敬業津貼，能讓員工敬業嗎

　　“緊箍咒”的新面孔
　　
　　國內一家知名保險公司的分公司，2004年與其內勤員工小王簽訂了一份截止至2007年3月的合同。其中，“工資構成”被分公司硬性規定了一部分“敬業津貼”。敬業津貼的主要作用是防止員工的流動。如果員工提前解約，用人單位則要收回全部或部分敬業津貼。小王還發現，公司老員工大李對這個敬業津貼有一肚子怨氣——剛聽到有這么個津貼，大李還以為要給他漲工資呢，可工資條發下來才知道，他的工資只提高了100元，而敬業津貼卻高達他工資額的三分之一。“這個敬業津貼實際上等于說：如果你提前解約，那么，企業就要把你以前工作中的一部分已取得的勞動報酬拿回來。”大李憤憤不平。
　　2006年末，公司人力資源部找到小王，問他是否續簽合同。如續簽的話，新合同要到2009年，并且敬業津貼要從2004年算起——也就是說，如果小王在2009年前申請離職的話，他要賠償從2004年開始的“敬業津貼”作為違約金，而不是從2007年開始。這可是一筆不小的數目。小王陷入了矛盾。如果與公司續約，意味著2009年之前沒有重新選擇職業的自由。如果不在合同上簽字，很可能面臨調崗降薪的危險——這種“前車之鑒”在公司中已經屢見不鮮。
　　其實，敬業津貼是某些企業設定的巨額違約金的變相手法，從而限制勞動者的流動。按照《股份有限公司勞動工資管理規定》第7條規定：“公司可根據其經濟效益和經營特點，實行靈活多樣的內部分配形式，合理確定各類職工的工資收入。”也就是說，企業有權確定薪酬的具體形式，包括不同薪酬項目的設置。但是，只要是薪酬，員工一旦獲取，無論支付的項目名義如何，“敬業津貼”也罷，“感恩獎勵”也罷，這些薪酬都是員工的勞動所得，成為個人私有財產，與公司再沒有任何聯系（除非公司采取的是股票期權等非現金長期激勵形式）。因此，“敬業津貼”實際上是用以規定員工提前解約的“違約金”，并人為地與員工服務期間的薪酬收入進行掛鉤。公司巧設這一名目，可謂用心良苦。
　　
　　是無奈之舉，還是無賴之舉？
　　
　　勞動者有提前解除勞動關系的權利。《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”也就是說，勞動者在任何情況下都可以解除勞動關系，只要勞動者履行“提前30天”與“書面通知”的義務。履行上述義務，是為了保證用人單位有充分的準備時間，在勞動者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作。對于公司損失賠償問題，勞動者應當賠償的只是因自己辭職使用人單位遭受的經濟損失，而法律法規對這個經濟損失的范圍是有嚴格限制的。原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”這條規定說明：當用人單位存在以上經濟損失時才發生賠償，而沒有以上經濟損失時，勞動者則不須賠償。
　　這是不是說企業沒有規定員工提前解約的違約金的權利呢？不是這樣的。《關于企業職工流動若干問題的通知》中規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。”現實中，許多企業都把提前解約的違約金歸入上述《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第四項。
　　企業一般認為，如果勞動者提前解除勞動合同無任何限制，勞動合同就沒有約束力，公司的用人權也就得不到保證，從而影響用人單位工作、生產的正常安排。所以，為了減少員工跳槽帶來的種種問題，高額的“違約金”就備受青睞。至于違約金的數額，我國法律并沒有詳細規定，只有少數地方性法規對此有規定。比如，《北京市勞動合同規定》第19條規定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外。”《上海市勞動合同條例》第十七條規定：“勞動合同對勞動者的違約行為設定違約金的，僅限于下列情形：(一)違反服務期約定的；(二)違反保守商業秘密約定的。違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。”
