怎樣成為一個“自助式獵頭”

　　說到招聘，我們通常的工作流程基本是這樣的：發布招聘信息，收集應聘簡歷，篩選簡歷，安排面試等等。我想這種招聘模式是目前大多數企業人力資源部門的通用做法。在我剛接手招聘工作的時候，當然也是采用的這種招聘流程。然而，事實告訴我，這種方式并沒有取得預期的效果。
　　為什么經久不衰的招聘模式到我這里就不靈了呢?我不得不回過頭來重新審視我所在企業的狀況。我所在的公司是一家從事集成電路研發的IT企業，所做的產品目前在全國甚至全球而言都是一種全新的產品。我們的核心競爭力在于我們所擁有的技術。雖然公司規模不大，但是公司的合作伙伴以及客戶都是IT行業的知名企業。這些知名企業的管理模式對我們的管理產生了非常大的影響。公司主要管理者均從海外歸來，對于企業的管理有著獨到的見解，對員工的要求非常高。
　　參照這幾個因素來篩選我所收到的應聘簡歷，符合要求者實在是少之又少。所以，我很自然地就想到了獵頭公司。但是我們招聘的職位以專業技術人員為主，同時也有少量中層管理人員。這樣的職位使用獵頭，從成本角度來說并不太劃算。
　　為什么我不能嘗試一下自己做獵頭呢?獵頭能做的事情，我們當然也可以做。于是，我開始改變以前的招聘方式。我現在基本不再看收到的那些簡歷——因為基本是在浪費時間。我通過各種渠道獲得符合我們公司需要的人才資料，然后主動去跟他們聯系。比如，我會登陸到各大招聘網站，按照我們自己的招聘要求從這些網站的簡歷庫中搜索符合要求的信息。還通過一些個人的關系得到一些優秀人才的簡歷。這樣做最大的好處是，我所找到的人員簡歷都是基本符合我們招聘要求的。只要這些人有意愿。就想方設法說服對方到我公司來面談，只要對方來我們這里參加了面試，那就有相當的把握可以招進來了。
　　當然，也有很多的優秀人才沒有馬上上崗的意愿。對于這樣的人，我會把他放入儲備人才庫，并把他們的郵箱地址集中保存起來，逢年過節的時候給他們發送一些問候。那么當將來他們有意愿的時候首先想到的很可能就是我們。這樣還能順便宣傳一下企業。何樂而不為呢!事實證明，這種方式是非常有效的。通過這種方式我已經解決了幾個原來非常難以招聘的職位。
　　當然，這種招聘的操作也有別于傳統的招聘方式。尤其是以下幾點需要特別關注：
　　第一是在初次跟對方進行聯系的時候一定要做好準備，把自己企業的各種優點進行充分歸納總結，通過第一次聯系就能讓對方對企業產生興趣。其實這跟銷售沒有什么本質的區別，只不過我們是向優秀人才推介我們的企業而已。
　　第二是一定要做好企業的網站建設。因為在跟對方聯系以后，對方通常情況下都會到公司網站瀏覽一下公司的基本情況。如果網站建設不能充分體現企業實力的話，那么第一步留給對方的好印象很有可能化為烏有。
　　第三是整個招聘流程應盡可能的專業化，對于整個流程中涉及到的各種細節一定要注意。比如各種需要對方填寫的表格設計、給對方發送的各種郵件內容格式、面試的安排等等，要通過各種細節的東西讓對方感受到企業的實力以及管理的規范。比如面試的時候要守時。不要讓對方等待招聘人員。要記住，優秀人才是不會等待工作的。
　　第四，也是最重要的一點，就是這樣招來的人在薪水待遇方面的要求會比主動給企業發送求職簡歷的應聘者高出很多。所以如果企業實力不足的話，這種方式可能不會取得預期的效果。不過，我們要記住《天下無賊》中黎叔的那句話：“21世紀最寶貴的是什么?人才！”。尤其是對于以創新為生存根本的高科技企業而言，人才比什么都重要!
　　當然。我們不可能完全取代專業的獵頭。因為我們手頭所擁有的資源遠遠不如獵頭豐富，而且獵頭有充足的時間來做目標人選的工作。而我們則無法像獵頭那樣把全部精力放在招人上。所以我們做獵頭的對象應該是企業的中層管理人員以及專業技術人員。對于高級管理人員的招聘還是交給專業獵頭去做吧。我想用我們公司領導的一句話來結束本文：“只要是人才，我們一定不會放過!”
　　(作者：高宗寶，現任兆日技術有限責任公司人力資源及行政部主管，曾供職數家大型企