論高校教育對企業(yè)培訓(xùn)的影響

摘要： 培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理中極為重要的環(huán)節(jié)，而目前中國企業(yè)培訓(xùn)中存在不少問題，其中部 分是與高校教育有關(guān)的，如培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)的功利性及投入產(chǎn)出等方面出現(xiàn)的一 些問題。高校應(yīng)從樹立人才成熟的人格及與企業(yè)密切合作這兩個方面入手，對企業(yè)培訓(xùn)產(chǎn)生 正面、積極的影響。當(dāng)然，在這個過程中也存在一些如執(zhí)行成本太高及效果難以評估等問題 ，仍需從理論和實際等方面做進(jìn)一步的研究和解決。

關(guān)鍵詞：高校教育 企業(yè)培訓(xùn) 影響

中圖分類號：G64文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914(2007)11-109-02

筆者早前對一家國有商業(yè)銀行的員工培訓(xùn)情況進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)銀行的人力資源培訓(xùn)及開發(fā) 的 意識較先進(jìn)，聘請了知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對員工進(jìn)行戶外拓展訓(xùn)練，并邀請身價較高的培訓(xùn)講師為 員工講述企業(yè)文化、管理理論及管理理念等非專業(yè)技能的知識。培訓(xùn)過程中，員工普遍表現(xiàn) 踴躍、情緒高漲，過后也是記憶猶新，感覺很好。總結(jié)時，大家都表示認(rèn)識到了自身在工作 上存在的不足，如容易受習(xí)慣思維的影響，還有團(tuán)隊精神及團(tuán)隊合作的重要性等。但一段時 間后，當(dāng)筆者再次調(diào)查時，不少受訓(xùn)員工承認(rèn)，雖然培訓(xùn)確實帶來了新的知識和理念，但培 訓(xùn)所學(xué)的東西并未真正改進(jìn)自己的基本觀念及思維、行為方式，也就是說，實際意義上的學(xué) 習(xí)沒有產(chǎn)生。

最近，筆者又對一批進(jìn)駐高校進(jìn)行為期一個半月的封閉式培訓(xùn)的民營企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查， 大家對講師的理論水平及授課內(nèi)容、授課技能沒有異議，但普遍認(rèn)為培訓(xùn)過程中的針對性、 實用性不夠，缺乏對具體類型企業(yè)的典型問題進(jìn)行診斷式的分析。受訓(xùn)員工有的是原民企的 ，有的則是被民企收購的國企員工，情況較為特殊，但講師中少有針對這種情況進(jìn)行分析講 解的。

以上案例說明了企業(yè)培訓(xùn)中存在的兩個重要問題：被培訓(xùn)者和培訓(xùn)者。銀行員工多數(shù)接受過 高校教育，習(xí)慣上對不考試的學(xué)習(xí)重視不夠，因此在培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化上執(zhí)行力較差；而為民 企員工培訓(xùn)的講師多為高校的專家教授，雖理論功底扎實，但對具體企業(yè)的復(fù)雜情況研究不 夠，因此不能充分滿足受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求。由此，我們可以從培訓(xùn)者和培訓(xùn)對象這兩個方 面來探討高校教育對企業(yè)培訓(xùn)的影響。

高校教育與企業(yè)培訓(xùn)有一個共同之處，即都是傳道、授業(yè)、解惑，不同之處在于高校的教育 是為學(xué)習(xí)者今后踏入社會做好準(zhǔn)備，而培訓(xùn)則在乎現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，立即改進(jìn)學(xué)習(xí)者的態(tài)度及行為 ，從整體上提高企業(yè)的運(yùn)營效率。然而，高校作為學(xué)校教育的最后一個陣營，其教育目的、 教育方法、教育程序及教育效果等卻對企業(yè)培訓(xùn)產(chǎn)生了巨大的影響，這一方面表現(xiàn)為企業(yè)培 訓(xùn)的內(nèi)容及手段大多源于高校；另一方面，企業(yè)培訓(xùn)的主客體若畢業(yè)于高校，這些高校教育 的產(chǎn)物必然在培訓(xùn)過程中自覺不自覺地受到過去經(jīng)歷的影響。這些影響的積極方面無須贅述 ，值得關(guān)注的是它們的消極方面，因為，目前在企業(yè)培訓(xùn)中的諸多問題都可以從傳統(tǒng)的高校 教育模式中找到來源。

