對高校體育教師績效考核工作的思考

[中圖分類號]G64 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5489(2007)05-0003-02

教師是高等學校的主體，教師績效考核是教師管理工作的基礎，對教師德、勤、能、績四個方面的綜合考核，其目的是為了正確評價教師的德才表現和工作實績，為教師職務晉升、聘任、獎勵等提供可靠的依據。對教職工進行考核，是法律賦予高校的義務和責任，也是高校認識管理工作的重要環節。

績效考核又稱績效評估、績效評價，是當今社會應用很廣的一個概念，一般是指對人或事的一種價值評判。教師績效評價是一個重要的管理手段。如今教育評價包括了對教育活動一切方面的評價，它已經成為一門涉及領域甚廣的專門學科，教師評價無疑是其中一個重要組成部分。當前，教師評價的模式眾多，如何根據我國具體國情提出一種簡單易行、科學合理的教師評價模式顯然是很有意義的。

一、高校體育教師績效考核工作的現狀分析

1 考核的指標體系不科學。現行的考核辦法基本上依照“德、能、勤、績”四個指標來考核，但在具體實施考核時，一些高校沒有根據實際情況對這些指標進行進一步的分解或者分解得不具體、不全面，考核標準往往偏重于定性，沒有量化標準，或量化標準太復雜繁瑣，不便于具體操作，最后往往憑經驗、憑印象來評價，從而導致考核的片面性和不科學性，難以取得考核實效。

2 重視年終考核，忽視平時考核。許多高校對體育教師一年一度的年度考核工作一般都比較重視，而對平時的考核不大重視。考核工作應該以平時考核為基礎，結合年度考核，從整體上對教師的工作做出客觀評價。

3 考核程序執行不規范，考核結果失真，反映不出教師工作的實際情況。在實際考核工作中，存在著對被考核人個人總結、述職審核不嚴的現象；群眾對被考核人了解不夠，民主測評時印象分、人情分、“輪流坐莊”等因素起相當的作用；加上平時考核不到位，部門領導在提出考核等次意見時往往左右為難。如果考核組織審核工作再流于形式，很容易導致考核結果失真，考核也就失去應有的作用。

4 不重視考核結果反饋。考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責，但一些高校往往是為考核而考核，不重視考核結果的反饋，教師不知道如何更好地改進工作，考核結果未真正發揮作用，達不到考核的目的。

5 考核工作中非正常因素的影響。考核工作離不開教職工的參與，因此，考核結果、評價結論無論是在下級、同級還是上級層面上做出，都不可避免或多或少的受考核人、評價人認識水平、分析能力的影響，這與考核人是否客觀公正、認真負責有關，與理解和掌握考核標準有關，而考核人與被考核人的親疏、恩怨、好惡、成見等非正常因素也在一定程度上影響考核結果。

二、體育教師績效考核應遵循的原則

1 全面性原則。教師考核必須對教師進行全方位考核。不僅要考核教師的業務知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核教師的思想政治表現、職業道德、組織紀律、團結協作精神和創新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意提高自己的業務水平和工作能力，又重視自己的政治素養和人格品質的提高，更好地完成培養建設人才的重任。

2 公正性原則。要求在考核中對全體教師一視同仁，不偏不倚。對所有的教師都按規定的標準和程序進行考核，不能有親有疏，不能寬嚴不一，更不能借考核之機對教師進行打擊報復。采用定性與定量考核相結合的辦法能體現客觀公正性，因為這種考核辦法既考慮了教師的工作表現，也考慮了其崗位職責。同時，定性考核由群眾說話，定量考核以事實說話，從而保證考核的客觀公正性。

3 客觀性原則。要求對教師的考核要實事求是，堅持以教師的政治思想、業務水平、工作態度和工作成績等方面的實際表現情況為考核的依據，切忌憑主觀印象輕易下結論。在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養出高水平的學生，歸根結底還要看其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此，在考核的內容和標準設置上，一定要盡量體現客觀公正。

