高職院校教師績(jī)效考核評(píng)析

摘 要： 員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題，是檢查和評(píng)定員工職責(zé)履行 程度與確定其工作成績(jī)的一種有效的管理方法，它對(duì)提高員工素質(zhì)、加強(qiáng)勞動(dòng)管理、激發(fā)勞 動(dòng)積極性都具有十分重要的意義。文章針對(duì)目前高等職業(yè)學(xué)校績(jī)效考核中存在的不足進(jìn)行分 析，提出一些見(jiàn)解和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高職院校 績(jī)效考核 建議與對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：G718.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2007）11-134-02

教師是高等職業(yè)技術(shù)院校的主力軍，他們的工作表現(xiàn)直接影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和聲譽(yù)，教師 績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，以科學(xué)的方法評(píng)定其職責(zé)履行的情況，判斷他們的稱(chēng)職 度，最終目的是改善教師的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)院校穩(wěn)定發(fā)展的同時(shí)，提高教職工的滿(mǎn)意程度 和未來(lái)的成就感，最終達(dá)到學(xué)校和個(gè)人發(fā)展的雙贏的成功的績(jī)效考核，對(duì)于提高高等職業(yè)技 術(shù)院校科學(xué)管理水平有著重要的作用。

一、對(duì)高職院校教師實(shí)行績(jī)效考核的意義

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，核心是促進(jìn)高職院校整體水平的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì) 是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極至。通過(guò)績(jī)效管理工作中的指導(dǎo)、管理、獎(jiǎng)勵(lì)與 發(fā)展、診斷與協(xié)調(diào)來(lái)發(fā)現(xiàn)管理的不足及影響工作績(jī)效的組織系統(tǒng)因素和個(gè)人因素，有利于提 高管理者與全體員工的綜合能力。通過(guò)績(jī)效管理，有利于協(xié)調(diào)部門(mén)關(guān)系，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，提 升團(tuán)隊(duì)精神。

每個(gè)高職院校都有明確的辦學(xué)方針和發(fā)展目標(biāo)，很多指標(biāo)都可以量化，有利于建立績(jī)效考核 的指標(biāo)體系。同時(shí)，績(jī)效考核也是學(xué)校管理者與教師有效溝通的一個(gè)重要途徑，使他們共同 承擔(dān)既定工作目標(biāo)的責(zé)任，能最大限度調(diào)動(dòng)工作積極性，提升學(xué)校教師的歸屬感。

二、高職院校績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

隨著自主招生的放開(kāi)，高職院校間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，學(xué)校在人力資源管理 上下功夫，采用績(jī)效管理。而績(jī)效考核是完整的績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，在一定程度上 起到了激勵(lì)教師工作積極性的作用，比如以教師工作量多少為激勵(lì)手段，促進(jìn)教師努力工作 。但是，也存在很多不合理之處，主要表現(xiàn)在績(jī)效考核機(jī)制和監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有有機(jī)地結(jié)合 起來(lái)，而且沒(méi)有充分考慮外部要素對(duì)于教師的影響。這樣，激勵(lì)機(jī)制就帶來(lái)一些不良的影響 。現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制存在以下不足：

1.對(duì)教師有一定的績(jī)效考核機(jī)制，但并不合理。雖然很多院校都通過(guò)各種打分方式對(duì)教師進(jìn) 行考核，但是考核目標(biāo)不明確，有些績(jī)效考核結(jié)果還不公開(kāi)，是好是壞都一樣，沒(méi)有與激勵(lì) 機(jī)制相結(jié)合。加之考核方法及考核誤差的存在，造成教師對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒，考核者與 被考核者之間缺乏有效的溝通，整個(gè)考核過(guò)程，教師都是作為一個(gè)被動(dòng)接受的角色，造成了 考核成本及人力資本使用的極大浪費(fèi)。

2.部分績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)，不能突出考核的合理化、公平化等原則，不僅起不到績(jī)效考 核的預(yù)期目的，甚至?xí)?lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。因此，績(jī)效考核體系并不能得到教師的認(rèn)可， 只是流于形式，沒(méi)有起到真正促進(jìn)教學(xué)管理、提高教師工作積極性的作用。

3.對(duì)于大多數(shù)教師來(lái)說(shuō)唯一的激勵(lì)是獎(jiǎng)金的發(fā)放，單純以教學(xué)課時(shí)量作為獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這 樣就使得教師為多拿獎(jiǎng)金而過(guò)多地追求課時(shí)，不求質(zhì)量，出現(xiàn)爭(zhēng)課、搶課現(xiàn)象，都愿意上容 易、熟悉、課時(shí)多的課，而一些新開(kāi)課、難度大的、課時(shí)少的課沒(méi)人上，給提高教學(xué)質(zhì)量產(chǎn) 生了負(fù)面影響。

三、高職院校有效實(shí)施績(jī)效考核的建議及對(duì)策

對(duì)教師績(jī)效考核的最終目的是挖掘教師的潛能，提高績(jī)效水平，改善教師的工作表現(xiàn)，在實(shí) 現(xiàn)院校發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)提高教師的滿(mǎn)意度和未來(lái)的成就感。如果操作得當(dāng)，它可以成為調(diào)動(dòng) 教師 工作積極性的最有效手段；否則，就會(huì)導(dǎo)致不公與不滿(mǎn)，影響學(xué)校管理水平，降低教師積極 性。針對(duì)目前的現(xiàn)狀，結(jié)合績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制的理論，對(duì)于高職院校教師的績(jī)效考核與激 勵(lì)提出以下建議：