一、 企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

作為一種在職教育方式，企業(yè)培訓(xùn)有其固有的很多問題，包括環(huán)境的，市場的，政策的 ，法律的，以及許多具體操作層面的。其中與高校教育關(guān)系密切的有以下幾類：

1.培訓(xùn)帶有功利性。 在高校中，雖然一再強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實際上，應(yīng)試教育的特征仍然十分突出。考試及 格，拿到學(xué)分，是不少學(xué)生的主要目標(biāo)；另外，教師在教學(xué)、出題、輔導(dǎo)、閱卷等過程中也 以一定百分比的及格率為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作，自行控制的自由度有限。在這樣的方式下，真正能 在各個學(xué)科的海洋中自由徜徉，有效吸取其精髓，哪怕是一些有價值的東西，以保證今后能 夠?qū)W有所用，已顯得不太容易。而且一些高校中的學(xué)術(shù)腐敗之風(fēng)屢禁不止，這說明問題已不 僅 僅出在學(xué)生身上。根本原因就是學(xué)習(xí)研究的功利性太強(qiáng)。這些急功近利的思想在企業(yè)培訓(xùn)中 也得到了充分的表現(xiàn)。足夠的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，有相當(dāng)?shù)闹鹊呐嘤?xùn)師，高比例的被培訓(xùn)者，豪 華的培訓(xùn)場地等等成為企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理的關(guān)注重點(diǎn)。至于培訓(xùn)作為人力資源管理的重要職能， 是否與人力資源戰(zhàn)略及企業(yè)總體戰(zhàn)略相一致，是否由一套周密的計劃、合理的組織和嚴(yán)格的 考評體系所支撐，是否最終反映企業(yè)的需求，卻沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乃伎肌３瑥?qiáng)功利的結(jié)果往往是浮 躁的表現(xiàn)和難如人意的效果，所以，不少人感嘆大學(xué)學(xué)的東西在工作中幾乎沒用，而在企業(yè) 中接受的培訓(xùn)是“垃圾培訓(xùn)”。

2.投入產(chǎn)出不成正比。 培訓(xùn)不能獨(dú)立于成本核算之外，同樣要講究投入與產(chǎn)出的合理比例。企業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)目的， 不是單純的語言和相應(yīng)的文字表述，它應(yīng)該是如一些學(xué)院式的企業(yè)，能夠?qū)⑷缫粡埌准埌愕?大學(xué)畢業(yè)生通過一系列完整的培訓(xùn)體系，培養(yǎng)成自己所需要的人才，雖然耗資不菲但終歸物 有所值；而有些棒球隊式的企業(yè)則通過誘人的激勵手段及獨(dú)特環(huán)境的精心營造來達(dá)到有效的 人才培養(yǎng)效果。然而據(jù)筆者調(diào)查，不少企業(yè)雖已認(rèn)同培訓(xùn)是一種投資而非費(fèi)用，卻未真正對 這種投資的投資收益進(jìn)行核算，顯然不符合盈利性企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。問題的來源可追溯到高 校，因為高校就教育本身的投入產(chǎn)出而言，投入是資金、設(shè)備、師資等軟硬件，產(chǎn)出則主要 是學(xué)生的成績、各種技能的過級率、就業(yè)率、考研率等，指標(biāo)雖失于片面但足以成為判定一 個學(xué)生能否評優(yōu)、能否畢業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。而對企業(yè)來說，培訓(xùn)的效果是很難進(jìn)行客觀評估的，雖 有大量關(guān)于培訓(xùn)評估的研究及應(yīng)用，但卻不易掌控或成本較高，因此，不少企業(yè)仍沿用高校的 評判標(biāo)準(zhǔn)，以出勤、成績等來考核培訓(xùn)的效果，就很難保證正確的投入產(chǎn)出核算。

