基于職業生涯發展的公務員激勵對策

［摘要］知識經濟時代，人本管理要求政府改變以往的激勵方式，根據公務員職業生涯發展階段需求的變化而采取靈活的激勵方法。本文在劃分公務員職業生涯發展階段的基礎上，對不同階段公務員的需求進行分析，并提出有針對性的激勵對策。

［關鍵詞］公務員；職業生涯發展；激勵

［中圖分類號］Ｄ630．3［文獻標識碼］Ａ［文章編號］1672－2426（2007）09－0022－02

知識經濟時代，人力資源的地位與作用已經居于其他資源之首，人本管理理論得到廣泛認可。人本管理要求根據人在不同階段需求的變化而采取不同的激勵方式。因此，在政府對公務員的管理中，應改變以往“經驗行政”下僅立足于滿足政府組織單方面工作崗位需要的職業發展觀，而將公務員個人的職業發展和政府組織的職業管理相匹配、相協調、相融合，通過多種激勵措施與手段來促使公務員積極性和主動性的發揮，從而達到滿足組織和個人雙方需要，彼此受益的和諧目標。

一、公務員職業生涯發展的階段劃分

職業生涯是一個人一生從事工作經歷的總稱，特別包括其職位的變遷、職務變化以及個人通過工作實現理想和愿望的發展歷程，反映著個人在人生不同階段行為的取向和態度、價值觀[1]。職業生涯發展理論就是從動態角度研究人的職業行為、職業發展階段。職業生涯發展階段劃分的主要觀點有[2]：

1．薩帕（Ｄｏｎａｌｄ·Ｅ·Ｓｕｐｅｒ）從人生不同年齡對職業的需求與態度把人的職業發展分為五大階段：成長階段（0－14歲）、探索階段（15－24歲）、建立階段（25－44歲）、維持階段（45－64歲）、衰退階段（65歲以后）。

2．格林豪斯（Ｇｒｅｅｎｈｏｕｓｅ）根據不同年齡職業發展的重要任務，將職業生涯分為：職業準備階段（典型年齡段為0－18歲）、進入組織（18－25歲）、職業生涯初期（25－40歲）、職業生涯中期（40－50歲）、職業生涯后期（55歲直到退休）。[3]

3．結合我國公務員具體的工作特點和職業環境，本文將公務員的職業生涯發展粗略劃分為以下四個階段（年齡段的劃分并非絕對，不同的個體會有所差別）：一是職業適應階段（20－30歲）。職業適應階段是公務員了解組織的規章制度，熟悉組織的文化傳統，融入同事的交際圈子，調整過去的價值觀念，尋找自己的技能區和貢獻區的時期。二是職業成長階段（25－35歲）。職業成長階段是公務員具備獨立的工作能力，開始獨當一面去工作、去創新，力求展示自己，謀求晉升的時期。三是職業成熟階段（30－55歲）。職業成熟階段是公務員個人的知識積累和工作經驗日趨成熟，成為組織中重要的一員，接受關鍵任務的時期。同時也是其家庭和經濟責任出現重大變化的時期。四是職業退隱階段（50－60歲）。職業退隱階段是公務員職業生涯的最后階段，此時公務員的工作參與程度和影響力逐漸衰退，可能出現職業失落感，工作進取心和滿意感下降。

二、公務員職業生涯各個階段的需求分析

激勵的起點是激勵對象的需求。下面將對公務員在職業生涯不同階段的需求進行具體分析?押

1．職業適應階段的主要需求。在這個時期，公務員主要是希望盡快熟悉組織環境，學會與別人相處、溝通，使自己盡快融入組織。同時通過對實際工作的體驗與反思來不停的尋找一個適合自己的位置，初步奠定自己的職業基礎[4]。同時在此階段，很多公務員會組建家庭，經濟壓力會突然增大，因此，也希望用自己良好的工作表現來換取更高的工作報酬。因此，這一階段公務員的歸屬需要、求知需要和成長需要表現得比較強烈，同時經濟需要一般也不可或缺。

2．職業成長階段主要需求。公務員在融入組織，找準定位之后，工作進取心和責任心會空前高漲，期望通過富有挑戰性的工作來證明自己的能力和謀求職務上的晉升，渴望成功、渴望地位和聲望。在這一階段公務員的成就需要、自我實現需要特別突出。

3．職業成熟階段主要需求。公務員以其資歷和貢獻向組織證明其對組織的價值，希望得到組織的認同和重視，會更加關注工作的安全性和穩定性。同時，隨著年齡的增長，公務員對自己職業生涯的認識會更務實，職業倦怠感和工作廢退感可能會增強。另外，上有老下有小的家庭重擔，會使他們工作和生活的重心發生偏移，極力想尋求工作與家庭之間的平衡[4]。這一時期公務員的地位需要、尊重需要、安全需要一般居于主導地位。

4．職業退隱階段主要需求。在職業退隱階段，隨著公務員在組織中工作責任和地位的逐步下降，職業的失落感會使他們的工作進取心下降，會尋找新的滿足源來填補他們的失落。這一階段，尊重需要、情感需要、安全需要、享樂需要可能成為公務員的主要渴求。