1.首先確立學(xué)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)是集人才培養(yǎng)、社會(huì)服務(wù)為一身的教育中心。這樣戰(zhàn)略目 標(biāo)的層層分解，落實(shí)到教師個(gè)人身上的主要職責(zé)必然是教學(xué)、社會(huì)實(shí)踐服務(wù)和課題研究三項(xiàng) 內(nèi)容。而績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)建立在院校的戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上，形成以戰(zhàn)略目標(biāo)下的績(jī)效評(píng)價(jià)體系， 將戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)宣傳、學(xué)習(xí)等各種方式傳遞給每位教師及其他員工，使得他們以院校的戰(zhàn)略 目標(biāo)為工作的指導(dǎo)思想，達(dá)到學(xué)院為部門(mén)和個(gè)人制定的工作標(biāo)準(zhǔn)。

2.學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的態(tài)度和關(guān)注程度是決定系統(tǒng)能否成功的先決條件。因?yàn)?整個(gè)績(jī)效目標(biāo)的確定是圍繞著學(xué)校的辦學(xué)方針、戰(zhàn)略目標(biāo)確定的，是與學(xué)校的各方發(fā)展相協(xié) 調(diào)的，所以學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)是全力支持的。

3.以平衡記分卡完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系。平衡記分卡要求首先確定組織戰(zhàn)略使命，然后將其轉(zhuǎn)化 成財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)和學(xué)習(xí)創(chuàng)新成長(zhǎng)等一系列相互聯(lián)系的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。靠這些指標(biāo)溝 通使命戰(zhàn)略與組織內(nèi)部日常經(jīng)營(yíng)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)組織短期、長(zhǎng)期利益和局部、整體利益的均衡 。平衡計(jì)分卡的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系由四部分組成：（1）我們?nèi)绾蚊鎸?duì)股東（財(cái)務(wù)角度）； （2）顧客怎樣看我們（顧客角度）；（3）我們必須在什么方面有卓越表現(xiàn)（內(nèi)部經(jīng)營(yíng)角度 ）；（4）我們能持續(xù)提高和創(chuàng)造價(jià)值嗎（創(chuàng)新學(xué)習(xí)角度）。其中包括財(cái)務(wù)指標(biāo)表明過(guò)去行 動(dòng)的結(jié)果，同時(shí)平衡計(jì)分卡用顧客滿(mǎn)意程度、內(nèi)部運(yùn)行、組織的創(chuàng)新學(xué)習(xí)三個(gè)面的財(cái)務(wù)指標(biāo) 反映未來(lái)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，補(bǔ)充財(cái)務(wù)指標(biāo)。它能使管理者快速而且全面了解運(yùn)營(yíng)狀況。

平衡計(jì)分卡在高職院校中的使用可以取得很好的效果，平衡計(jì)分卡在高職院校的實(shí)施有以下 幾個(gè)步驟：（1）確定學(xué)院的戰(zhàn)略使命；（2）成立平衡計(jì)分卡領(lǐng)導(dǎo)小組（如由本單位的人 事處、教務(wù)處共同組成）；（3）為財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)學(xué)習(xí)創(chuàng)新成長(zhǎng)確定具體目標(biāo)，并 找到最貼切的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)；（4）通過(guò)溝通教育，讓學(xué)院內(nèi)部各級(jí)人員了解戰(zhàn)略使命和業(yè) 績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)；（5）確定年度、季度、月度業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的具體數(shù)字，并注意各指標(biāo)間的關(guān) 系；（6）將薪酬與平衡計(jì)分卡掛鉤；（7）征求教師意見(jiàn)，修正平衡計(jì)分卡業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。

4.教師的工作特點(diǎn)及高職院校工作的特殊性決定了教職員工績(jī)效考核的復(fù)雜化。高職院校教 師績(jī)效管理的難點(diǎn)是績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，即目標(biāo)管理卡的簽訂或者是績(jī)效合約的簽訂。一般說(shuō) 來(lái)，目標(biāo)應(yīng)是具體的（定義相關(guān)工作）、可衡量的、可評(píng)估的、可達(dá)到的、可接受的、與學(xué) 院總方針一致的、實(shí)際可行的、有標(biāo)準(zhǔn)的、有時(shí)間限制的。績(jī)效考核目標(biāo)主要應(yīng)集中在教學(xué) 與科研兩個(gè)方面，兩者相輔相成不能偏重某一方面也不能淡化某一方面，而且對(duì)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí) 、能力有差異的教師之間績(jī)效目標(biāo)的要求也應(yīng)該有所差異，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)既要讓教師感到適 合自己，又應(yīng)該讓他們有努力的方向和前進(jìn)的動(dòng)力。

5.考核結(jié)果的合理運(yùn)用對(duì)教師的績(jī)效提升及學(xué)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)意義重大。學(xué)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，離 不開(kāi)教職員工本身的努力。考核本身是一種手段，不是目的，考核結(jié)果不僅為薪酬調(diào)整、晉 升等方面提供依據(jù)，更重要的是它提供了許多了解教師本身的有用信息。例如，通過(guò)對(duì)教師 全方位的了解，其績(jī)效的差距及不足等相關(guān)信息為績(jī)效考核部門(mén)如實(shí)地反饋了其本人工作能 力、個(gè)人素質(zhì)、適應(yīng)能力及團(tuán)結(jié)協(xié)作、情商等信息，為考核部門(mén)能針對(duì)性地提高教師的績(jī)效 奠定了基礎(chǔ)。所以，只有不斷持續(xù)地將考核結(jié)果通過(guò)考核面談等合適的方式反饋給教師，使 其了解本身的績(jī)效狀況和考核結(jié)果，并通過(guò)考核面談建立一種雙向有效的溝通環(huán)境，并為教 師安排合理的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使教師自覺(jué)地向績(jī)效提升的方向發(fā)展。

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（作者單位：河北石油職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系 華北石油管理局 河北廊坊 065000）(責(zé)編：小青)