師資隊伍的科學發(fā)展。

關鍵詞： “心理契約”理論； 高校師資隊伍建設； 對策； 建議

中圖分類號： G4512文獻標識碼： A文章編號： 1673-8381(2007)02-0062-04

“心理契約”( Psychological contract)研究是當前西方組織行為和人力資源管理領域中興起的一個熱門話題，許多學者對現代組織中心理契約對組織的作用作了深刻的研究和反思，但學術界對高校心理契約的關注卻相對較少。其實，高校作為一個知識傳承和創(chuàng)新的社會組織，高校教師承擔的教書、育人、科研三重角色決定了他們獨特的社會價值觀念和高品位的人生追求，高校與高校教師共建的心理契約的作用顯得尤為重要，其影響力也更大，所以以“心理契約”理論為指導構建高水平師資隊伍應該成為學術界和高校共同關注的焦點。

一、“心理契約”的由來及內涵

（一）“心理契約”的基本概念

組織行為學家阿吉里斯(Argyris，1960)在其《理解組織行為》一書中首先運用“心理契約”這個概念，他認為在員工與組織之間，除正式契約外，還存在隱含、非正式、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定組織中員工態(tài)度和行為的重要因素^［1］。其后，美國著名管理心理學家施恩將契約的概念引入心理學領域，把“心理契約”界定為：“在一個組織中，每一個成員與該組織的各種管理者及其他人之間，總是有一些不成文的期望在起作用”，即組織與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明，但組織與員工卻依然能找到自身發(fā)展的“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范^［2］。美國著名組織行為學家、卡內基-梅隆大學商學院教授丹尼斯#8226;盧梭則提出了更為具體的心理契約的定義，他認為，心理契約不僅具有期望的價值性質，也有“對義務的承諾和互惠”。而且，盧梭認為對義務的知覺比期望更強，打破期望人們會產生失望的感覺，而打破義務人們則產生憤怒的情緒^［3］。概括以上學者的說法，心理契約即員工和組織雙方不成文的、內隱的契約或相互的責任和義務。就高校而言，即是學校與教師之間的一系列相互的期望以及雙方之間的一種責任、義務的承諾與互惠，學校的成長與教師發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，但雙方都能找到各自聚焦點的最大公約數。

（二）對“心理契約”的詮釋

心理契約的內容是主觀性的。心理契約與合同契約雖然都存在于組織環(huán)境中，但兩者的核心內容并不相同。心理契約是契約主客體對于相互責任的認知，是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處，期待著對方去理解、估測。由于這是一種主觀感覺，組織個體對于他與組織之間的相互關系有自己的體驗與見解，往往會造成自己的期望與組織的解釋不一致。可以說，雙方的這種期望帶有濃厚的博弈色彩。而合同契約其內容、職責、權利都是明確穩(wěn)定的，不能隨契約一方的主觀意愿改變而改變。波特#8226;馬金曾就兩種契約內容的基本差異作過精煉概括(表1所示)^［4］。

心理契約的建立是雙向交互的。心理契約是組織與組織個體之間建立的一種雙向交互式的聯(lián)系，組織和組織個體雙方在心理契約中的主體地位是平等的，組織和組織個體同時都扮演著主、客體的雙重身份，組織和組織個體各自在向對方提出期望和要求的同時，更應該盡量去領會并滿足對方對自己的期望，心理契約正是在創(chuàng)造組織和組織個體之間和諧關系的紐帶的過程中實現自身功能的。

心理契約的主要指標體現在工作滿意度上。工作滿意度是通過對工作的社會價值的了解，直接從工作本身或工作成果中體驗到的一種個人內在的情感狀態(tài)。工作滿意度與組織個體工作效率成正比，而與組織個體的流動率成反比，工作滿意度高的組織個體就會施展他們的聰明才智，把自己視為組織的主體，將個體的發(fā)展充分整合到組織的發(fā)展之中，從而創(chuàng)造出永久充滿活力的組織。相反，工作滿意度低的組織個體將會從組織中流失，流向他認為能夠得到更大工作滿意度的組織中去。可見，工作滿意度在工作行為中發(fā)揮著較大的作用。