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積極反饋原則。在學校教師管理系統中，缺少反饋的考評是沒有任何現實意義的，不能發揮考評對教師人力資源能力開發的功能。順應人力資源管理系統變革的需要，學校在管理教師過程中也必須構筑起良好的反饋系統。

三、針對問題所采取的對策

1 設置科學、規范、靈活的績效評估內容和標準。教師績效評估要有明確的考核目標，由于教師工作的特殊性，對于教師的績效評估要根據教師的實際情況設置科學規范的評估內容和標準，要有一定的靈活度；根據具體的評估目的選擇相應的評估指標，標準要具體，切合教師的實際，具有可操作性，并且要有嚴格的反饋制度，對教師的能力和業績做出客觀、公正的評價，幫助教師發現問題，彌補不足，從而提高教師的素質，促進教師的發展。

2 嚴格遵循考核程序。嚴格遵循考核程序是考核結果客觀、公正、準確的重要保障。考核過程要注意把握以下幾個環節，即個人總結述職、群眾評議、系部考核小組初審、考核委員會量化評分、考核辦匯總排序、學校審定等。在進行教師考核時，先由教師進行自我總結，向考核機構述職，然后由考核結構通過座談會、評議會、個別談話、問卷調查等方式，充分聽取其他教師和學生的意見，在此基礎上結合教師的各方面表現，依法定程序進行綜合考察。在考核中，應大力弘揚批評與自我批評的優良作風。認真聽取個人的自我總結和自我評定，給個人充分展現成績、宣傳自我、反思自我的機會，以使其發揚成績，糾正錯誤。聽取他們的評價，收集他們對被考核對象的意見。對搞好考核工作十分重要，也十分必要，這對促使被考核對象改進工作，提高教育教學質量至關重要。同時，還要注意平時考核和年度考核相結合。

3 引入競爭機制。在教師績效考核中引進競爭機制，實行工職收入與工作績效掛鉤，打破能上不能下、能進不能出的官本位思想，進行全員優化組合、教師任課競爭上崗，有單純分配型改為通過競爭的優者擇課型，教師掛牌上課。有學生評價和選擇教師。優勝的教師可以優先選擇課程門數和課時數，實行代課優惠原則，給予較高的課時津貼，在競爭中排在后面的教師，只能任較少的課或不能任課，并且實行較低的課時津貼，長時間競爭不上課的教師要下崗。

4 重視考核結果反饋。考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責，因此，必須重視考核結果的及時反饋，使教師知道自己的不足，并更好地改進工作，讓考核結果真正發揮作用。年度考核結果只是反映了教師一年的工作態度與工作業績，不能將這一考核結果與一切事項掛鉤，只能合理使用考核結果。年度考核結果應與教師受聘任教、晉升工資、實施獎懲掛鉤。對于優秀者除兌現國家及各省的有關獎勵政策外，各校還可一次性進行獎勵；對良好獲得者亦可進行適當獎勵；對不合格者要提出告誡，限期改進，并可適當扣發崗位津貼。只有合理使用考核結果，才能保證考核工作不走過場，才能達到考核的目的。

四、結束語

高校教師考核制度是教師職務聘任和規范化管理的重要組成部分。教師考核工作是一項政策性、科學性很強的工作，加強教師考核工作，建立健全科學規范的教師考核指標體系，對改革教師隊伍管理模式，優化教師隊伍結構，起著十分重要的作用。它有利于在高校內部形成有序的競爭激勵機制，能擇優使用人才，為學校發現、培養和選拔骨干教師和學科帶頭人提供依據，使教師的使用和管理相互聯系、相互制約，推動教師隊伍建設健康發展。

[參考文獻]

[1]高廣學、施麗梅：《對教師績效評價的思考》，《教育探索》1999年第5期。

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[3]郭桔光：《淺議高校體育教師的評價》，《南京廣播電視大學學報》2001年2月。