聘用合同與勞動合同，啥區別

　　討論事業單位聘用合同與企業勞動合同的區別，不是一個簡單的合同對比。而是一個需要從多角度、多方位考察的問題。其中既涉及到事業單位與企業的組織性質問題，也涉及到中國特色的管理體制問題，還涉及到公共部門人事制度改革的問題。只有從本質上，全方位地去考察，才能深刻地理解事業單位聘用合同與企業勞動合同的異同。所以，我們就聘用合同與企業勞動合同的區別做出判斷之前有必要對上述問題做些分析。
　　首先，事業單位組織與企業組織上存在差別。在我國，事業單位是與企業、政府機關不同的組織，《民法通則》將事業單位定義為我國四大組織法人之一。1998年國務院頒布的《事業單位登記管理暫行條例》第二條指出：“事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者由其他組織利用國家資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。”這一界定一是指明了事業單位與政府的密切關系，二是表明了事業單位主要從事公共服務。而企業則是依法自主經營，自負盈虧的社會組織。兩種組織具體的不同點主要表現在工作職能、組織目標、經費來源、接受監督方式、人力資源管理特點等方面。我們以工作職能和人力資源管理特點為例考察它們之間的不同。
　　先看工作職能的差別。在我國，事業單位從整體化的組織工作職能上看，是政府公共服務職能的延伸。在我國，一般認為政府具有四大職能，即經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務。但需要強調的是雖然政府利用公共資源提供公共服務是其義不容辭的責任，但公共事務所具有的廣泛性、專業性、復雜性、多變性等特征，使政府組織在現實中直接提供公共服務不太可能實現。一個簡單的道理是，人們就醫不可能去衛生主管部門，如衛生部或衛生局，受教育也不可能去教育部或教育局。于是，需要成立專業化的組織機構來替代政府完成它的公共服務，滿足公共需求的使命。在我國目前階段，事業單位便是這種專業化的公共服務替代組織。即政府的職能之一是提供公共服務，而事業單位便是公共服務的具體承擔者。因此。在工作職能上，事業單位與政府職能具有很強的連帶性和相關性。由于事業單位承擔著社會公共服務的責任與義務，提供社會公共產品或公共服務，所以，從性質上講，它屬于公共部門范疇。
　　而從整體化的企業組織來講，其主要提供具有競爭性和排他性的私人產品。它的職能就是最大限度地生產或提供贏得市場的各種私人產品或服務。
　　再看在人力資源管理上的表現。企業在人力資源管理上擁有較大的自主管理權。在各個環節上，如崗位設置、招聘、考核、培訓、激勵、薪酬等方面的管理是根據企業的情況自主決定的。事業單位由于其經費主要來源于公共財政，因此，較之企業，事業單位在人力資源管理的各個環節上擁有的自主管理權限相對較小。換言之，國家對事業單位工作人員的管理具有相對較大的干預權。比如。崗位設置要受到編制管理的影響，薪酬也要受到國家工資計劃的影響等。還有一個很大的不同點是，國家有權要求事業單位的工作人員必須履行一定的社會公共責任和義務。這一現象大量地存在于社會生活中，如輪流、對口、定期派遣大量的教師、醫務工作者、科技人員前往貧困地區。實施教育、醫療、科技公共服務。當突發某些公共緊急事件時，國家有權要求事業單位工作人員完成各種專業化的，甚至可能會危害健康的處置任務，如對公共衛生事件的處置(“非典”、禽流感等)。因此，從這點上看，企業勞動者的權利與義務基本是對等的，而事業單位工作人員按聘用合同所規定的權利與義務，在實際履行中可能是不對等的，有可能是義務大于權利。
　　總之，這諸多的不同導致了事業單位與企業的組織性質不同，即事業單位屬于公共部門，其人員屬于公職人員范疇，受公法調整。而企業一般為私人部門。其勞動者不屬于公職人員，受私法調整。
　　其次．聘用合同與勞動合同是人事制度分類管理的產物。在我國，對社會組織的劃分與管理深受管理體制的影響。1994年《勞動法》頒布，同年勞動部下發《關于全面實行勞動合同制的通知》。黨的十四大明確提出，要按照機關、企業和事業單位的特點，建立分類管理的人事制度。按照這一改革戰略，1999年國家人事部提出要在事業單位推行人員聘用制度。2002年7月，《關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》的頒布，為全國事業單位推行聘用制提供了政策依據，聘用合同也由此出現。至此。在分類管理原則的指導下，我國企業、事業單位分別建立了各自獨立的人事管理制度。聘用合同與勞動合同正是聘用制與勞動合同制的分別體現和標志。
　　在我國，事業單位屬于公共組織。按照國外普遍的做法，類似于我國事業單位組織的工作人員一般都納入公務員框架進行管理。例如，在經合組織國家(OECD)中，對承擔公共服務組織的人員管理，大致可劃分為三類：1)公務員體系部分，適用所有的公務員管理控制程序；2)屬于公務員系統，但可免除公務員系統的部分控制程序，或比公務員程序靈活；3)不受公務員制度的控制程序約束，但仍在公共部門框架之內。根據我國的國情，沒有將事業單位工作人員納入公務員管理序列，而是采取了政企分開、政事分開。分別建立人事管理制度的做法。事業單位的工作人員雖然屬于公職人員范疇，卻不適用《公務員法》，而實行聘用制。但在事業單位推行聘用制，并不意味著改變事業單位作為公共部門的屬性，也沒有免除事業單位公共服務的責任和義務，國家也從來沒有放棄對事業單位工作人員必要的人事宏觀管理控制權。實際上，聘用制的管理目標在于建立充滿生機與活力的用人機制，提高隊伍整體素質、增強事業單位活力，更好地提供社會公共產品和公共服務。聘用合同根源于聘用制，作為具體體現這一制度的載體，在其本質上是與其組織目標相一致的。