三、公務員職業生涯發展各個階段的激勵對策

根據上面的需求分析，應該針對公務員不同職業生涯發展階段采取不同的激勵措施，以使公務員的職業生涯更好地發展。

1．職業適應階段的主要激勵對策

（1）工作激勵。在公務員進入政府組織的初期，要及時地向他們展示個人工作的發展前景和組織工作的重要地位，這樣能夠更好的激發他們為個人發展和社會服務的工作熱情。

（2）培訓激勵。對新公務員進行初任培訓，可以幫助其盡快熟悉組織的規章制度和文化傳統。另外，關于工作技能方面的培訓也可以幫助其熟練業務，盡快找準職業定位，快樂度過適應期[5]。

（3）榜樣激勵。一個值得信賴，并努力為下級提供各種發展機會的上級，能夠在貫徹組織的意圖和傳播組織的價值觀方面起到率先垂范的榜樣激勵作用。

（4）角色激勵。對新公務員進行角色轉換教育，幫助其正確理解公務員的責權利，明確自己的角色定位，調整自己的價值觀念，樹立角色榮譽感和為人民服務、做人民公仆的堅定信念。

（5）反饋激勵。對新公務員工作中的進步和不足要及時反饋，盡量多表揚和引導，少批評和指責，這樣有助于保持他們的工作熱情。

除了以上五種主要的激勵方法外，薪酬和待遇等方面的激勵也可以促使新公務員安心地在組織中工作?熏減少流失。

2．職業成長階段的主要激勵對策

（1）工作激勵。對于處于職業成長階段、富有進取心的公務員來說，富有挑戰性的工作能夠強化他們的挑戰意識和工作責任感。另外，工作任務的整體性、工作技能的多樣化、工作程序的自主化和工作反饋的及時化也能使公務員增強自信、提高技能和理解力。

（2）晉升激勵。對處于職業上升時期的公務員來說，職務晉升是組織激勵最有效的手段，也是公務員自我評價最倚重的因素。因此，在公平競爭的基礎上，通過職務晉升和級別晉升的交叉使用，能夠使公務員更明確自身的發展目標和組織的期望[6]。

除了以上主要的激勵方法外，適當的培訓激勵，及時的反饋激勵等對于公務員知識更新、職業成長也是十分必要的。

3．職業成熟階段的主要激勵對策

這是一個相當復雜的時期，“人到中年”的公務員受到來自身體、家庭、社會和組織等各方面的壓力，很容易進入“職業高原（ｃａｒｅｅｒ ｐｌａｔｅａｕ）[7]”，處于原地踏步甚至下滑的狀態。因此，這個階段的激勵方式要更為細致，以滿足其多方面的需求。

（1）工作激勵。這個時期的工作激勵要偏重于工作的擴大化、流動化和豐富化方面[8]。一是將工作任務和內容橫向擴展，增加職位任務的工作含量，以擴展公務員技能，增加他們的工作興趣與工作熱情；二是將公務員輪換到職務、水平、技術要求相近的崗位，增加工作的挑戰性，在轉崗過程中增長公務員的技能；三是使其工作向縱深方向發展，可通過組建工作團隊的方式，改進工作流程，整合工作程序，增加工作反饋，通過參與管理和自我控制，提高公務員工作的自主性。

（2）培訓激勵。對于富有工作經驗和知識積累的公務員來說，此時的培訓激勵要力求滿足他們職業調整再適應階段的要求和工作輪換的要求，通過工作流動過程中的交叉培訓來不斷開發公務員潛能，提高他們的工作興趣，減少他們的工作廢退感。同時，還可以培訓富有工作實踐經驗的公務員擔當教練員，通過指導新進人員來提高工作成就感。

（3）道德激勵。處于這個階段的公務員由于受到來自工作和生活等各方面的壓力，極有可能出現道德滑坡的現象。因此，要對處于這個階段的公務員進行道德再教育，通過表彰獎勵、警示性教育等多種手段進行激勵，以防微杜漸，維護政府和公務員的清廉形象。

（4）生活激勵。家庭會給公務員的職業生活帶來許多影響。“人到中年”的許多棘手的問題源于其配偶、子女以及父母的需求。因此，需要幫助公務員制定工作——家庭平衡計劃，提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務等，來維持其工作和家庭的平衡，使其更好地工作[9。

此外，定期組織公務員進行身體檢查和心理咨詢，對于保證身體健康，減輕心理壓力，提高其工作績效也大有好處。

4．職業退隱階段的主要激勵對策

對處于該階段的公務員的激勵，要偏重于幫助其調整心理落差，促使其發揮余熱方面。

（1）工作激勵。此時的工作激勵主要是安排工作經驗豐富的公務員以各種資深角色對新進政府公務員進行傳、幫、帶的培訓和指導，既傳承了優良傳統和工作經驗，又促使處于退隱階段的公務員發揮余熱，提高工作滿足感。

（2）培訓激勵。此時的培訓要以培養業余愛好，豐富退休生活為重點。通過舉辦繪畫、棋藝、舞蹈、歌唱等特長班來多方面開發處于退隱階段公務員的興趣，既減少了他們的失落感，又為多彩的退休生活打下了基礎。

（3）生活激勵。處于退隱階段的公務員會更關注自身的身體健康和退休養老方面的問題。通過保健、養生、福利等方面的知識宣傳可以更好地解除他們心中的疑惑，安心于組織最后階段的工作。

此外，通過舉行在職公務員與退休公務員的聯誼活動，可以有效地緩解處于退隱階段的公務員的心理失落感。

參考文獻：

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責任編輯 杜福洲