高管激勵，不平衡中尋找均衡

要解決高管激勵問題，必須首先解決高管的激勵模式和高管的業績評價方法問題

公司高層管理人員對公司經營和發展的意義不言而喻，公司成敗很大程度上取決于高層管理人員的能力及其發揮程度。正是由于高層管理人員這樣的一個特殊定位，從而使得高管激勵成為越來越受關注的一個主題。

激勵水平的三大失衡

由于目前國內市場經濟機制并未完全成熟，對高管激勵水平定位帶來了一定的制約，這些制約在不同緯度上有著不同的影響度。

先從高管激勵水平與宏觀經濟發展水平的失衡說起。長期以來，由于受到政策的制約，國內企業高管收入與一般員工收入水平差別不大。到上個世紀90年代后期開始，在經歷了長期的與經濟發展水平不平衡的背離后，高管收入水平迎來了一個高速增長的回歸過程。 據統計，從1998年到2005年8年間，上市公司高管收入平均年增長率接近30％，大大超過了宏觀經濟的增長速度。

其次，高管激勵水平與企業發展狀況存在失衡。高管的激勵水平由于受到政策、市場、企業等因素的制約，使得高管激勵水平并不是與企業的發展狀況呈現很好的正相關關系，反而與企業性質、企業管理機制等有著很大的聯系。

下表為2003年上市公司高管收入分析數據，從表中可以看出國有性質企業高管收入明顯低于其他性質企業的高管收入水平。

同時，據對2003年1278家上市公司的統計，高管最高年薪與公司稅后利潤存在正相關關系，但其相關系數不到0.2。其影響程度之小是值得引起我們思考的，也就是激勵水平實質上與企業經營成果、發展狀況聯系并非十分緊密。

第三，高管激勵水平與貢獻度的失衡。高管激勵水平與貢獻度可以分成兩個層面來看，一個是企業間的貢獻度比較，另一個是企業內的貢獻度比較。

高管的貢獻度應該與企業經營成果正相關，但是，從1000多家上市公司披露的信息不難發現，有的虧損公司高管增幅是最大的，反而有的盈利公司高管收入并不高。比如，以兩市每股收益最高的航天信息（600271）為例，公司2003年業績達到2.41億元，但前三名高管人員年度收入總額僅為64.32萬元，人均22萬余元；相反，2002年科龍電器的業績虧損，但當年其高管的最高年薪高達120萬（數據來自各公司年報分析）。所以，企業間的貢獻度比較，影響因素十分復雜，有規模、行業、戰略、文化、機制，甚至還有人為的影響因素。

企業內的貢獻度比較主要是針對不同高管人員而言，選取三類人員：董事長、總經理、監事長.分析三類人員的年薪收入比例，我們可以得到下面的比例關系。

簡單從數據結構分析，企業內貢獻度要比企業間貢獻度對高管激勵水平影響合理，但是如果我們再深入研究一下，董事長在目前的企業經營中起到的作用是否與其激勵水平相當呢？這是需要打個問號的。

激勵結構的三大矛盾

高管人員的激勵結構可以分成三個層次:第一個層次是物質激勵與精神激勵，第二個層次是現金激勵與非現金激勵，第三個層次是短期激勵與中長期激勵。但在這三個層次中，均存在明顯的缺失。

精神激勵缺失。企業高層管理人員的需求處于馬斯洛需求三角形的上半端，是對于認同、對于自我實現深深“著迷”的一類人員。但目前實踐中國內企業高管的精神激勵是十分匱乏的。

在國資企業里面，一直有著這樣的說法“國有企業領導就是一張紙”，一紙任命書可以讓一個人一日之間成為一個大企業的高管，一紙調令同樣能讓一個高管一夜之間離開其奮斗多年的企業。在私營企業，家族式的管理風格，往往是董事長的“一言堂”，私營企業的職業經理人高管經常為“一言不合”、“利益沖突”、“外部人”等等因素而離去。在管理規范的外資企業，國內的職業經理人卻遭遇到“玻璃天花板”，難得有幾個能到達高管的層次，卻也只是“曇花一現”。

現金比例失調。高管由于對企業的經營成果起著主要的影響作用，因此對高管的激勵結構一般要較多地考慮與企業經營成果聯系在一起，反映在激勵構成上，就是高管收入有很大一部分是變動的，以獎金的方式體現，跟企業的經營業績掛鉤。從下圖可以看出，2004年，美國CEO們的年度現金收入中，獎金占到50％以上（97.5萬美元），基本工資不到50％（90萬美元）。

反觀國內高管收入，在做得較好的私營企業和一些市場化程度較高的行業，高管現金收入的固定與變動比例可以達到60:40或者70:30;在大部分的企業中，高管現金收入以固定收入為主，占到80％以上。高管的經營行為不對企業負責，其行為取向的偏離與這個比例失調是有著很大的關聯的。

中長期激勵失衡。從美國CEO收入結構圖中，同樣可以看出，在2004年美國CEO們中長期收入占總收入的70％以上（510萬美元）。

反觀國內， 2004年度1200多家上市公司中明確表示已經建立中長期激勵機制的只有56家；另外，還有80家明確提出將要建立中長期激勵機制。也就是說，約89.5% 的上市公司到目前為止還是以中短期激勵為主，并沒有明確提出建立中長期激勵計劃。

即使2006年證監會頒發《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》后，多家上市公司提出了股權激勵等長期激勵計劃，但到目前為止，真正獲得監管層批準并付諸實施的還是少數。高管中長期激勵失衡直接對企業的“基業常青”遠景帶來了負面的影響，市場感嘆“花無百日紅”，何處尋覓“百年老店”？

激勵依據制約高管激勵的發展

高管激勵水平也好，激勵結構也好，我們從上面的分析也可以看出，問題和差距其實很明顯，可是為什么國內高管激勵的發展一直未能得到很好的解決呢？根源其實不在激勵本身，而在激勵的依據！也就是高管業績的衡量與評價問題由于各種各樣的原因一直沒有得到較好的解決！

市場現狀可以用下面這架失衡的天平來表示，這架天平反映了目前國內企業在業績與激勵上的現實差距。

從上面的分析我們可以看出目前高管激勵在激勵水平定位、激勵結構確定上與高管承擔的職責和要求不符，與企業發展的需要不符，與高管自身需求不符，而這些問題的產生原因在于如何衡量高管對于企業的貢獻，也就是這與組織績效評價不能跟上有著很大的聯系。因此，要解決高管激勵問題，必須首先解決高管的激勵模式和高管的業績評價方法問題。

作者供職于亞商企業咨詢有限公司