ＨＲ核心業(yè)務(wù)，能外包嗎

　　近年來，事務(wù)性的HR業(yè)務(wù)外包，已經(jīng)成為國內(nèi)企業(yè)人事外包的主流。企業(yè)采用這種外包的原因是，繁雜的事務(wù)性工作占據(jù)了HR工作者的大部分時間，使他們忙于瑣事，無暇抽出時間考慮與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的戰(zhàn)略性HR管理問題。而通過外包，可以最大程度地利用專業(yè)資源和社會化的服務(wù)，提高企業(yè)管理效率，降低管理成本。但是，一些企業(yè)將事務(wù)性工作外包出去之后，“一身輕”的HR管理者卻不能如預(yù)想的那樣，從戰(zhàn)略的高度來開展工作，他們感到了“工作不能承受之輕”——“外包之后我們做什么?”
　　其實。這種現(xiàn)象暴露了我國企業(yè)HR管理者在素質(zhì)和能力方面存在的“短板”。目前我國HR工作者大致可分為兩種：一種有較豐富的人事管理經(jīng)驗。但缺乏現(xiàn)代HR管理的理論知識；另一種雖掌握系統(tǒng)的HR管理理論，卻缺少足夠的實踐經(jīng)驗。因此，從戰(zhàn)略的高度來開展工作，對這些HR管理者談何容易!
　　那么，能不能將HR的核心業(yè)務(wù)也外包出去?這對很多企業(yè)來說，可能是一個大膽的想法。
　　因為，企業(yè)的管理者們一般認為，事務(wù)性、行政性的HR工作。由于不涉及企業(yè)核心機密，影響有限，可以外包，而涉及人力資源規(guī)劃、人才梯隊建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、薪酬政策、考核制度、職業(yè)生涯規(guī)劃等戰(zhàn)略性的HR核心業(yè)務(wù)，卻不能外包。
　　這種觀念不是沒有道理——因為除了需要保護企業(yè)的商業(yè)秘密等因素之外，外包方對企業(yè)的融合程度也是企業(yè)高管們顧慮重重的重要原因。
　　那么。別讓步子邁得那么快，我們看看外部招募HR高管和內(nèi)部培訓(xùn)這兩招怎么樣!
　　
　　外部招募HR高管與內(nèi)部培訓(xùn)
　　
　　外部招募專業(yè)化的HR高端人才，往往是企業(yè)提高HR管理水平的第一選擇。擁有HR高管的好處很明顯——在有效提升HR管理水平的同時，可以最大程度地保障企業(yè)核心人力資源政策的保密性。由于成了“自己人”，HR高管制定的政策也會頗具可行性，操作起來也便利。
　　但是，尋找這種人才必然要付出較高的成本。首先是招聘的機會成本。無論是企業(yè)自行招聘還是通過獵頭公司，受雇者的工作能力都需要通過實際工作來檢驗。而目前，除了我國的HR高端人才現(xiàn)狀不容樂觀之外，招聘雙方均處于一種信息不對稱的狀態(tài)中。請來一個HR高管，如果不能令人滿意，企業(yè)可能會在時間、資金等多方面支出大量成本。其次是高端人才的聘用成本。許多國內(nèi)企業(yè)，尤其是中西部的企業(yè)，整體工資水平還不高，而聘用高端HR管理人才，需要付出幾倍甚至幾十倍于企業(yè)的平均工資。如果不能確保受雇者工作能力，企業(yè)管理者要么會對這樣的價碼心存疑慮，要么對被聘人才期望過高，急于看到管理成效，不斷增加后者的工作壓力，導(dǎo)致管理工作不能按合理步驟進行。
　　除了高額成本之外，承擔HR核心業(yè)務(wù)的高管必須具備企業(yè)宏觀管理的能力，這在HR業(yè)界真可謂“一將難求”。真正優(yōu)秀的HR高端人才不僅能夠全面掌握管理理論，跟蹤業(yè)界動態(tài)，有豐富的HR管理經(jīng)驗，而且有企業(yè)運作的經(jīng)驗，能夠從企業(yè)業(yè)務(wù)運作的角度分析HR管理的需求?？梢哉f，這種復(fù)合性高端人才的缺稀在一定程度上增加了外部招募的難度，影響了外部招聘的有效性。
　　那么，能不能從內(nèi)部培養(yǎng)人才?從某種意義上說是可行的。內(nèi)部培養(yǎng)人才可以省去一大筆開銷，而且由于這是一種人性化的制度安排，還有利于企業(yè)的凝聚力。但是，十年樹木，百年樹人，就算用不著100年，高端人才的培養(yǎng)也是需要一個長期的過程。“遠水解不了近渴”不說。如果那“翅膀硬了”的員工跳了槽，企業(yè)是不是竹籃打水一場空?
　　
　　租個“外腦”吧!
