來自校園招聘的特別關注

　　校園招聘，以其集中、快捷、高效、針對性強等優(yōu)點歷來就被一些外資企業(yè)看中，成為其招聘渠道之首選。這種招聘模式對于以內部培養(yǎng)為主要選拔人才方式、處于快速發(fā)展階段的企業(yè)尤其適用。而且，其避免人情游說的天然優(yōu)勢，也在吸引越來越多的企業(yè)加入其中。如何做好校園招聘？除了遵循固定的校園招聘操作程序之外，以下的四個關鍵點需要企業(yè)給予特別關注。
　　
　　選擇合適的時機和學校
　　——天時地利
　　
　　人們發(fā)現，進入校園招聘的時間與簽約大學生的違約率相關性較強。進入的時間越早，違約率越高，但招聘到優(yōu)秀學生的機會越大；進入校園的時間越晚，違約率越低，但招聘到優(yōu)秀學生的機會也小些。
　　根據國家教育部的規(guī)定，每年的11月20日之后，企業(yè)才可以進入校園開展招聘活動。進入次年的1月份之后，學生就要面臨期末考試或者研究生入學考試，5、6月份又是畢業(yè)生的論文殺青與答辯時間，因此，企業(yè)進入校園開展招聘活動，只能在11月下旬至12月底以及次年春節(jié)過后的3、4月份兩個時間段進行選擇。由于很多大型企業(yè)都集中在11月底進入校園。為了避免撞車，而且3、4月份國家公務員考試以及研究生入學考試的成績已經揭曉，許多落榜的學生開始加入求職大軍，所以，選擇3、4月份進入校園，企業(yè)也很可能會收獲到意外的驚喜。總之，企業(yè)應按照自身的人力資源招聘計劃，根據企業(yè)的實際情況，積極聯(lián)系高校的就業(yè)指導部門，選擇一個符合企業(yè)現實的進入時機。對于在招聘錄用方面人情干擾較重的企業(yè)，整個校園招聘活動一定要做到謀定而后動，只有這樣才能做到讓企業(yè)滿意、學生滿意，而讓那些企圖打人情牌的人摸不著頭緒。
　　幾年前，利用校園招聘渠道的企業(yè)，大多都會不約而同地選擇重點大學，有的更是非“211”或“985”大學不去。一方面，重點大學的學生綜合素質固然要高些；但另一方面，一窩蜂都去重點大學也多少有些跟風的嫌疑。現在這種情況已經發(fā)生了很大的變化，越來越多的企業(yè)開始選擇當地的普通院校，甚至一些高職院校也開始門庭若市。去年筆者在某職業(yè)技術學院做校園招聘時，該校就業(yè)辦的老師就告訴筆者，他們學校每到11、12月份，平均每天就有4家企業(yè)進駐校園。這說明企業(yè)在選擇學校時開始回歸理性。當然，不同的企業(yè)應有不同的選擇，對于研發(fā)型的高科技公司，不妨選擇重點大學的優(yōu)秀學生，而且是越優(yōu)秀越好，而對于普通的加工、生產型企業(yè)，踏實、動手能力強的高職院校學生應該是更好的選擇。
　　
　　組建優(yōu)秀的招聘團隊
　　——用人有道
　　
　　校園招聘的成功在很大程度上取決于招聘團隊的質量。作為招聘團隊的成員，每個人都必須具備以下基本素質：正直、忠誠、勤奮和健康。因為只有每位成員具備正直和忠誠的素質，才能保證企業(yè)的招聘不至于偏離目標；擁有勤奮的精神和強健的體魄，才能保證高強度的校園招聘工作按時按質完成。再就是，招聘團隊作為一個整體，必須具備以下能力：嫻熟的人際溝通技能，靈活的組織能力，以及完備的專業(yè)技術知識。由于很少有人能夠同時具備這三種能力，所以，一個高效的招聘團隊最好由分別具有以上三種能力的人互補組成。因此，經常與高校就業(yè)指導部門保持聯(lián)系的招聘主管、對校園招聘流程諳熟于心的人力資源部經理、具備深厚專業(yè)知識技能的用人部門經理等，無疑都將是招聘團隊中的核心成員。此外，考慮到招聘團隊需要1～2名成員處理大量的事務性工作，一個完備的招聘團隊以4～5名成員為宜。當然，為了保證招聘團隊能夠高效運轉，所有成員要能夠做到，在相互信任的基礎上保持良好的分工合作，形成一種團結、緊張、活潑的團隊氛圍。
　　
　　精心準備筆試與面試試題
　　——篩選有備
　　
　　筆試和面試是校園招聘中兩種重要的篩選手段。篩選效果的好壞在很大程度上取決于筆試和面試試題質量的優(yōu)劣。
