強化企業高管考核 防止國有資產流失

摘 要：關于國有資產流失的案例屢見不鮮，數目之大，令人咋舌。如何對國企高管進行有 效考核，是政府與人力資源關注的熱點和難點。文章通過對國企總經理考核現狀的調查與分 析，找出了問題的癥結，規范了考核的體系，以此防止國有資產的流失。同時呼吁主管部門 對國企總經理的考核，“德、勤、績、能、廉”一項都不能少。

關鍵詞： 考核 資產流失 關聯因素

中圖分類號：F602.1文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2007）11-205-02

在國有企業流傳著一種說法：“搞好一個企業不是一個人能實現的，搞跨一個企業一個人就 夠了。”有人曾估算：國有資產每天流失一個億。分析表明，企業資產的損失主要來自 兩個方面：一是由于重大決策失誤造成企業虧損，甚至癱瘓；另一個是總經理個人素質低， 中飽私囊，拖垮企業。主管部門通常是通過考核來規避投資風險。遺憾的是目前還沒有一套 較完善的考核體系能夠對總經理進行有效地約束與激勵。

筆者通過問卷及訪談對969家國企總經理考核情況進行了調查，分析表明：89家企業僅針 對財務指標進行考核；此外，4家企業對管理績效進行了考核，2家對主要工作履行情況進行 了考核；只有1家企業進行了財務指標、能力指標、否決指標三項考核。調查結果令人擔憂 。

一、考核中存在的主要問題

1.只看樹木不見森林。考核僅重視產值、速度等財務指標的考核而忽略了盈利能力和資產保 值增值能力、職業道德指標等非財務指標的考核。考核結果不夠全面、客觀與公正。

2.只有定量沒有定性。考核應定性與定量指標相結合，對一個人的考核除了定量的財務等管 理指標外，往往還需與定性的考核結合起來，否則會影響考核的準確性與科學性。

3.只看結果不重過程。企業所有者最關注的是其投資后所得到的回報，這就使企業總經理為 了得到所有者的認可而追求短期行為。重視近期指標完成得好壞，忽視長期指標狀況。同時 考核與經營過程的監控分離，缺少考核的及時性和有效性。

4.只有共性缺少特性。考核指標以共性為主，無論各自企業規模、經濟類別、行業等特點， 結果每個企業制定出的考核指標及權重分值大同小異，缺乏其個性。考核效果也就不得而知 。

5.只有監督缺乏激勵。考核體系作為對總經理的監控手段是無可厚非的。但鑒于總經理崗位 的復雜性與其才能發揮的不確定性、不易度量性，對總經理的管理應監督與激勵并存。

目前已出臺的《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》、《黨政領導干部考核工作暫行規定 》、《公務員考核規定（試行）》、《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法（2006年修正 ）》等相關規定，單獨用于考核都有一定的局限性。

筆者認為應從職業道德與業績能力兩方面對總經理進行考核（其中職業道德包含德、勤、廉 ；業績能力包含能、績），加大職業道德及單項否決的考核力度，重點考核工作實績。將考 核貫穿于總經理的產生和管理，激勵和監督制約的全過程。

二、改進后的考核內容

1.職業道德具體指標。共計35分。其中德10分，包括6項指標（政治理論學習、職業道德、法律意識、組織原則、 集體觀念、團結協作）；廉20分，包括1項指標（依法行政廉潔自律）；勤5分，包括4項指 標（事業心與責任感、辦事效率服務意識、工作作風、出勤率）。

在考核中，因與工作、職務行為問題而受黨內或行政警告處分的，年度考核分應確定在79分 以下；受黨內或行政嚴重警告處分的，應確定在59分以下。如果高于以上分數線的，應予以 扣分。

2.業績能力具體指標。共計65分。其中業績50分，包括（經營績效2項指標、工作履行情況8項指標）；能力15分包 括（個人能力13項指標）。

業績能力分為三部分：經濟目標評分、工作履行情況評分和個人能力評分。

(1)經營績效指標。經營績效中財務指標的考核包括：資產的保值增值率、凈資產的收益率、經營性資產 收益率、總資產的報酬率、銷售收入增長幅度、總收入、利潤增長率、成本控制、存貨周轉 率、應收賬款等。經營績效中非財務指標的考核包括：資產的保值增值率、高新產品占銷售收入的比重 、研發費用投入占銷售收入的比重、產品優質品率、顧客滿意度、員工的勞動生產率、新開 發產品數、人員結構比率等。

(2)個人能力指標。人際交往能力：關系建立、團隊合作、解決矛盾、敏感性。影響力：團隊發展、說服力、應變能力、影響能力。態度：主動性、自信、靈活性、發展導向。判斷和決策能力：戰略思考、創新能力、解決問題的能力、推斷評估能力、決策能力 。計劃和執行能力：準確性、效率、計劃和組織。領導能力：評估、反饋和培訓、授權、建立期望、責任管理。溝通能力：口頭溝通、傾聽、書面溝通。客戶服務能力：了解客戶需求、客戶管理、談判能力、市場開拓能力。

