員工的組織承諾模型研究

摘要：組織承諾的形成過(guò)程是動(dòng)態(tài)的，即組織承諾經(jīng)過(guò)考察期、發(fā)展期、穩(wěn)定期，進(jìn)入可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，在任何一個(gè)階段都有可能進(jìn)入衰退期。在交換對(duì)等原則基礎(chǔ)上提出組織支持與組織承諾的交換模型，組織承諾度與組織支持呈線性關(guān)系，而組織支持感在兩者中起中介作用，組織支持感的大小取決于組織支持與員工期望的比較。

關(guān)鍵詞：組織承諾；交換；動(dòng)態(tài)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272．3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，尤其是世貿(mào)組織的加入，裁員、重組、兼并收購(gòu)現(xiàn)象不再少見(jiàn)。企業(yè)與員工之間穩(wěn)定的雇傭關(guān)系逐漸消失，與此相應(yīng)的是員工越發(fā)強(qiáng)烈的工作不安全感、對(duì)組織的不信任、工作倦怠感、低效率以及逐年增長(zhǎng)的流動(dòng)率。如何培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感， 使他們能夠與企業(yè)同心同德， 發(fā)揮自己的才干，成為企業(yè)管理者及管理學(xué)者們的關(guān)注焦點(diǎn)。

一、組織承諾與組織支持感概念的提出

組織承諾的概念自誕生之日起到今天經(jīng)歷了由單維結(jié)構(gòu)向多維結(jié)構(gòu)發(fā)展的歷程。1960年，Becker在“單邊投入理論”中首次提出“承諾是與組織成員有關(guān)的報(bào)酬與成本的函數(shù)，當(dāng)員工在組織中的服務(wù)年限、薪酬等增加時(shí)，承諾也隨之明顯增加”^[1]。之后， Buchanan(1974)和Porter(1976)提出，“組織承諾是員工對(duì)組織的一種感情依賴(lài)，而絕非由于單方面投入太多， 或擔(dān)心失去養(yǎng)老金等福利原因而不愿離開(kāi)組織。” 社會(huì)學(xué)家Wiener(1982)經(jīng)調(diào)查研究認(rèn)為，員工對(duì)組織的承諾是“內(nèi)化了的行為規(guī)范”^[2]。這些學(xué)者提出的組織承諾概念雖不同，但都屬單維結(jié)構(gòu)論，直到1984年加拿大學(xué)者M(jìn)eyer和Allen在前人研究的基礎(chǔ)上提出“感情承諾”和“繼續(xù)承諾”的兩因素論^[3]，組織承諾的概念進(jìn)入多維結(jié)構(gòu)時(shí)代。1990年，這兩位學(xué)者進(jìn)一步把組織承諾發(fā)展為感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三維結(jié)構(gòu)^[4]。2000年，中國(guó)學(xué)者凌文輇等提出中國(guó)職工組織承諾的五維結(jié)構(gòu)模型，即感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾^[5]。2001年，凌文輇等經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人的承諾類(lèi)型并不只是由一個(gè)基本承諾類(lèi)型決定， 而是由多個(gè)基本承諾類(lèi)型組合而成，即五種基本承諾類(lèi)型之間存在著一些新的組合。這些組合是感情-規(guī)范承諾、感情-理想承諾、感情-經(jīng)濟(jì)承諾、規(guī)范-理想承諾以及經(jīng)濟(jì)-機(jī)會(huì)承諾^[6]。

綜合學(xué)者們的觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為組織承諾是員工對(duì)組織的行為和態(tài)度的綜合表現(xiàn)，它解釋了員工留在組織的原因。它不僅受經(jīng)濟(jì)因素的制約，使得員工不得不留在組織中，表現(xiàn)出行為上的承諾，還受到價(jià)值觀、情感、道德規(guī)范、個(gè)人理想等多方面的影響，表現(xiàn)出態(tài)度上的承諾。組織承諾分為感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾五種基本類(lèi)型，一個(gè)人的組織承諾中不同類(lèi)型承諾所占權(quán)重不同，總體表現(xiàn)是各種承諾的綜合：

其中，OC為組織承諾；αi為第i種承諾類(lèi)型的權(quán)重，∑[DD（]5[]i=1[DD)]αi=1；OCi為第i種承諾類(lèi)型的強(qiáng)度大小。

