招聘：員工忠誠度的源頭

　　
　　對于一個企業來說，人才難得，而高度忠誠的人才更是十分難求。很多優秀的企業在錄用員工時，往往將忠誠擺在“德”的第一位來考慮。在他們看來，越是能力強的員工，如果忠誠度不夠，一旦出現問題，給企業造成的損失也就越大。招聘是企業獲得人才最有效的方式之一，對員工忠誠度的認同和感知，是始于招聘錄用階段。因此必須把好招聘關，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎。
　　總部設在寧波世貿大廈的一家大型外企老總曾感嘆道：“跳槽與人的個性有關，習慣于跳槽的員工我們不敢要。”其言語中無不透露出對缺乏穩定性和忠誠度員工的反感和恐懼。求職者的類型一般有以下幾類：第一是品德好、技能高的，這種員工是所有企業求之若渴的；第二類是素質和職業能力較差者，這類員工通常都會在招聘第一環節即被淘汰；第三類是品德較好但業務技能有待提高的；第四類是職業能力很強但品德較差的。相信絕大多數企業在面臨第三四類員工的選擇時，都會偏重于第三類人員，企業寧可在造就培養方面多增加些支出，也比選擇第四類員工帶來潛在的不穩定因素更令人放心。因為學識及經驗皆可后天補充，而可貴的品質卻絕非短時間內可以養成。
　　招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入企業的“過濾器”。其“過濾”效果直接影響著后續階段企業員工忠誠度管理的難度。從新員工進入公司后的不同忠誠度表現來看，大多數企業在招聘時通常會犯一個共同的錯誤：純粹以技能為導向而忽視了對員工品德和個性的測試。按照“有德無才是廢品，有才無德是毒品，德才兼備是極品”的說法來衡量——不小心可能就會讓“毒品”鉆了空子。“磨刀不誤砍柴功”，選對了人會給企業節省很多管理成本，反之則會導致用人部門的抱怨甚至給公司造成嚴重損失，影響公司聲譽。因此，在招聘過程中，必須注重應聘者的忠誠度。具體可借鑒如下措施：
　　
　　排除跳槽傾向大的求職者
　　
　　企業在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考核，如果仔細查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其他有用信息。例如，該求職者曾經在哪些企業工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。筆者曾經遇到過一位應聘者，其簡歷可謂豐富多彩，從事過多種職業，但仔細一看工作時間，最長的才4個月，只是忙著跳槽了。公司最好不要錄用這種跳來跳去的應聘者。
　　
　　注重求職者的價值取向
　　
　　員工忠誠度的高低與其對企業價值觀的認同程度密切相關。因此，企業在招聘過程中不僅要看求職者的相關工作技能，還要了解求職者的個人品質和價值觀，判斷其與企業價值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為保證員工的高忠誠度，有些公司甚至寧愿放棄經驗豐富、價值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經驗，但價值觀可塑性強的應屆大學畢業生。筆者在讀研究生時曾遇到過一位老總，他對我講：“將來就業時，千萬不要到小公司去！”我非常納悶，說：“小公司也很好啊。可以學到方方面面的很多東西。”他說：“那是因為你是一張白紙，任何一家公司都能讓你學到書本上沒有的東西。都會讓你感覺學到了很多……。”現在想來，他可能是從老總的角度，早就意識到了第一份工作對人的價值觀的巨大影響。大家受教育的途徑多以學校、家庭和社會為主。而社會對新參加工作的人員而言，則更為重要。所以，招聘人員一定要把應屆畢業生和社會應聘人員加以區分，分別考察其價值取向。
　　
　　與求職者如實溝通，保持誠信
　　
　　在招聘和甄選過程中，一些企業特別是急需人才的中小企業，為了能盡快招聘到合適的人才，常常會在與求職者的溝通中夸大企業的業績和發展前景，并給求職者過高的承諾（如薪水、住房、培訓等）。當求職者到了企業之后才發現，企業當初的承諾不能兌現，那么企業很可能會失去員工的信任，從而導致員工忠誠度下降。因此，在決定錄用員工前，要把企業的相關情況如實相告，并給應聘者一個再思考再選擇的過程。如果讓其盲目進入公司后才發現很多與他想象的不一樣時，會對其績效狀況和穩定性產生不良影響。筆者的一位朋友就碰到過這類情況。一開始跟老總談時，老總把公司前景描述得特別好。一個月以后他發現，公司根本就沒有那么好，在同行業中也沒有太大優勢。自從了解真相的那天起，他就有一種被騙的感覺。后來，找了個借口離開了這家公司。
　　當然，企業如何在眾多的求職者中挑選符合本企業要求的員工，都會有一整套的選擇標準，從簡歷的篩選、面試、復試、考核直至試用期結束等等，過程不一而足，但無論形式如何，內容卻大致相同，即由原來單一的注重文憑或資歷轉向現在的品格考察。如國內著名的企業“樂百氏”，其選人標準就是將“老實人”排在首位。許多排名在世界500強的企業，在決定是否錄用一個員工時，除了測試專業技能外，也通過各種形式測試應聘者的品德和個性。品德、個性測試方法通常有以下四種。
　　第一種是結構化面試。將檢測員工忠誠度、個性方面的問題有針對性地歸納為若干條，可以制成問卷讓應聘者填寫，也可以由主考官提問讓應聘者回答。該測評工具因公司的性質、所處行業、規模而異，但至少應包括以下帶有共性的問題：離職原因，對原來公司的評價，對工作環境、工作機會及報酬福利的體會，什么是最好的工作，什么是最好的同事（請他說明），個人職業生涯規劃是什么，等等。
　　第二種是關鍵事件評價。針對員工忠誠度問題出現過的一些實例（可以是自己企業的，也可以是其他企業發生過的），讓應聘者發表個人看法，言為心聲，可以從其只言片語中發現其心理軌跡。
　　第三種是心理測量。由心理學從業者根據人的個體差異原理研制出的專業測量工具，可對人的職業能力、職業傾向、人格品質和個性特征等指標進行客觀評價，并有較好的診斷性和預見性。心理測量在國外被廣泛用于公務員選拔、企業員工招聘、人才素質測評、高管錄用等工作之中。心理測量的不足是較為費時且價格不菲，不太適用于勞動密集型企業的普通員工招聘，但是用于選拔高管和關鍵崗位人才時，可以避免給企業帶來震蕩性的風險，性價比高。目前國內一些人才測評專業公司的出現，給企業人才測評帶來了較多的選擇余地。
　　 第四種是背景調查。這是了解員工忠誠度必不可少而且相當有效的一個工具。美國“9.11”事件后，西方國家在加大SA8000（社會責任標準）體系實施力度的同時，也對供應商提出了對員工實行背景調查的要求。我們在招聘員工時，運用背景調查能有效地發現員工的品德情況，當然要注意控制好影響背景調查可靠性的相關因素，以達到較高的效度和信度。
　　當然，上述幾種方法的具體應用還有很多技巧性的東西。以背景調查為例，在我國，這種方法的使用是要費很多腦筋的。因為大多數情況下，對那些已經從原單位離職的應聘者而言，在原單位HR工作者的口中得到的評價，要么非常好，要么非常差。這樣的背景調查根本不具借鑒價值。所以，在具體應用時應利用各種渠道，多方打聽，才有可能得到比較客觀的評價。