(3)否決指標：以下情況將予以重扣。重大風險事故：發生重大安全事故，造成嚴重后果。重要媒體曝光：企業形象、利益嚴重受損。企業穩定性：市場、產品、生產或來自員工方面的危機。

三、改進后的考核方式

1.任職前考核根據《公司法》的要求，按《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》的有關規 定及公司的招聘程序進行。

2.平時考核是對總經理所進行的經常性考核。董事會通過檢查工作、個別談話、專項調查、 派人參加總經理辦公會和年度總結會等多種形式和渠道，了解考核對象的有關情況。

3.定期考核采取屆中、屆末考核的形式進行。一般每年至少考核一次。對于沒有明確屆期的 ，根據實際情況確定考核頻次。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。

四、改進后的考核程序

包括：考核準備、述職、民主測評、個別談話、調查核實、撰寫考核材料、綜合分析、評定 考核結果、反饋。在此不加贅述。

五、考核統計與等級劃分

1.職業道德占35%，業績能力占65%，滿分100分。

2.遇到否決指標，則按總得分×相應的百分比進行計算。

3.實行單項否決制：即“德”考核結果得分占德總分80%以上算合格、“廉”考核結果得分 占廉總分100%算合格、“勤”考核結果得分占勤總分75%算合格；職業道德考核結果得分占 職業道德總分85%以上算合格。“績”考核結果得分占經營業績總分80%以上算合格，“能” 考核結果得分占能力總分80%以上算合格。

4.年度或任期考核結果得分占年度或任期考核總分的70%以上算合格。

5.等級劃分：總分≥85%為優秀、70%≤總分＜85%為稱職、60%≤總分＜70%為不稱職、總分 ＜60%為非常不稱職。

六、考核結果與應用

1.考核結果與薪酬掛鉤。年度考核總分作為總經理年薪的依據。對于任職期間的考核，公司 每年以總經理年薪效益工資為基數扣留20%作為風險抵押金，離任時，若考核的結果在合格 以上，風險抵押金將予返回，若考核結果不合格，將沒收其風險抵押金。

2.對于年度“德”、“廉”、“勤”的考核，實行單項否決制。第一年給予黃牌警告或免職 ；對于連續兩年被單項否決的，給予免職處理。即“德”考核得分占德總分80%以上算合格 、“廉”考核得分占廉總分100%算合格、“勤”考核得分占勤總分75%算合格；職業道德考 核得分占職業道德總分85%以上算合格。

3.對于年度業績、能力考核均不合格的總經理，第一年給予黃牌警告；對于連續兩年業績、 能力考核均不合格者，給予免職處理。

4.對于年度業績考核不合格、能力考核合格總經理，給予黃牌警告，并加強對其業績的 指導 和監控，或下調到合適的崗位。兩年業績考核不合格的，應給予降職或免職處分。對于任期 考核中業績考核不合格、能力考核合格的，給予調離本崗位。

5.對于年度考核中業績考核合格，能力不合格的總經理，應給予針對性的培訓。對于任期業 績考核合格，能力不合格的總經理，給予保留原職位并繼續培訓或調到合適崗位。

6.對于年度考核和任期考核中業績考核和能力考核均合格的總經理，應給予較多的物質和精 神獎勵，并給予列入晉升的后備人選中，可隨時得到晉升。

七、做好考核的其他關聯因素

1.考核紀律與監督機制是考核成功的關鍵，必須加強與完善。

2.必要時經營業績可運用EVA進行考核，考核結果科學、系統而全面，能對總經理起到有效 的激勵作用。

3.通過建立總經理行為制約機制體系來防范總經理行為風險。

（1）通過合理的分配制度來制約總經理不良行為的利益機制。（2）通過建立開放式的總經理行為信息網及培育職業經理市場來制約總經理不良行為的 職業道德制約機制。（3）通過職位競聘制度及市場禁入規則來制約總經理不良行為的就職制約機制。（4）通過內部監控機制來制約總經理濫用權力、謀取私利的事中控制行為。

4.法律完善和司法公正，會計師、審計師事務所的執業水準和職業操守對制約機制的運作 結果產生很大的影響。

5.具體指標企業可根據自己實際情況參照本方案制定。

國有資產就像人的血液，其存量和再生能力是有限的，流失多了，生命就會終止。不論是重 大決策失誤或因中飽私囊而導致國有資產的流失，其結果均是由于總經理個人素質問題。因 此，對于國企總經理的考核，德、勤、績、能、廉一項都不能少。

參考文獻：

1.劉彩霞，張博文.企業總經理績效考核中的問題與對策［J］.集團經濟研究

2.陳少鈴，閏姝.企業總經理考核評價體系研究［J］.管理科學文摘，2004（2）

3.周鶴齡，孫路一等.企業經營業績評價體系研究［OL］.上海發展研究中心網

（作者單位：廈門星鯊藥業集團有限公司 福建廈門 361005） （責編：呂尚）