毫無(wú)疑問(wèn)，培養(yǎng)員工較高的組織承諾在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天意義重大。但員工畢竟是社會(huì)人，一味地單方面強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的承諾顯得有些蒼白。根據(jù)社會(huì)交換理論，人與人之間關(guān)系的本質(zhì)是一種社會(huì)交換，包括物質(zhì)和非物質(zhì)交換。當(dāng)?shù)玫剿朔e極地對(duì)待時(shí)，自己也傾向于采取積極的回饋態(tài)度和行為。這種交換原則可以擴(kuò)展到員工與組織的關(guān)系中，員工在與組織的交往中，會(huì)將組織擬人化，依據(jù)自己感覺(jué)到的組織的關(guān)心、贊賞和肯定，回饋給組織相應(yīng)強(qiáng)度的組織承諾。當(dāng)員工感到組織非常關(guān)心自己的利益，重視自己的貢獻(xiàn)時(shí)，會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生較高強(qiáng)度的組織承諾；相反，員工則會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生較低強(qiáng)度的組織承諾，與組織離心離德。可見(jiàn)，為獲得員工較高的組織承諾，組織首先應(yīng)該對(duì)員工有“承諾”。

Eisenberger在1986年提出的組織支持理論和組織支持感，克服了以往的研究單方面強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織承諾的局限，從員工的角度研究組織對(duì)員工的支持以及員工對(duì)這種支持的感受。所謂組織支持感是指，員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們利益的一種知覺(jué)和看法，是員工能感到的來(lái)自組織方面的支持^[7]。當(dāng)員工感到組織重視他們的貢獻(xiàn)，愿意并能夠?qū)λ麄兊呐M(jìn)行回報(bào)時(shí)，就會(huì)為組織的利益付出更多的努力。

二、組織支持與組織承諾的交換模型

組織支持與組織承諾的交換模型如圖1所示。基于社會(huì)交換理論，尤其是中國(guó)“投之以桃報(bào)之以李”的傳統(tǒng)思想影響，“組織支持對(duì)組織承諾有極大的影響，組織支持低的企業(yè)，其員工的組織歸屬感（即組織承諾）也低；組織支持高的企業(yè)， 其員工的組織歸屬感也高。兩者間的相關(guān)高達(dá)0．63-0．7 總體相關(guān)趨勢(shì)呈明顯的線狀關(guān)系^[8]”。Bishop等人的研究結(jié)果也顯示，來(lái)自組織某種程度的支持可以激發(fā)同種程度的組織承諾^[9]。當(dāng)員工在企業(yè)就業(yè)時(shí)，會(huì)與企業(yè)進(jìn)行一種交換：?jiǎn)T工以自身?yè)碛械捏w力、智力、態(tài)度和行為，換取企業(yè)對(duì)員工的工作支持、經(jīng)濟(jì)報(bào)償、工作安全感、尊重、社交以及事業(yè)前途等。即員工以對(duì)組織的承諾換取組織對(duì)員工的支持，這種交換要遵循等價(jià)原則，否則，無(wú)論哪一方出現(xiàn)偏差，都會(huì)導(dǎo)致雙方關(guān)系的失衡。

在員工與企業(yè)的交換過(guò)程中，員工的組織支持感起著中介作用。組織支持不同于組織支持感，前者指由企業(yè)提供給員工的物質(zhì)資源和精神資源的總稱(chēng)。而組織支持感是員工對(duì)組織所提供支持的感知。也就是說(shuō)，組織提供的支持如果沒(méi)有被員工感知或沒(méi)被完全感知，則不會(huì)使其產(chǎn)生相應(yīng)的組織承諾。組織支持感的產(chǎn)生取決于組織支持與員工期望之間的比較。當(dāng)組織支持高于期望時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織支持感；當(dāng)二者相當(dāng)時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生較高強(qiáng)度的組織支持感；當(dāng)組織支持低于期望時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生較低的組織支持感。按照對(duì)等的原則，員工會(huì)相應(yīng)的產(chǎn)生同等強(qiáng)度的組織承諾。

另外，模型中的員工期望是動(dòng)態(tài)變化的：當(dāng)員工自身的價(jià)值觀變化時(shí)，期望會(huì)隨之變化；同時(shí)員工會(huì)在企業(yè)內(nèi)部尋找對(duì)比對(duì)象，當(dāng)他認(rèn)為組織對(duì)他人的支持較高時(shí)，也希望組織對(duì)自己的支持提高；而且，員工不局限在企業(yè)內(nèi)部，還會(huì)把眼光轉(zhuǎn)到企業(yè)外部，與同類(lèi)企業(yè)相比較，相應(yīng)的調(diào)整自己的期望。

三、組織承諾形成過(guò)程的動(dòng)態(tài)模型

上述模型研究了組織承諾形成的內(nèi)在機(jī)制，但僅從靜態(tài)角度進(jìn)行研究，而實(shí)際上，組織承諾的形成是一個(gè)循序漸進(jìn)、不斷發(fā)展的動(dòng)態(tài)過(guò)程，在不同階段具有不同的特點(diǎn)，應(yīng)該包括考察期、發(fā)展期、穩(wěn)定期和衰退期四個(gè)階段，如圖2。