3.優(yōu)秀培訓(xùn)講師的缺乏。 正是上述大環(huán)境及具體考核制度的制約，導(dǎo)致了真正優(yōu)秀培訓(xùn)師的缺乏。關(guān)于培訓(xùn)師的角色 ，曾有很多的說法，包括“啟發(fā)者”、“教練”等等。在治病救人的問題 上，古人有過這樣的觀點(diǎn)：上醫(yī)醫(yī)未病，中醫(yī)醫(yī)欲病，下醫(yī)醫(yī)已病。按此說法，如果把培 訓(xùn) 師比喻醫(yī)生的話，好的培訓(xùn)師就是以預(yù)防為主的培訓(xùn)師，他們能解決人才成長過程中的系統(tǒng) 問題，強(qiáng)調(diào)對隱患的發(fā)現(xiàn)及消除，從這個角度看培訓(xùn)師又是“醫(yī)生”的角色了。但有學(xué)者不 認(rèn) 同培訓(xùn)師是真正意義上的醫(yī)生，他提出更準(zhǔn)確的定位是：營養(yǎng)師+烹飪師。培訓(xùn)師必須對學(xué) 員的培訓(xùn)需求有透徹的了解，擅長用適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)技巧，在保持“營養(yǎng)價值”不流失的前提下 ，把知識和技能轉(zhuǎn)化成學(xué)員能夠理解和掌握的東西。所以，對真正優(yōu)秀的培訓(xùn)師的培養(yǎng)還 是一個值得研究的課題。但目前多數(shù)高校對教師的評估更多以其工作量、科研成果的多少及 發(fā)表刊物或出版社的級別來衡量，極少而且也很難與所培養(yǎng)學(xué)生的成材率掛鉤。如此循環(huán)下 去，當(dāng)老師或?qū)W生成為企業(yè)的培訓(xùn)主體時，自然離優(yōu)秀培訓(xùn)師的條件有了一定的距離。

4.培訓(xùn)對象的意識欠缺。 這里，我們主要以接受過大學(xué)教育的企業(yè)員工為重點(diǎn)研究對象。如前所述，這些員工在學(xué)校 中已習(xí)慣了有考試壓力下的學(xué)習(xí)，并且，在學(xué)校里考試的過關(guān)也不都意味著真才實學(xué)。當(dāng)脫 離了學(xué)生身份后，學(xué)習(xí)就成了非必要事務(wù)，雖深知不斷學(xué)習(xí)的重要性，但動力及壓力都不及 從前，有時甚至是敷衍了事，尤其是在一些非專業(yè)技能性的培訓(xùn)中。除主觀因素外，高校教 育的影響也不容忽視。一位企業(yè)培訓(xùn)師通過觀察發(fā)現(xiàn)：只有5%的人是真正用腦的， 有5%是為自己用腦的，有5%是因為工作需要或別人強(qiáng)迫而不得不用腦的，另外85%是從來 不用腦袋的。所以他認(rèn)為在社會上很多人都是“沒有靈魂的人”，是“人云亦云的人”。這 事實上也不是他們本身的錯，因為教育，因為一些太多的知識、經(jīng)驗限定了他們的思維。因 此，不了解自己對培訓(xùn)的真正需求，或順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的需求，沒有一種強(qiáng)烈的動機(jī)去從培訓(xùn)中獲 得有價值的東西，這是培訓(xùn)對象存在的普遍問題。

二、 高校的任務(wù)

高校不僅僅是知識傳授的地方，更應(yīng)該是讓學(xué)生認(rèn)識自我，發(fā)掘自我的場所。筆者對所教專 業(yè)的200多名學(xué)生進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)樣本中的大多數(shù)對自己的人格特質(zhì)，諸如個性、氣 質(zhì)、性格、能力等缺乏明確的認(rèn)識，這樣自然無法有意識地為大學(xué)生活及以后的工作做出合 理的規(guī)劃。

