另一只眼看激勵

　　
　　您的企業給員工發獎金嗎？您也許會說，當然！沒有獎金怎樣激勵員工創造更高的業績呢？但是，有一位企業家卻堅決反對發獎金，他就是德國DM日用品和化妝品連鎖超市的創始人格茨·維爾納。
　　三十多年前，格茨·維爾納白手起家，創建了DM超市。如今，DM已擁有一千多家連鎖店，兩萬多名員工。值得一提的是，DM員工的收入在同業中處于較高水平，但是，沒有獎金。
　　維爾納認為，發獎金，意味著管理者認為員工如果沒有附加的刺激，就不能以最高的積極性投入工作，這是對員工的不信任。因此，維爾納把所有的工資都作為固定工資發放，既保障了員工的物質利益，又體面地維護了員工的自尊、人格。
　　維爾納的做法，不一定值得推廣，但它提醒人們，激勵是把雙刃劍，有正面效果，但同時也可能有負面傷害。事實上，激勵并不一定就會提高員工滿意度，如果做得不好，激勵還可能帶來很多負面效應。
　　
　　負效應一：
　　易產生激勵依賴心理
　　人的要求總是會越來越高。如果把激勵當作調動員工積極性的主要手段，必然會導致員工產生依賴心理，把拿更多的獎金作為工作目標。一旦沒有達到既定目標，便失去工作動力。有的員工甚至會把做好份內工作當成討價還價的資本。這樣，勢必增加企業的成本。
　　
　　負效應二：
　　可能降低員工的積極性
　　激勵面太窄時，得到獎勵的總是那些積極分子、先進個人，對于大多數難以受到激勵政策眷顧的“中下游”員工來說，可能將是一個長期的心理打擊，必然會嚴重影響其積極性。而激勵面太寬時，又會淡化激勵的作用，使獎金變成“大鍋獎”，企業花了不少錢，而員工卻把它當成原本就該得到的工資，根本就起不到激勵的作用。
　　
　　負效應三：
　　易出現急功近利行為
　　一些企業喜歡給員工定指標，完成既定指標，才可以領取相應的獎金；超額完成，還有超標獎。
　　重獎之下，必有勇夫。但是，現實生活中，總是有兩種“勇夫”：一種是遵紀守法的“勇夫”，一種則是敢踩紅線的“勇夫”。前者憑實力“摘桃”，后者專門鉆政策空子。
　　某知名企業就發生過這樣一件事情：該企業的一位區域銷售主管，為了完成銷售指標，擅自與客戶簽訂多份合同，以低于企業規定的價格向客戶銷售價值數千萬元的商品，給企業造成巨大的經濟損失。
　　更有一些職業經理人，冒法律風險，用做假帳等違法手段，欺騙投資者和企業員工，謀取個人利益。美國的安然公司和我國的銀廣夏、藍田股份等公司，正是由于其高級管理人員瘋狂造假，使得企業身敗名裂，更使得眾多股民損失慘重。
　　原因何在？激勵應和約束相伴而生。沒有約束的激勵，就象失了控的馬車，雖在快速行駛，但卻難以控制。沒有約束的激勵，最容易使得一些急功近利的人做出損害企業利益的行為。
　　激勵機制是企業管理必不可少的利器，用得好，能發揮重要作用，很大限度地調動員工的積極性；用得不好，則會落得個費力不討好的下場。所以，激勵機制不能隨便制定，更不能濫用，必須充分考慮它的負效應，制定切實可行的對策，周密安排，謹慎使用。唯此，才能真正實現企業與員工的雙贏。