企業(yè)用工缺口引致的管理提升契機(jī)分析

摘 要：企業(yè)用工缺口在給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)挑戰(zhàn)的同時(shí)，也為管理水平提升提供了契機(jī)。文章在 描述近幾年企業(yè)用工缺口概況基礎(chǔ)上，認(rèn)為管理滯后是形成這種現(xiàn)象的重要原因之一。從勞 資關(guān)系改善、管理方式轉(zhuǎn)變、促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新等三個(gè)方面，分析了企業(yè)用工缺口對(duì)促進(jìn)企 業(yè)管理水平提高所提供的契機(jī)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)用工缺口 勞資關(guān)系 文化管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2007)11-174-02

一、企業(yè)用工缺口的概況

2004年春開始，我國(guó)部分地區(qū)如廣東、福建、浙江等地出現(xiàn)了企業(yè)招工難的現(xiàn)象，目前，這 種現(xiàn)象并沒(méi)緩和，反而在范圍與程度上有不斷擴(kuò)大趨勢(shì)。以東莞、深圳為代表的珠三角，以 寧波、蘇州為代表的長(zhǎng)三角，以大連、煙臺(tái)為代表的環(huán)渤海地區(qū)，以武漢、長(zhǎng)沙為代表的中 部地區(qū)，都存在著不同程度的招工難現(xiàn)象。據(jù)調(diào)查，廣東珠三角地區(qū)的企業(yè)用工缺口超過(guò)10 0萬(wàn)人，浙江、福建等地的企業(yè)用工缺口為50萬(wàn)人左右，行走在廣東珠三角，到處是招工的 廣告，人們把這種現(xiàn)象稱為“民工荒”。這種現(xiàn)象打破了農(nóng)村剩余勞動(dòng)力無(wú)限供給的神話。

根據(jù)對(duì)企業(yè)缺工情況最嚴(yán)重的珠三角的調(diào)查，企業(yè)用工缺口有以下特征：第一，勞動(dòng)密集型 企業(yè)用工缺口較大，如制衣、家電、電子、玩具業(yè)的用工缺口達(dá)企業(yè)總用工需求20%左右， 同時(shí)，勞動(dòng)強(qiáng)度大、安全系數(shù)較低的工種，如沖壓、磨工、拋光等工種的企業(yè)，普遍反映存 在招工難問(wèn)題。第二，招工難與失業(yè)并存，從全局看，當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)力總體上仍然供大于求 ，農(nóng)村仍可轉(zhuǎn)移出數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的剩余勞動(dòng)力，城鎮(zhèn)的實(shí)際失業(yè)率也在5%以上，就業(yè)壓力大。 第三，企業(yè)用工缺口的結(jié)構(gòu)性矛盾突出，企業(yè)用工缺口的對(duì)象主要為１８～２５歲的年輕女 工和有一定技能的熟練工。

企業(yè)招工難影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。有些企業(yè)因招不到足夠的員工，而無(wú)法完成生 產(chǎn)任務(wù)，不敢接單。勞動(dòng)力供應(yīng)不足問(wèn)題，也一定程度上擾亂了正常的勞動(dòng)力市場(chǎng)。一些制 衣、電子行業(yè)因?yàn)槿惫ざハ唷巴诮恰保饎趧?dòng)合同糾紛案件增多。有些勞工經(jīng)常在勞務(wù) 市場(chǎng)上游動(dòng)，遇到出工資高的企業(yè)就馬上轉(zhuǎn)工。中小型企業(yè)如制衣行業(yè)，因規(guī)模小，用工短 缺，生產(chǎn)具有較大的不穩(wěn)定性和季節(jié)性，每當(dāng)接到數(shù)量大或時(shí)間緊的訂單后，為完成任務(wù)不 得 不以更高的工資雇傭“炒更隊(duì)伍”。企業(yè)招工難及員工隊(duì)伍的高流失率，嚴(yán)重困擾企業(yè)的正 常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，增加了企業(yè)的生產(chǎn)成本，不利于產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定及提高。

二、管理滯后是形成企業(yè)用工缺口的重要原因之一

導(dǎo)致企業(yè)用工缺口的原因從表象看，是勞動(dòng)力供給減少與需求增加，勞動(dòng)力供給減少的原因 主要有福利待遇低、工作條件差、輸入輸出地的工資差異縮小等。勞動(dòng)力需求增加的原因主 要是經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，特別是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)仍然占據(jù)整個(gè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)重要比重的條件下的經(jīng) 濟(jì)增長(zhǎng)。更深層次看，企業(yè)用工缺口是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不合理、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式粗放、城市本位主義 的必然結(jié)果。這里著重從企業(yè)管理的角度分析形成企業(yè)招工難的原因。