1.樹立成熟的人格。人格，在行為學(xué)理論中是指個體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總 和，包括人的價值觀 、態(tài)度、需要、動機(jī)、知覺、個性、氣質(zhì)、性格、能力等。大學(xué)生正處在人格成熟期的初期 ，大部分特質(zhì)已基本定型，不過仍有部分具有相當(dāng)?shù)目伤苄浴＿@個階段正是學(xué)生充分認(rèn)識自 己的關(guān)鍵時期。學(xué)生在高中及以前更多的是為了升學(xué)而學(xué)習(xí)，進(jìn)了大學(xué)后，新的環(huán)境應(yīng)該讓 他們認(rèn)識到學(xué)什么固然重要，但是把自己是誰，有什么特點(diǎn)，為什么學(xué)習(xí)及如何學(xué)習(xí)等問題 搞清楚卻是比學(xué)習(xí)更重要的，可惜往往被各種看似重要的衡量指標(biāo)，如過級率、及格率、考 研率、就業(yè)率等所掩蓋。

在以知識的傳授為重點(diǎn)的學(xué)校里，學(xué)生大多局限在自我設(shè)定的限制中形成盲點(diǎn)，而不能突破 ，從而擴(kuò)大自己的發(fā)現(xiàn)。這多是因為對自己的優(yōu)勢和不足認(rèn)識不清所致。伽利略曾經(jīng)說過： “我不可能教他們東西，我只是教他們學(xué)會發(fā)現(xiàn)。”高校不僅要教學(xué)生東西，更要教他們?nèi)?何發(fā)現(xiàn)。首先就是發(fā)現(xiàn)自己、挖掘自己。筆者了解到，有些高校已在做一些相關(guān)方面的努力 ，如某高校在學(xué)生大一進(jìn)校的時候就給他們做了卡特爾16種個性特征問卷測評，但過后卻并 未給學(xué)生公布測試的結(jié)果及針對性的評估分析。這種虎頭蛇尾的行為跟不做沒什么區(qū)別。高 校良好的學(xué)術(shù)環(huán)境和豐富的信息資源應(yīng)該可以為學(xué)生認(rèn)識自己、發(fā)掘自己提供足夠的支持， 如果讓他們進(jìn)入今后的工作單位，比如企業(yè)，再去補(bǔ)這一課，勢必提高企業(yè)的培訓(xùn)成本，嚴(yán) 重的會導(dǎo)致人才浪費(fèi)。高校也許并未認(rèn)識到這項工作是自己的義務(wù)，但這恰恰是高校培養(yǎng)人 才的重要內(nèi)容。

2.與企業(yè)緊密合作。不管什么類型的企業(yè)，高校都有與之合作的條件和必要。一直研究企業(yè) 培訓(xùn)動向的中國社會 科學(xué)院朱筠笙博士曾經(jīng)這樣說過：中國的企業(yè)改革正面對環(huán)境變化，利用自身優(yōu)勢，進(jìn)行自 主變革和創(chuàng)新的階段。這是一個宏大的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與組織創(chuàng)新的過程。在初始競爭階段，企業(yè) 間比拼的是價格、成本、產(chǎn)品質(zhì)量、營銷策略、市場份額等“硬”性指標(biāo)；隨著競爭程度的 升級，特別是當(dāng)企業(yè)融入到世界競爭格局之后，企業(yè)間競爭比拼的就是商譽(yù)、人本管理、企 業(yè)文化等“軟”性因素。今天，在經(jīng)濟(jì)全球化和中國加入世界貿(mào)易組織的大背景下，中國企 業(yè)也的確面臨著企業(yè)文化的變革與重塑這樣的難題。他認(rèn)為，毫無疑問，倡導(dǎo)高績效的企業(yè) 文化，必將開始一場針對中國企業(yè)的“革命”，因為團(tuán)隊概念在崇尚“領(lǐng)導(dǎo)力”的傳 統(tǒng)文化中是淡薄的，但在這個宏大的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)創(chuàng)新能不能跨越這一步將直接影 響著企業(yè)文化的變革和重塑。一種視角的轉(zhuǎn)變也許將換來觀念的轉(zhuǎn)換。