　　再次。采用合同管理是公共部門提高績效的普遍做法。當今世界，如何提高效率、提高公共服務與產品的質量，是世界各國公共部門面臨的共同問題。為此，公共部門開始大量借鑒企業或商業部門的管理做法，這已成為一種潮流。上世紀80年代以來。隨著新公共管理理念的普及，各國公共部門開始大量引進商業部門的管理方式。其中之一就是對公共部門的人員實行合同管理。例如，在新西蘭，政府所有公職人員全部實行合同制管理，各部門首席執行官向部長負責并受聘于國家服務委員會，各部門首席執行官負責管理本部門的所有人、財、物，代表政府與本部門的工作人員(公務員)簽訂雇傭合同。OECD國家中，如美國、法國以及日本等國，其學校教師均實行聘任制，還規定有嚴格的執業資格制度、試用期制度、考核制度以及獎懲制度。在加拿大，各級政府、企業、學校出現崗位空缺時，無論職位高低。均采取公開招聘的方式，將擬聘崗位的人數、條件、報酬等，通過報刊、網絡、公眾廣告等媒體公布；社會成員均有資格應聘，每個崗位至少要求有三名競爭者，通過考試、測評，競爭擇優任用。
　　盡管許多國家在具體的人事管理上大量采用和借鑒了私營部門或商業部門的做法，而且，這種借鑒還將是長期的，必然的，但有一點還是比較明確的，即這些機構的公共部門屬性并沒有改變，類似于我國事業單位工作人員的人員，如教師等，一般在管理上仍要受公法調整，盡管程度有所不同，但基本上還是適用公務員的管理框架。因此，應當清醒地看到，合同管理的形式并沒有改變公共組織及其人員的本質屬性。這一點在我國和國外都同樣如此。
　　那么，聘用合同與勞動合同的區別究竟在什么地方呢?
　　不可否認。僅僅從形式上看，聘用合同在許多方面與現行的企業勞動合同非常類似。簽訂聘用合同或勞動合同都標志著個體的人與用人單位建立起了人事或勞動關系，即標志著一種勞動法律關系的建立。由上述三方面分析，我們便可以較為深入地理解聘用合同與勞動合同的區別。其區別主要在于以下四個方面：
　　首先，合同本身的法律性質不同。聘用合同調整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和行為規范，屬于公法調整的范疇。而企業的勞動合同規范的是企業與勞動者之間的勞動關系，屬于私法調整范疇。
　　其次，合同主體的權利義務關系不同。企業的勞動合同是純粹的民事合同，合同中所規定的權利與義務對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調契約的自由性，一般不會發生不確定的權利或義務關系，即使發生，雙方均可自由協調解決。
　　事業單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務，西方理論稱為“特別權利關系”。因為聘用合同在實際履行中權利與義務常常不對等。國家有權要求事業單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務。而且，這種國家要求具有強制性，如果事業單位工作人員無正當理由拒不履行，將會受到懲戒處置。此外，事業單位工作人員所從事的崗位工作，其性質本身也是屬于社會公益性質的。一般來講，企業職工是不承擔公益責任的。
　　再次。爭議處理時審查的內容不同。由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義，在涉及人事爭議時，對事業單位當事人權利與義務的審查，不僅要以合同規定為依據，在某些情況下，還要對其“特別權利關系”(是否履行公共責任與義務)進行審查，而企業的普通勞動者對此點審查是可以免除的。
　　最后，合同中用人單位的主體權利不同。企業在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權利。而事業單位在與個人簽訂合同時，表面上看具有完整的主體權利。但實際上這種權利是不完整的，主要表現在用人的許多環節上。事業單位的主體權利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎上發生的，辦理進人手續要受到政府規定的程序控制，否則便不能發生正式的人事法律關系。事業單位在確定工作人員的薪酬上。權利也是不完整的，要受到來自政府的財政控制。因此，事業單位用人的主體權利要受到政府的一定限制。
　　當然，聘用合同需要完善與調整，為全面反映事業單位的性質與工作人員的管理特點。聘用合同的條款規定應當在以下幾方面做出明確規定：1)事業單位、事業單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務，具有履行國家公益職責的義務。2)事業單位在公開招聘時要按國家編制指導或計劃進行，人事關系要經過主管部門規定的相關程序之后才能正式確立，人事關系的消除也要經過相關規定的程序。3)事業單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預算的調控。4)規定公益責任違約專門條款，發生人事爭議時，審查范圍不限于合同規定的內容。如涉及到特定的公益事件時，還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務情況進行審查，以確定違約方及其責任承擔。
　　綜上所述，對兩種合同的區別要從本質上去把握，才能深刻地理解兩種合同的不同管理含義。
　　(作者：劉霞，中國人事科學研究院研究員。長期從事事業單位人事制度研究，代表作為專著《事業單位崗位管理》，論文《關于事業單位特性的研究》