如何做好薪酬預算與控制

　　讀者來信
　　編輯：
　　您好!
　　我是深圳某實業公司新任的人力資源部經理，上任后不久，總經理對我說：“我知道你在薪酬控制上有一些獨特的辦法，請你在月底前提交一份預算報告．詳細地說明公司下一年度總體的薪酬支出。”面對一個有幾百個崗位、近千名員工的公司，要使預算準確可不是一件容易的事。如果上任后的第一件事都沒有做好，可能在試用期內就被迫出局了。在此希望得到貴刊特約咨詢顧問的專業指導。
　　深圳某實業公司人力資源部 李生
　　
　　專家回復
　　
　　這位讀者朋友，你好。就薪酬預算問題。有兩種方法供你參考：一種方法是“自下而上”。從企業的每一位員工在未來一個薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯總所有部門的預算數字，編制為公司整體的薪酬預算；第二種方法是“自上而下”，先由公司高層決定公司整體的薪酬總額與加薪幅度，然后分解到每一個部門，確定各部門的薪酬總額，各部門根據部門薪酬總額與員工的特點再分解到每一個員工(如表1)。這樣就有兩種不同的薪酬總額與部門總額。如果這兩者的差距過大。就進行相應的調整。
　　
　　薪酬預算的目的在于實現薪酬總額的控制，而薪酬控制的關鍵在于根據公司的實際情況確定一個合理的薪酬總額，然后以薪酬總額為標準，實施薪酬控制。
　　筆者咨詢過多家企業，許多老板在薪酬控制上往往過于關注一些細枝末節，一個崗位一個崗位地盯，巧立名目地設立各種扣款項或挖空心思降低員工的工資，其結果往往“舍本求末”，反而引起薪酬總額的上升。如有一家公司，在員工招聘時更多地傾向于薪資要求低的應聘者。員工進入公司后住公司宿舍要扣住宿費、水電費，在公司食堂就餐要交伙食費，沖涼要交沖涼費，工衣與《員工手冊》要扣錢．而且不給繳納社會保險，甚至連作業員工的工傷保險都不辦理，其結果是人員素質偏低導致工作效率低下，人員規模膨脹，不但導致公司管理成本、辦公費用等間接成本上升。就連直接人工成本也因人員的增加而上升。
　　其實，對龐大的薪酬體系進行控制，不可能真正控制住一些細枝末節，而應該是從總量上進行控制，作為老板，你只要控制住薪酬總額，一切問題便迎刃而解了。一般來說，主要依據公司的支付能力、員工的基本生活費用和一般的市場行情等因素來計算薪酬總額。
　　
　　公司支付能力的衡量
　　
　　衡量公司支付能力的指標有三種，筆者以聚才公司為例做如下分析。
　　
　　1．人工費用率
　　人工費用率=人工成本／銷售額
　　由上式可以看出，如果公司的銷售額較大，則人工費用也可以相對地增加，因為公司的支付能力比較強，同樣，如果銷售業績不好，則應相應地減少人工成本的支出。那么在實際中我們可以根據過去幾年的經營業績計算出人工費用比率，再根據這個比率，求出合理的人工成本總額。
　　例如：聚才公司2000-2004年5年平均的人工費用比率為17％，公司員工150人，人均月工資1000元，那么其前5年平均的薪酬總額為180萬元。
　　銷售額=180萬門7％=105818萬元
　　進入2005年，員工人數為160人。公司決定總體上調薪10％，則薪酬總額由180萬元上升為198萬[180萬×(1+10％)]。
　　如果人工費用率仍然按17％，相應地2005年的銷售額應為116417萬(198萬門7％)。
　　
　　2．勞動分配率
　　勞動分配率=人工費用／附加價值
　　其中：附加價值=銷售額－從外部購入價值(物料+外包加工費用)
　　根據勞動分配率可以求出合理的人工費用率，公式如下：
　　人工費用率=人工費用／銷售額=(附加價值/銷售額)×(人工費用／附加價值)=目標附加價值率×目標勞動分配率
　　例如：聚才公司2004年度總人工費用為1200萬，附加價值為4800萬，到2005年第一季度人工費用為350萬。月均116．7萬元，附加價值為1500萬。則可以計算出2004年度與2005年第一季度的勞動分配率。
　　2004年度勞動分配率=人工費用／附加價值=1200／4800=25％
　　2005年第一季度勞動分配率=350／1500=23％。
　　由此可見，這兩個數字相關不大。現在公司決定自4月份開始調整薪資，若4月份的附加價值為550萬，而要求維持第一季度的勞動分配率不變。那么4月份的人工費用應該是多少呢?
　　目標人工費用=目標勞動分配率×附加價值=23％×550=126．5萬。
　　很明顯，調薪差額為126．5-116．7=9．8萬，合理的調薪幅度為(126．5-116.7)/161.7=8．4％。
　　
　　3．損益平衡點
　　損益平衡點銷售額=固定費用／臨界利益率
　　臨界利益率=(銷售額一流動費用)／銷售額
　　如果聚才公司固定費用(含人工費)為360萬元，其中人工費用120萬，其臨界利益率為30％的話，那么其損益平衡點的銷售額為：
　　損益平衡點的銷售額=360／30％=1200萬
　　因此，聚才公司的人工費用率不得超過10％(人工費用／銷售額＝120／1200)。否則公司將走向虧損。
　　如果公司決定要實現利潤180萬，那么其銷售目標將為：
　　銷售目標=(固定費用+利潤目標)／臨界利益率=(360+180)／30％=1800萬。而這個時候的人工費用率就發生了變化。人工費用率=人工費用／銷售額＝120門800=6.7％。這樣，在實現180萬的利潤后，人工費用率從原來的10％降低到了現在的6．7％。
　　
　　員工的基本生活費用
　　
　　員工的基本生活費用是企業必須支付的人工成本。通常是指政府制定的最低工資線。
　　
　　一般的市場行情
　　
　　通過薪酬調查，了解當地的薪酬水平，將本企業的薪酬與之對比，決定企業的總體的薪酬額。
　　當然。一個企業薪酬總額的高低還與企業的薪酬政策及人力資源現狀有關。如果在企業的產品成本中，薪酬成本占的比重很輕，管理或生產效率很高，從而可使企業產品的人工成本降低；產品具有獨特性，售價高，可以以較高的薪酬吸引高技術人才，提高員工士氣，從而實行高薪政策。
　　如果企業員工收入穩定，離職率低，企業的人事管理體系健全，員工滿意度較高，則可實行低薪政策。
　　總之。為實行有效的薪酬控制，應該確定一個合理的薪酬總額，通過調整與控制這個總額達到調控整個薪酬體系的目的。
　　(作者：楊序國，資深顧問，著有《公司能力考量》、《戰略人力資源管理》叢書、《文化制勝的5C策略》等管理專