心理契約最基本的功能是其激勵性。研究表明，雖然心理契約并沒有寫明，但卻是組織中行為的強有力的決定因素，心理契約對人的行為驅動具有一定的解釋力，她把人們的注意力主要集中于行為動力的思考上。若契約雙方都能依契約行事，規(guī)范行為、相互約束、彼此互動，心理契約就能有效地激發(fā)工作動機。心理契約的激勵功能包含兩個明確的向度：就即時向度而言，心理契約能提升組織(組織管理者)與組織個體雙方的精神狀態(tài)，調動雙方的積極性，為完成相應的任務創(chuàng)造必要的心理條件；就未來向度而言，心理契約對組織個體的管理要創(chuàng)設一種保障在將來也會出現符合目的預期行為的激勵機制。

二、“心理契約”理論與高校高水平師資隊伍建設

現代心理學理論認為，人類的行為是一個可控的系統(tǒng)，借助心理學理論，對人的行為進行研究和分析，并給予肯定和激勵，有利于人類個體行為的完善，有益于人類社會行為的強化，并促使其保持和發(fā)展。在高校內部，高校與教師雖有相互矛盾的一面，但更為重要的是存在著利益“共生”的相互關系，高校不僅是教師教學科研的場所，更是教師成就自我、實現自我、完善自我的舞臺。因此，如何運用“心理契約”理論，共建高校與教師的心理契約，發(fā)揮教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，構建高水平的師資隊伍，是高校迎接挑戰(zhàn)、實現科學發(fā)展的重要舉措。

（一）明確期望，把握教師心態(tài)流向

心理契約具有動態(tài)發(fā)展性的特點，它會隨著工作的社會環(huán)境以及個體心態(tài)的變化而發(fā)生改變，始終處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)之中。任何有關組織工作方式的變更，不論是物理性的還是社會性的，都會對心理契約產生影響。因此，高校在及時了解和把握教師在學校不同發(fā)展時期的期望和要求的同時，也要使教師了解學校的發(fā)展需求以及學校對教師個體及群體的希望和要求，從而真實地把握教師的心態(tài)流向和對高校的期盼，找到兩者的最佳交匯點，達成雙方需求的協(xié)調統(tǒng)一和默契，為形成教師對學校的強烈歸屬感和對工作的高度責任感打下扎實基礎。這一環(huán)節(jié)實際上就像簽訂經濟契約那樣，高校與教師之間簽訂的“心靈的契約”越公開、越具體，發(fā)揮的作用就越大。

（二）適時調整，完善與教師的心理契約

心理契約主觀性特點決定心理契約雙方必須根據環(huán)境變化和組織發(fā)展來確定心理契約的內涵，也就是說，心理契約沒有固定的模式和統(tǒng)一的標準：在某個組織適用的心理契約，不一定在另一個組織適用，心理契約的內容是隨著組織的不同發(fā)展時期與員工的需求而不斷變化發(fā)展的。因此，高校應及時跟蹤教師心態(tài)流向和心理變化軌跡，適時修正、調整心理契約，搭建雙方溝通交流渠道，對不同時期、不同階段心理契約予以新的認識和評估，預防教師在心理契約受到違背、破壞時而降低工作效率甚至離職。高校在及時修正、調整心理契約的過程中，除了要大力宣傳學校發(fā)展戰(zhàn)略，把學校發(fā)展戰(zhàn)略變?yōu)槿w教師的普遍共識外，還應不定期地組織教師到國內外知名高校參觀、學習和訪問，自己比較，尋找答案，提煉認識，從而平穩(wěn)地渡過心理契約的波動期。