這個轉(zhuǎn)變的必要和迫切性企業(yè)是最清楚的，但企業(yè)在生存和發(fā)展的強(qiáng)大壓力下，未必有足 夠的資源對這種轉(zhuǎn)變進(jìn)行深入系統(tǒng)的研究。尤其是涉及到人的問題，將研究結(jié)果付諸實 踐是要冒很大風(fēng)險的。而這恰恰是高校發(fā)揮優(yōu)勢的地方，同樣，高校的學(xué)術(shù)研究要想不脫離 實際，就得和企業(yè)合作，及時準(zhǔn)確地抓住企業(yè)面臨的變化和需求，將實踐上升為理論，尤其 是企業(yè)文化、企業(yè)創(chuàng)新、團(tuán)隊合作等與人密切相關(guān)的問題上，高校有足夠的時間和資源來做 細(xì)致的研究。把握清楚了人的問題，企業(yè)的培訓(xùn)效率將會大大提高。四川某高校在學(xué)校舉行 2004級學(xué)生模擬招聘會。四川電視臺、成都電視臺、成都日報、中海地產(chǎn)成都分公司、成都 肯貝爾管理顧問公司等十余家用人單位的招聘專員親臨招聘會現(xiàn)場，用人單位和畢業(yè)生的就 雙方各自的期待和選擇標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行了較為深入細(xì)致地交流。類似這樣的活動有助于高校 與企業(yè)一起對人力資源的招聘培訓(xùn)等進(jìn)行理論及應(yīng)用方面的研究。就高校而言，有了新鮮的 一手資料進(jìn)行研究；對企業(yè)來講，企業(yè)的招聘決策一旦失誤，將付出金錢、時間、聲譽(yù)等不 小的代價，增加后期培訓(xùn)的成本。但在與高校的合作中，效果卻很好，既收集了信息，把握 了方向，招聘失敗也不用付出什么代價，又能為今后的人力資源管理工作提供指導(dǎo)，創(chuàng)造出 了雙贏的局面。

三、存在的兩個問題

1.執(zhí)行成本太高。要了解一個人或讓一個人了解自己是不容易的，需要足夠的時間、精力、 理論、方法、專業(yè) 技能和適當(dāng)?shù)沫h(huán)境。也就是說，關(guān)鍵的是人力資源及強(qiáng)大的執(zhí)行力。如果要對每個學(xué)生進(jìn)行 研究或鼓勵他們自我研究，成本是很高的，因為這需要一對一的溝通、交流、測評和總結(jié)， 沒有足夠的具備資格的人力資源是無法達(dá)到良好效果的。但以目前中國高校的師生比而言， 目標(biāo)確實難以實現(xiàn)，逐一對教師進(jìn)行培訓(xùn)或外請專家都成本過高，高校根本無法承受。因此 ，創(chuàng)建認(rèn)識自我的高校文化，培養(yǎng)學(xué)生的意識和技能應(yīng)該是解決這一問題的較好途徑。

2.效果難以評估。進(jìn)入企業(yè)工作的畢業(yè)生通過招聘、初期社會化的過程融入企業(yè)的具體環(huán)境 之中，其工作表現(xiàn) 已很難反映出高校教育與企業(yè)培訓(xùn)的貢獻(xiàn)大小。因此，高校的努力難以得到精確的測量和評 估。而缺乏及時、準(zhǔn)確的反饋信息，學(xué)校則不易對自己的投入產(chǎn)出做出客觀的評價，所以， 今后努力的方向、努力的程度甚至努力的意愿都將不確定。高校與企業(yè)的密切合作或許能在 雙方的績效考評方面有所突破，這又要求對雙方的關(guān)系、責(zé)任和義務(wù)進(jìn)行更為創(chuàng)新的理論探 討和實踐嘗試。

筆者與課題組所有成員將繼續(xù)從理論和實際兩個方面對以上問題進(jìn)行進(jìn)一步的研究，希望有 所突破。

［本文為四川省教育廳重點(diǎn)研究課題項目《人力資源開發(fā)中員工培訓(xùn)存在的問題、對策及發(fā) 展趨勢分析》，編號：川教科SA05-027（項目負(fù)責(zé)人：萬順福）］

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(作者為四川師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，同時系四川大學(xué)在讀博士研究生)

(責(zé)編：若佳)