企業(yè)管理觀念滯后導(dǎo)致管理方式滯后。不同的管理行為是基于對(duì)人性的不同假設(shè)基礎(chǔ)上的。 目前，對(duì)我國(guó)企業(yè)管理影響最大的人性假設(shè)有兩種，一種是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論奠基人亞當(dāng)#8226;斯密 提出的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，這種假設(shè)認(rèn)為，人們之所以勞動(dòng)，就是為了經(jīng)濟(jì)利益，因此，經(jīng)濟(jì) 利益是激勵(lì)員工主要甚至是唯一手段。與這種人性假設(shè)對(duì)應(yīng)的管理方式是泰勒的科學(xué)管理。 另一種是行為科學(xué)的主要代表人物埃爾頓#8226;梅奧提出的“社會(huì)人”假設(shè)，該理論認(rèn)為，人不 是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這一集體影響的。他們勞動(dòng)不是單純追求金錢收 入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等等社會(huì)的和心理的欲望的滿足。梅奧認(rèn) 為：“人是獨(dú)特的社會(huì)動(dòng)物，只有把自己完全投入到集體之中才能實(shí)現(xiàn)徹底的‘自由’。”

目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)，特別是中小民營(yíng)企業(yè)的管理者，對(duì)員工的態(tài)度仍是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) ，認(rèn)為農(nóng)民工進(jìn)城打工的唯一目的就是為了錢，只要基本滿足了他們的經(jīng)濟(jì)需求，就能吸引 并留住工人。基于這種人性假設(shè)，管理方式是胡蘿卜加大棒的辦法。一手是靠金錢的收買與 刺激，另一手是靠嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使其為組織目標(biāo)努力。企業(yè)關(guān)心的是如何提高 勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成任務(wù)，管理者主要是運(yùn)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使下屬服從，而不考慮在情感 上和道義上如何給人以尊重，以金錢報(bào)酬收買員工的效力和服從。甚至于把工人看成是會(huì)說(shuō) 話的機(jī)器，只能按照管理人員的決定、指示、命令進(jìn)行勞動(dòng)，在體力和技能上受最大限度的 壓榨。正是在這種“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)及泰勒制的管理方式下，目前我國(guó)企業(yè)中普遍存在 侵犯農(nóng)民工利益的現(xiàn)象，如福利差、工作時(shí)間長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度大、侵占法定節(jié)假日、加班不按 法定發(fā)放加班工資、拖欠農(nóng)民工工資等，導(dǎo)致企業(yè)員工流失率高、招工難。

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及泰勒科學(xué)管理在企業(yè)中的具體生產(chǎn)組織方式就是目前我國(guó)普遍采用的手工 生產(chǎn)線，工人長(zhǎng)期重復(fù)從事一種簡(jiǎn)單勞動(dòng)，工作單調(diào)乏味。過(guò)去20多年，我們依靠這種高 效率、低成本生產(chǎn)方式，推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，然而在一定程度上也導(dǎo)致了人的異化。隨 著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們?cè)诮鉀Q了其基本的物質(zhì)生活需求之后，越來(lái)越關(guān)注自己心理上、精 神 上的需求，特別是上世紀(jì)80年代后出生的新一代民工，經(jīng)濟(jì)壓力較小，需求更具有多樣性。 當(dāng)前企業(yè)的管理模式明顯滯后勞動(dòng)者需求的變化，使一些企業(yè)對(duì)農(nóng)民工的吸引力下降，員工 流失率 高，招工難。

三、企業(yè)用工缺口為企業(yè)提升管理水平提供了良好契機(jī)

1.企業(yè)用工缺口的出現(xiàn)，為改善勞資關(guān)系提供了現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。近幾年出現(xiàn)的企業(yè)用工缺口，說(shuō) 明我國(guó)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力遠(yuǎn)沒(méi)有想象的那么多，我國(guó)正在由勞 動(dòng)力過(guò)剩向勞動(dòng)力相對(duì)短缺的時(shí)代轉(zhuǎn)變，由買方勞動(dòng)力市場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘u方勞動(dòng)力市場(chǎng)，這個(gè)轉(zhuǎn) 變會(huì)帶來(lái)勞資關(guān)系的改善。