（三）解決問題，提高教師的滿意度

美國行為科學家馬斯洛將人的基本需要分為生理需要、安全需要、愛的需要、受尊重的需要和自我實現的需要五個層次，個體以自己的方式在層次的階梯上不斷向上發(fā)展，但每一層次的需求都必須以低一層次的滿足為基礎^［5］ 。心理學家赫茨伯格也認為人的需要包括維持因素(如工作條件、薪金、職業(yè)安定)和激勵因素(如成就、公平、晉升、個人發(fā)展等)，維持因素如果得不到滿足會使人產生不滿情緒，但即使?jié)M足了這些條件也沒有明顯的激勵作用，只有激勵因素的滿足才會產生滿足感和激勵作用^［6］。根據上述原理，高校應該密切關注教師人格和職業(yè)的特殊性，除了應不定期地對教師期望和需求進行調研外，還應組織學校領導班子成員與教師“零距離”對話，認真聽取教師的意見、建議和要求，充分考慮他們不同層次和不同時期的需求，對教師提出的合理要求，高校應以最大的努力、最快的速度予以解決；對一些暫時無法解決或確實無法解決的問題，也應及時給予答復。當然，學校在關注和滿足教師期望和需求的同時，也應注意引導、調整教師的工作滿意度，使他們懂得，提高工作滿意度的第一責任人是自身，任何高校的變革或進步都是從“不滿意”中誕生的，只有對高校現狀產生某種程度的不滿，才會形成變革的推動力，導致體制、機制的創(chuàng)新。

（四）信守承諾，激發(fā)教師的積極性

心理契約的期望與義務是雙向交互的，組織個體對于雙方責任的認知、對比與信念會導致他對組織產生不同的承諾方式和承諾程度。如果組織個體感覺到的“承諾”或“期望”得到滿足，情緒上他將更樂于接受這份工作，行為上也表現為更多的積極的、有利于組織的行為。相反，如果感覺到的“承諾”和“期望”沒得到滿足，即組織違背了、破壞了心理契約，組織個體將會失望、憤怒，甚至采取不利于學校發(fā)展的行為，如離職、降低職務績效甚至反社會行為等。因此，學校首先要信守對教師的心理承諾，實行開放民主的行政管理，為教師提供更多參與學校決策的機會，建立賞罰分明的激勵機制，激發(fā)教師的工作熱情和動力，使其具有更強的責任感和歸屬感，只有這樣才能換取教師對學校事業(yè)的忠誠。當然，在學校信守承諾的基礎上，教師則要依據個人期望和學校發(fā)展愿景目標，適時調整自己的心理期望和需求，與學校建立相互信任、相互依存的關系。

（五）創(chuàng)建學習型組織，構建教師成長平臺

組織與組織個體共建心理契約除了要求組織有較好的福利待遇之外，還要求為組織個體提供良好的成長機會，幫助組織個體在組織的發(fā)展中找到個人發(fā)展的愿景，促使組織個體的個人發(fā)展與組織的可持續(xù)發(fā)展找到最佳結合點，從而長久性地激發(fā)組織個體的積極性、主動性和創(chuàng)造性，最終達成組織個體與組織長期合作、榮辱與共的伙伴關系。因此，學校應密切關注對教師的人力資本投入，構建學習型組織，營造濃厚的學習氛圍，凝聚“上下同欲”的團隊精神，為教師創(chuàng)造學習、交流和知識共享的平臺，讓知識和經驗流動起來，這不僅為教師的發(fā)展提供了良好的成長機會，而且在教師中宣傳和詮釋了學習型團隊的理念和精神，促使教師在思想觀念、業(yè)務技能和爭當“學習型”教師等方面得到全面進步，最終為師資隊伍整體水平的提升、辦學效益的不斷增值、辦學水平的不斷提高打下扎實的基礎。

可見，心理契約的約束力雖不及正式的契約，但比正式契約更符合教育的宗旨，更能激發(fā)教師無盡的潛能。如果高校能夠建立起一整套系統(tǒng)完善的心理契約機制，科學地測量分析，準確地了解和把握不同時期、不同教師的心理狀態(tài)，有效地解決教師的動機、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質等一系列心理問題，與教師共建心理契約的實踐，使教師心態(tài)得到調適、心智模式得到改善、意志品質得到提升、潛能得到開發(fā)，高校師資隊伍建設和學校發(fā)展就一定能夠進入良性循環(huán)的軌道。

參考文獻

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(責任編輯 張向鳳)