　　企業提前解除勞動關系承擔的責任與權利是否對等？根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（以下簡稱《補償辦法》）第5條規定：經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。也就是說，企業提前解除勞動關系的“違約金”已經由《補償辦法》統一加以規定。
　　與勞動者獲得的補償金形成鮮明對比的是，一些企業在勞動合同訂立中利用自身的強勢地位，任意約定違約金，甚至是“天價”違約金，將此作為防止勞動者“跳槽”的重要手段。
　　根據權利義務相平衡的原則，如果企業違約，也應該承擔相應數額的責任。但在現實中，勞動合同規定的提前解除勞動合同的巨額違約金都只適用于勞動者，而不是企業。如果按照相當于《補償辦法》規定的補償金標準設定員工的違約金，許多企業就會覺得不足以“威懾”跳槽者。同樣的，企業可不可以采用巨額補償金來約束自身、以示公平呢？恐怕沒有一個企業會干出這樣的“傻事”。在現實中，這種對等的、公平的責任在企業那里基本是缺失的。況且，一些企業采取各種手段迫使勞動者主動提出辭職，不僅能達到規避支付補償金的目的，還能得到高額“違約金”，何樂而不為？
　　
　　有了敬業津貼，沒了敬業精神
　　
　　面對類似敬業津貼的規定，員工有何感受？上述案例中的小王，在是否與企業續簽勞動合同的問題上猶豫不定，這是完全可以理解的。本來是很正常的續簽合同，卻變成艱難的抉擇。這樣，每一次簽訂勞動合同，就相當于與企業博弈一次，膽戰心驚，殫精竭慮，何來敬業精神？
　　如果小王與公司續約，約簽的合同就已經是一個新合同，也就是說，原合同已經終止。單從違約金的角度來看，小王沒有在原合同期限終止前離職，2004年至2007年的敬業津貼也就不應被收回。而公司的新合同要求，小王如果在2009年離職須賠償從2004開始的敬業津貼，不僅讓人無法接受，而且也沒有法律依據。
　　除在法律上站不住腳之外，合同中這種敬業津貼的設計，恰恰是對忠誠的否定，對敬業的懲罰。因為它意味著服務年限越長，員工賠償的金額就越大，離職的成本就越高。對資深員工來說，這是一種打擊——原來這么多年辛辛苦苦地工作，不過是多了幾年的罰款！對于新進員工來說，會是一種離心力——趁著咱沒有陷得太深，趕緊抽身“閃”了吧！
　　也許，部分員工為保住飯碗會委曲求全，在合同書上簽下自己的大名，但誰又能保證他們不會因為未來的發展而采取各種手段違背這份合同呢？員工對企業“霸王”行為的反感，勢必造成員工對企業忠誠度的下降，進而對企業文化和運作效率產生長期的隱性傷害。以這種方式控制員工的流失，短期損傷的是員工，長期損傷的是企業自身。
　　“敬業津貼”，恰恰讓員工不再敬業。
　　
　　應付員工流失并非僅此一策
　　
　　策略一：激勵性取代懲罰性。敬業津貼的設計帶有明顯的懲罰性：如果員工跳槽，則扣回他的工資，而且是已經裝到口袋中的工資。這種做法傷害了員工的感情不說，還很難操作，多數情況很難實現。其實，企業并不需要控制所有員工的流失。對于骨干員工和核心員工，敬業津貼也阻止不了他們的流動。企業可以反其道而行之，這部分員工的薪酬可以采取遞延支付方式，鼓勵他們長期留在企業。
　　策略二：促進誠信文化形成。在員工與企業之間建立良好的以誠信為基礎的勞動關系，雙方才不會唯利是圖，無視對方的利益。誠信的企業文化能夠創造良好的組織氣氛和組織環境，調動組織成員的工作積極性和忠誠心。要想提高員工的誠信水準，必須借助企業文化的力量，建立企業的誠信文化。只有認識到誠信在“利他”同時實現了“利己”，誠信才能從一種外在的要求變為人們的自覺行動，誠信理念才能為更多的人所接受。
　　策略三：人才梯隊建設。員工流動是很正常的，企業如果經常因為人才的流動而陷入困境，說明企業管理存在問題。企業要著力發現并培養重要崗位的后備人選，結合企業人才發展與培養計劃，給予后備人選更多的業務輔導和培訓機會，使其得到更大的提升，形成企業人才梯隊，保證人才隊伍的連續性，這樣就可以最大限度地避免員工流動帶來的損失。
　　（作者系廈門大學管理學院副教授，管理學博士）