面試究竟考察啥？

　　
　　頗受歡迎的面試
　　在人才測評方法體系中，筆試是最古老的，而面試則是最受歡迎的，或者說是在現有測評方法中使用頻率最高的。
　　國外調查發現：99％的企業使用面試作為篩選工具；57％的被調查者認為，在人才選拔過程中，面試是重要的測評環節。這反映了人們對面試的一種態度。在國內，面試作為一種人才選拔的手段，也受到了廣泛的歡迎，是使用得最多的一種篩選手段。不論是政府機關還是企事業單位，不論是在員工招聘中還是在單位內部員工的競爭上崗時，面試都是不可缺少的重要環節。在某些情況下，它甚至成為唯一使用的選拔錄用手段。
　　
　　面試存在的誤區
　　現實中我們會非常遺憾地發現，很多時候，人們通過面試，測評一些可以用其他更經濟更簡便的方法來了解的信息，或評價一些根本不適合用面試來測評的素質，使得面試成為一種人力、物力和時間資源的浪費。
　　大家知道，面試具有直觀形象、操作靈活的特點，但同時其時間成本也是比較高的，面試一名候選人，往往需要多位考官同時參與評價。從這個角度來說，面試應該考察那些一般方法不易考察的素質，換句話講，如果筆試就能考察出來的素質，就不應該由面試來考察。但在實際使用中，許多面試者卻只是把面試作為一種獲得應試者基本背景信息(如家庭情況、教育背景等等)的手段，而事實上背景信息本不應成為面試的主要測量內容，因為這些信息通過申請表的方式就已經獲得。面試更應該關注那些其他途徑所難以得到的信息。這樣才能節省時間和人力物力的投入，提高面試的效益。
　　
　　兩次調查的比較
　　在當前的面試實踐中，考察的內容可以說是五花八門，從考察人的素質到人的相貌，應有盡有。但如果將現行面試的考察內容進行歸類，不外乎以下幾個方面：首先是一般能力，包括語言表達能力、綜合分析能力、組織協調能力、判斷決策能力、創新能力等；其次是個性品質，包括價值取向、求職動機、進取意識等；再次是知識經驗，包括知識廣度、專業知識、相關經驗等；最后是個人的身體特征，包括身體素質、個人儀表等。根據國家人事部人事考試中心對全國13個省市470家企業的調查，面試考察的內容出現頻率分布狀況如下：
　　
　　這個調查結果說明，現行企業面試的考察重點完全可以通過筆試、申請表等更簡便的手段有效地考察出來。
　　相對來說，在國家公務員招考的面試中，考察的內容在更大程度上發揮了面試應有的功效。人事部曾經對國家機關招考公務員的測評項目進行過調研，歸納出26項面試測評項目的出現頻率，最主要的測評要素如下：
　　
　　由此可見，國家機關公務員招考面試中常見的面試要素有六個：語言表達能力、應變能力、綜合與分析能力、實際業務知識與操作能力、舉止(含儀表等)和邏輯思維能力等。這個結果比企業面試的測評要素要科學、合理得多。
　　
　　面試應測量什么
　　這個問題應從兩個方面考慮。一個方面是面試作為一種人才測評手段，它最適宜于測量什么要素？另一個方面，從人才測評的經濟有效性(cost-effectiveness)來說，面試應該測量什么內容？
　　筆者認為，面試作為一種測評方法，它可能更適宜于測量的只是某些方面的要素，而不太適合測量另外一些要素。我曾對50名應試者的7名考官評價數據進行深入分析，結果發現，在諸如語言表達能力等要素上，考官之間評價的一致性比較高，而對于求職動機等方面的評價一致性比較低。與此同時，我還對近百名通過面試被錄用的應試者進行了追蹤研究，結果發現，語言表達能力和人際合作協調有一定的預測效度，相對來說，進取精神和政治思想的預測效度最差，面試幾乎不能有效地測量這兩種素質，如表1所示。
　　
　　上述兩個方面的研究表明，面試對于語言表達、人際協調等人際互動性的要素有比較好的測量效果，而對于內在的深層次的心理品性(如求職動機、進取意識)不能進行有效的測量。這個研究結果也是可以理解的，由于面試時間通常比較短，同時應試者在面試中的行為表現很受限制，所以面試難以有效地測量需要長時間的行為觀察才能獲得的深層次的心理特點。相對來說，有人際互動特點的社交技能更容易在面試中直接表現出來，所以有一定的測量效果。這對我們的面試實踐應該是很有指導意義和參考價值的。
　　從面試的經濟有效性角度來說，面試也應該講究投入與產出的一致，符合現代人事經濟學的基本原則。這一點也應該引起用人單位的重視。
　　(作者單位：國家人事部人事考試中心)