　　
　　據(jù)調(diào)查，在目前的國內(nèi)咨詢市場上。企業(yè)HR核心業(yè)務(wù)服務(wù)已占整個咨詢服務(wù)市場份額的26％，而且，這種服務(wù)類型多年來一直處于咨詢服務(wù)的首位。這是一個值得深思的信號，它表明。國內(nèi)企業(yè)接受HR核心業(yè)務(wù)外包的時機已日趨成熟。
　　HR核心業(yè)務(wù)外包有很多優(yōu)點。首先。這種模式的本質(zhì)是稀缺資源的社會性共享。通過共享，可以使HR管理高端人才同時為多個企業(yè)服務(wù)，從而在一定程度上能夠解決企業(yè)內(nèi)部缺少先進的HR管理技術(shù)、缺少新觀念和系統(tǒng)的管理思路等諸多問題。
　　其次，外包方的專業(yè)咨詢?nèi)藛T是企業(yè)和員工之外的第三方，在工作過程中能夠較好地遵循客觀、獨立、公正、保密的工作原則。外包方不是企業(yè)“內(nèi)部人”，但有時卻能產(chǎn)生優(yōu)于“內(nèi)部人”的效果。比如。他們能夠與企業(yè)管理者的對話保持暢通，擁有相當大的話語權(quán)。他們占有企業(yè)全面的信息和資料，能夠聽到“老板聽不到的聲音”。對企業(yè)現(xiàn)狀有更客觀的掌握和預(yù)測。此外，作為專業(yè)人士，他們還有跨行業(yè)的管理視野?！@些都是“外腦”的優(yōu)勢。而這些優(yōu)勢，正是專業(yè)咨詢機構(gòu)為企業(yè)提供有效服務(wù)的基本保證。
　　現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)將薪酬績效體系建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、勝任能力模型開發(fā)等HR核心管理業(yè)務(wù)外包給專業(yè)的咨詢公司，接受HR高端專家的個性化服務(wù)。
　　但是，租用外腦是不是須付出很高的成本呢?這是大多數(shù)企業(yè)關(guān)心的問題。
　　的確，企業(yè)需要在短期內(nèi)向HR外包項目支付不低的成本。但是。企業(yè)是否認可某項業(yè)務(wù)的成本，往往看它是否可以換來令人滿意的收益。換句話說，這里要看HR外包是否有利于降低企業(yè)的成本，提高管理效率。
　　這里我們可以計算一下綜合成本。盈利還是虧損，我們可以參照下面的指標：
　　首先。企業(yè)支付給外包方的咨詢成本。是否達到了企業(yè)設(shè)想的目標。這可以用一系列測量指標得出結(jié)論。
　　其次，如果達到了預(yù)期的目標。那么，企業(yè)可以計算一下用非外包的形式達到這一結(jié)果所必須支付的成本。包括：引進HR高管的招聘成本；人員培訓(xùn)成本及時間成本；HR管理者的人力資源技術(shù)更新、維護成本；管理視野拓展所需付出的成本。
　　除了成本之外，企業(yè)還要考慮外包公司為其貢獻的遠期附加價值，比如解決方案的示范價值、外包方為企業(yè)提供的培訓(xùn)、后續(xù)的跟蹤服務(wù)、企業(yè)因外包HR核心業(yè)務(wù)在同行業(yè)中獲得的品牌效應(yīng)和聲譽提升、企業(yè)管理者觀念的轉(zhuǎn)變、管理思路的系統(tǒng)化等。
　　假設(shè)以上的每一項內(nèi)容都可以計算，以目前國內(nèi)咨詢項目的收費水平，在保證項目質(zhì)量的前提下，企業(yè)的收益會遠遠大于付出的成本。另外，企業(yè)在選擇外包公司的時候，不能僅僅考慮成本，還應(yīng)對外包公司進行綜合考量。比如，外包方是否對業(yè)務(wù)有長期承諾?是否有實質(zhì)性的投入?是否具有豐富的操作經(jīng)驗?是否嚴格遵守國家法律的規(guī)定?是否在項目結(jié)束后仍恪守保密原則?
　　基于以上分析，可以說，在專業(yè)、誠信、具有良好職業(yè)操守的專業(yè)咨詢機構(gòu)的不斷努力下，HR核心業(yè)務(wù)外包將成為企業(yè)迅速獲取管理優(yōu)勢的一個重要手段，將成為國內(nèi)企業(yè)提升HR管理水平的主要選擇之一。正如許多接受HR核心業(yè)務(wù)外包服務(wù)的企業(yè)管理者所說：雖然在短期內(nèi)支付了較高的成本，但是從長期看，企業(yè)獲得了核心能力和競爭優(yōu)勢，管理水平得以迅速提升。而這種提升是無法用金錢來衡量的。
　　(作者：趙蘭坤，北大縱橫管理咨詢公司顧