在買方勞動(dòng)力市場(chǎng)中，資本相對(duì)稀缺，而勞動(dòng)力供給相對(duì)充足，形成勞動(dòng)力追逐資本的局面 ，相對(duì)于勞動(dòng)者而言，資本所有者具有主導(dǎo)地位，處于強(qiáng)勢(shì)和主動(dòng)狀態(tài)，他們想雇傭多少工 人就可以按照需要雇傭到多少工人；而作為賣方的勞動(dòng)者，處于弱勢(shì)地位，在談判中缺乏討 價(jià)還價(jià)的能力，這就使得勞資談判的結(jié)果對(duì)資方更有利，而勞動(dòng)者被迫接受在工資水平、工 作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境方面不利于自己的條件。

企業(yè)用工缺口的出現(xiàn)，使勞動(dòng)者具備了“用腳投票”的權(quán)利，可以通過(guò)工作流動(dòng)等形式向資 方施加壓力，迫使企業(yè)主開始關(guān)注勞動(dòng)力資源的獲取與維持。資本對(duì)勞動(dòng)力的追逐，使得勞 動(dòng)者相對(duì)于資方的地位得以提高，資方必須通過(guò)主動(dòng)提高工資或改善勞動(dòng)條件來(lái)吸引勞動(dòng)者 。近幾年農(nóng)民工工資的明顯提高，如2004～2007年，珠三角農(nóng)民工的人均工資增加了30%左 右，體現(xiàn)與順應(yīng)了我國(guó)勞動(dòng)力供求由無(wú)限供給向有限供給轉(zhuǎn)變的形勢(shì)。

實(shí)際上，勞動(dòng)者地位的提高，不僅僅是有利于勞動(dòng)者，而是能夠達(dá)到勞資雙贏的效果。以往 的不少企業(yè)主習(xí)慣于追求短期經(jīng)濟(jì)利益的最大化，缺乏以人為本的理念，漠視員工的權(quán)利， 使員工缺乏主人翁意識(shí)，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感，缺乏積極主動(dòng)的工作態(tài)度，這種員工隊(duì)伍， 勢(shì)必不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。勞資關(guān)系的改善，和諧勞資關(guān)系的形成，企業(yè)主承擔(dān)起更多的 社會(huì)責(zé)任，最終能提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，形成勞資雙贏的結(jié)果。特別是在落實(shí)以人為本的科學(xué) 發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的過(guò)程中，善待農(nóng)民工更具有現(xiàn)實(shí)針對(duì)性和發(fā)展含義。

2.企業(yè)用工缺口的出現(xiàn)，促使企業(yè)的管理方式從科學(xué)管理向文化管理轉(zhuǎn)變。隨著企業(yè)管理理 論對(duì)人的假設(shè)從“工具人”、“經(jīng)濟(jì)人”向“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”的 發(fā)展，對(duì)應(yīng)的企業(yè)管理經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理到行為關(guān)系管理、文化管理的發(fā)展，人本 管理正成為管理的新潮流。

出現(xiàn)企業(yè)用工缺口的主要是中小民營(yíng)企業(yè)，這些企業(yè)管理大多處于科學(xué)管理階段，甚至少數(shù) 還處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。目前我國(guó)多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)采用了泰勒科學(xué)管理中的做法，如加強(qiáng)定 額和定員管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理、計(jì)量管理、人員培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)管理等，使企業(yè)管理走上了規(guī)范化 、制度化和科學(xué)化的道路，其典型生產(chǎn)組織形式就是流水線生產(chǎn)。這種管理方式極大地推 動(dòng)了生產(chǎn)效率的提高，并成功地造就了工業(yè)化。同時(shí)，在實(shí)踐中，這種管理模式也充分暴露 出其本質(zhì)——對(duì)職工的忽視。生產(chǎn)高效化的附屬物是人的工具化，以及工人對(duì)工作的厭煩等 。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家，于20世紀(jì)60～70年代管理的主流完成了從科學(xué)管理向行為管理的轉(zhuǎn)化 ，這種轉(zhuǎn)化一定程度上糾正了科學(xué)管理的缺陷。20世紀(jì)80年代興起的企業(yè)文化理論，90年代 興起的學(xué)習(xí)型組織理論，標(biāo)志著文化管理的來(lái)臨。這種轉(zhuǎn)變主要體現(xiàn)在以下三方面：一是人 性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”向“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”轉(zhuǎn)變，把員工看成是企業(yè)最重要的資源 ；二是管理中心從以物為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行模谖幕芾硐拢思仁枪芾淼某霭l(fā)點(diǎn)，又 是管理的落腳點(diǎn)，尊重人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人、開發(fā)人的潛力，成為企業(yè)管理的關(guān)鍵，學(xué)習(xí)成 為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)與動(dòng)力；三是管理手段從以外部控制主為轉(zhuǎn)變?yōu)橐宰晕铱刂茷橹鳎瑥?強(qiáng)制的約束轉(zhuǎn)變?yōu)楣餐膬r(jià)值認(rèn)同，從“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥薄Ｒ虼耍压芾砟Ｊ接?高效率策略調(diào)整為“高情感”、“高參與”策略，使越來(lái)越多的人真正像一個(gè)人，而不是作 為機(jī)器的附屬物那樣去工作和生活，使工作成為生活的重要組成部分，而不再僅僅是謀生的 手段，已成為世界管理的大趨勢(shì)。2004年開始的企業(yè)用工缺口的存在，促使企業(yè)轉(zhuǎn)變管理方 式，從經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理向行為 管理、文化管理轉(zhuǎn)變。企業(yè)用工缺口的出現(xiàn)必然會(huì)使企業(yè)反思自己的用人觀念，要想使企業(yè) 繼續(xù)發(fā)展，不但要?jiǎng)?chuàng)造好的工作環(huán)境，還要盡可能改造民工，對(duì)他們進(jìn)行定向培訓(xùn)，給他們 應(yīng)得的待遇，讓他們由民工徹底變?yōu)槁毠ぃ纬煞€(wěn)定而可靠的勞動(dòng)力資源，真正做到以環(huán)境 留人，以待遇留人，以感情留人。近幾年，許多企業(yè)想方設(shè)法留住工人，除了較大幅度提高 農(nóng)民工工資外，還采取了許多人性管理手段如年終獎(jiǎng)、帶薪休假、夫妻房、培訓(xùn)員工、更新 設(shè)備、為工人購(gòu)買各種商業(yè)保險(xiǎn)等，工人的福利待遇和工作條件因勞動(dòng)力短缺而逐漸改善。