　　由于筆試所具備的客觀性、公正性以及耗時少、成本低、效率高、適用于大規(guī)模人才招聘等特點，一般把它安排在簡歷初選之后。筆試試題的編制既是筆試的基本要素，又是整個筆試過程的核心環(huán)節(jié)，因此，企業(yè)一定要加大對筆試試題開發(fā)的投入。首先，筆試試題的編制要遵循筆試的目標。在實踐中，筆試一般分為專業(yè)知識考試和綜合能力測試。對于專業(yè)性較強的技術類人才的選拔，可以使用專業(yè)知識考試。由于越來越多的公司對新引進大學生的綜合素質提出了更高的要求，使得綜合能力測試成為校園招聘中筆試的重要組成部分。為了保證新進員工能夠具備一定的快速學習能力，綜合能力測試可以包括語言理解、數學運算、圖形匹配、邏輯推理、分析判斷等題型。值得注意的是，由于綜合能力測試的題型與國家公務員考試比較相似，而目前高校中參加公務員考試的學生在畢業(yè)生中又占有較大比例，所以，為了保證筆試的公正性，提高筆試的效度，企業(yè)一定要堅持自己開發(fā)試題，籌建自己的試題庫。其次，筆試試題的編制要控制好試題的難度和數量。為了提高考試的效度，筆試試題一定要避開難題和偏題，盡量做到每道題都難度適中，同時加大題量，縮短答題時間。這樣，一來可以有效防止考試作弊，二來可以有效測試出學生的快速反應和抗壓能力。
　　結構化面試是當前大多數企業(yè)采用的面試方法。但是和筆試一樣，現在很多企業(yè)也面臨著試題單一、老化的問題，例如，“你為什么選擇我們公司？”“你的優(yōu)點是什么？”“你在誠實、金錢、健康、權力、尊嚴等五項中最看重什么？”這類問題已經被不同的公司使用了無數次，在信息化、互聯(lián)網發(fā)達的今天，稍有準備的學生都會對這些問題做到胸有成竹。校園招聘團隊可以針對具體招聘職位的勝任素質要求，多設計一些行為描述式的問題，例如，“請舉例說明你曾經組織或積極參與過的一項團隊活動”。此外，也可以虛擬一些場景，設計情景式的問題來考察學生的分析判斷能力，例如，“這里有一部新款手機，在我已經有手機的情況下，請你說服我更換這種新的款式”。另外，在設計問題的提問方式時，招聘團隊一定要注意，應盡量采用開放式的提問方式，例如，在考察學生的團隊協(xié)作能力時，不要直接問：“你認為團隊精神重要不重要？”或者“你覺得自己的人緣好么？”而要這樣提問：“你在團隊工作方面表現怎么樣？”或者“和同學發(fā)生矛盾之后你是怎么處理的？請你舉一個真實的例子。”
　　除了結構化面試，無領導小組討論現在也愈來愈被企業(yè)所采用。小組討論主題的選取應避免教條化，最好是具有一定內涵、貼近生活并且是在現實生活中被經常爭論的話題，例如：“企業(yè)的薪酬政策應當保密還是公開？”被測試者可以從多個角度進行理解和闡釋。
　　
　　考核招聘團隊
　　——評價有據
　　
　　管理學上有條定律：員工只會做你考核的事。因此，即便是委派了最優(yōu)秀的招聘團隊，企業(yè)也不能放松對他們的考核。對于校園招聘，企業(yè)可以設立五項指標來衡量招聘團隊以及招聘工作人員個人的工作質量。
　　第一，招聘持續(xù)時間與招聘成本。實踐中，一般一所學校需要花費三天的時間，除去大約一周的準備和在路上的時間，就可以大致推測出一個時間標準。招聘成本指標的確定，可以參考校園招聘中介的報價以及企業(yè)往年的招聘成本。
　　第二，招聘團隊提供的簡歷被業(yè)務部門選中的比例。這個標準一般設為3～5份中選1份。
　　第三，用人部門對招聘團隊提供人才的滿意度。一般需要對業(yè)務部門做隨機的滿意度調查，可以依據往年的標準設定。
　　第四，新進大學生的業(yè)績表現。看有多少大學生在一年后、兩年后或者三年后成了企業(yè)中的業(yè)務骨干或者被提拔到了管理崗位。這個指標也可以依據往年的統(tǒng)計數字設定。
　　第五，新進大學生的離職率。不管是主動辭職還是被動離職，離職率的高低都從某種意義上體現了校園招聘質量的好壞。統(tǒng)計在校園招聘來的大學生在半年之內、一年之內或者三年之內的離職率，與同類型企業(yè)或者本企業(yè)往年的統(tǒng)計數字相比較，就可以得出考核的結論了。
　　在這五個指標中，前三個指標可以用來考核招聘團隊，后兩個指標可以用來考核招聘團隊也可以用來考核招聘工作人員。
　　(作者單位：華潤藍劍<廣安>啤酒有限責任公司）