用“實踐本位”選才用才

　　
　　據報載，一度令互聯網談虎色變的“熊貓燒香”案終于告破。該病毒的原始制作者李俊及另外5名嫌疑人落網。李俊等人只具有中專學歷，在2004年畢業后，曾多次南下北上，在幾個大城市尋找IT方面的工作，尤其鐘情于網絡安全公司，但都沒有成功。幾乎所有公司都認為，一個中專學歷的人不會有什么能力。為發泄不滿，同時抱著賺錢的目的，李俊開始編寫病毒，從而走上歧路。
　　惋惜之余，更值得我們為之反思。李俊之所以走上犯罪道路，一個深層次的原因，便是根深蒂固的以學歷衡量能力的選才用人觀念在作怪。時下，許多用人單位招聘人才，開口就要研究生、博士生，低學歷的人即便再有才能也根本不會被錄用。如前幾年上海的人才引進計劃曾提出，只引進本科以上學歷的人才。按照這種選才用人觀念，就算是設計了上海楊浦、南浦、徐浦、盧浦等4座大橋的著名橋梁專家林元培先生，雖然曾創造了造橋史上多個“世界第一”，但在上?？赡芤膊凰闳瞬?，因為他也只是中專畢業。
　　無疑，這種畸形的用人機制造成了巨大的人才浪費。據有關資料顯示，在我國人才市場上，90%以上的用人單位要求求職者具備大專以上文憑，而人才資源頗為雄厚的美國，2001年《華盛頓郵報》一年的科技類招聘廣告3544個，其中要求碩士學位的僅77個，要求學士學位的僅206個，2799個完全沒有任何學歷要求。相比之下，我國在人才相對匱乏的背景下造成的人才浪費何等巨大！另據中國社會科學院發布的報告顯示，由于用人觀念和制度安排存在欠缺，僅2005年一年，我國就有2500萬人因沒能“盡其才”而無端消耗，造成的損失僅經濟指標一項已超過9000億元。這些觸目驚心的數字，促使我們不得不深思現行選才用人觀念存在的問題。
　　 而今，人才的標準以及辨別人才的辦法已有很大不同?，F代人才學對人才的解釋是“通過創造性勞動，對社會或社會某方面的發展作出了貢獻的人”。2003年，黨中央在《關于進一步加強人才工作的決定》中指出：黨政人才的評價重在群眾認可，企業管理人才的評價重在市場和出資人認可，專業技術人才的評價重在社會和業內認可。這些歸結起來就是實踐認可，即更加強調人才的實踐能力和實踐價值。
　　 人才與人力的根本差別就是能力差別。人才能力的終極表現是實踐能力，實踐是檢驗真理的唯一標準。縱觀中外優秀人才，并非全然靠書本知識，而是在認識規律、改造自然、改造社會的實踐中培養出來的。人才總是在社會中成長，在實踐中提高的；實踐顯才干，實踐出人才。我們要真正選準有用之才，就必須自覺強化“實踐本位”意識，立足于實踐去發現人才，運用發展的眼光去看待人才，把握人才成長的實踐規律，把豐富的人力資源轉化成豐富的人才資源。
　　“剖石為玉、淘沙為金”，是說須立足實踐去發現和識別人才。發現和識別人才，是一個實踐的過程。西魏政治家蘇綽曾言“夫良玉未剖，與瓦石相類；名驥未馳，與駑馬相雜”，只有“剖而瑩之，馳而試之”，然后才知是寶玉和千里馬。他還舉例說，姜太公是釣魚的，百里奚是喂牛的，如果沒有機遇，不任之以事業，不責之以成務，那么即使再過一千年，也不會出現姜太公、百里奚這樣的杰出人物。由此，他提醒執政者：“得賢而任之，得士而使之，則天下之理，何向而不可成也！”這就需要我們立足于實踐，拓寬選才用人的視野，完善競爭擇優的人才選拔機制，“剖石為玉、淘沙