3.企業(yè)用工缺口的出現(xiàn)，促使企業(yè)加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新、品牌建設(shè)，重塑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 20世紀(jì)后20年，我們可以觀察到在充裕的廉價(jià)勞動(dòng)力供給下，企業(yè)安于簡(jiǎn)單重復(fù)低端制造 ，并無(wú)真正技術(shù)創(chuàng)新、降低成本、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)在動(dòng)力，眾多的企業(yè)更是認(rèn)識(shí)到廉價(jià) 勞動(dòng)力帶來(lái)的成本收益比要高于機(jī)器大生產(chǎn)，從而出現(xiàn)“寧用人，勿用機(jī)器\"、看似與現(xiàn)代 經(jīng) 濟(jì)發(fā)展相背、實(shí)則深諳經(jīng)濟(jì)學(xué)根本原理的現(xiàn)象。近幾年企業(yè)用工缺口的出現(xiàn)，充分暴露了我 國(guó)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)在增長(zhǎng)方式上的弊端和缺陷，過(guò)度倚重廉價(jià)勞動(dòng)力，壓低人力成本已成為 部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)慣性，而在技術(shù)創(chuàng)新、品牌建設(shè)方面嚴(yán)重滯后。我國(guó)經(jīng)濟(jì)最活躍、同時(shí)也是 企業(yè)用工缺口最嚴(yán)重的地區(qū)——珠三角地區(qū)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)深刻地反映了這一點(diǎn)。

農(nóng)民工勞動(dòng)價(jià)值的合理回歸，農(nóng)民工工資的較大提高，一定程度上改變了勞動(dòng)力價(jià)值低估的 局面，促進(jìn)企業(yè)尋求更多的勞動(dòng)力以外的成本降低方法，如技術(shù)革新、現(xiàn)代化管理方法的應(yīng) 用等等，以期能更少地使用勞動(dòng)力，更多地使用機(jī)器來(lái)降低成本。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將由建立 在廉價(jià)勞動(dòng)力基礎(chǔ)上的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒃谝詣?chuàng)新為基礎(chǔ)的以質(zhì)量取勝、以服務(wù)取勝、 以速度取勝，通過(guò)品牌建設(shè)，重塑我國(guó)企業(yè)的比較優(yōu)勢(shì)與核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

1.中國(guó)人口與勞動(dòng)問(wèn)題報(bào)告№#8226;8——?jiǎng)⒁姿罐D(zhuǎn)折點(diǎn)及其政策挑戰(zhàn) ［C］.社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版 社，2007

2.約翰#8226;科特著.成中，李曉濤譯.企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)［M］.華夏出版社，1997

3.章錚.論勞動(dòng)密集型制造業(yè)的就業(yè)效應(yīng)——兼論企業(yè)用工缺口. ［EB/OL］http://www. ccrs.org.cn/，2006.7.8

(作者單位：順德學(xué)院 廣東順德 528300）(責(zé)編：若佳)