考察期：在這一階段，基于互惠原則，組織與員工之間的關(guān)系剛剛形成，雙方相互了解不足：?jiǎn)T工對(duì)組織的文化、制度流程以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等不熟悉，組織對(duì)員工的誠(chéng)意、能力、績(jī)效等也不清楚，因此該階段的組織與員工關(guān)系具有較高的不確定性，雙方主要以經(jīng)濟(jì)性交換原則為導(dǎo)向，員工的組織承諾處于試探性階段。

發(fā)展期：組織承諾快速發(fā)展階段。組織與員工關(guān)系能進(jìn)入這一階段， 表明在考察期雙方相互滿意， 并建立了一定程度的信任和依賴(lài)。員工逐漸對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感，相信組織能夠?yàn)樽约禾峁┲С郑敢馀c組織建立一種長(zhǎng)期關(guān)系。隨著員工留職時(shí)間的延續(xù)，雙方關(guān)系日趨成熟，雙方的交換原則逐漸過(guò)渡到以社會(huì)性交換為導(dǎo)向，員工的組織承諾向穩(wěn)定期發(fā)展。

穩(wěn)定期：組織承諾發(fā)展的最高階段。員工以成為組織中的一員而感到快樂(lè)和自豪，樂(lè)于投入盡可能多的精力完成組織的各項(xiàng)工作，并相信在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中自己的理想也會(huì)實(shí)現(xiàn)，即使外界的誘惑再大，員工也不會(huì)輕易離開(kāi)。此時(shí)，組織與員工關(guān)系處于相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，雙方以社會(huì)性交換原則為主要導(dǎo)向。在組織與員工的共同維護(hù)下，組織承諾逐漸進(jìn)入可持續(xù)性發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

衰退期：?jiǎn)T工組織承諾發(fā)展的逆轉(zhuǎn)階段。衰退期并不總是發(fā)生在穩(wěn)定期之后，任何階段都可能發(fā)生，有些組織承諾可能永遠(yuǎn)都越不過(guò)考察期；有些則是在發(fā)展期衰退；還有些會(huì)越過(guò)考察期、發(fā)展期，并在穩(wěn)

定期維持較長(zhǎng)時(shí)間后衰退。引起衰退的原因很多，如，組織的薪酬福利制度、勞動(dòng)契約關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等發(fā)生改變，或者員工的價(jià)值觀念、比較標(biāo)準(zhǔn)等的變化，都會(huì)引起員工的組織承諾發(fā)生衰退。

在考察期、發(fā)展期和穩(wěn)定期的每個(gè)階段，員工都要將組織支持與自己的期望進(jìn)行對(duì)比，當(dāng)組織支持大于或剛好等于期望時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生較高的組織支持感，此時(shí)，組織承諾向更高階段發(fā)展，從考察期進(jìn)入發(fā)展期，再進(jìn)一步發(fā)展到穩(wěn)定期，直至進(jìn)入可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)；當(dāng)組織支持低于期望時(shí)，員工則會(huì)產(chǎn)生較低的組織支持感，相應(yīng)的組織承諾便會(huì)進(jìn)入衰退期。衰退期可能發(fā)生在任何一個(gè)階段。在這個(gè)過(guò)程中，選擇機(jī)會(huì)的多少對(duì)組織承諾的形成有很大的影響，如圖3所示。

依據(jù)組織支持感的高低和選擇機(jī)會(huì)的多少，可將員工的組織承諾強(qiáng)度分為四個(gè)等級(jí)，如圖3中序號(hào)所示，組織承諾強(qiáng)度從高到低依次為：組織支持感高，選擇機(jī)會(huì)少；組織支持感高，選擇機(jī)會(huì)多；組織支持感低，選擇機(jī)會(huì)少；組織支持感低，選擇機(jī)會(huì)多。可見(jiàn)，當(dāng)員工的組織支持感較高時(shí)，選擇機(jī)會(huì)的多少對(duì)組織承諾不會(huì)產(chǎn)生很大的影響。而當(dāng)組織支持感較低時(shí)，選擇機(jī)會(huì)的多少對(duì)組織承諾就有重要的影響：當(dāng)沒(méi)有其它選擇時(shí)，他還會(huì)留在組織中，但此時(shí)他的組織承諾以機(jī)會(huì)承諾為主；當(dāng)有更多的選擇時(shí)，他的組織承諾便會(huì)快速衰退，一旦有更好的去處，就會(huì)毫不猶豫的離開(kāi)組織。

四、結(jié)論

在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)瞬息萬(wàn)變，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，培養(yǎng)員工較高的組織承諾，可以留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)員工努力工作，維護(hù)企業(yè)的利益，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工對(duì)企業(yè)的承諾源自企業(yè)對(duì)員工的支持，二者正相關(guān)。組織承諾的高低取決于組織支持感的強(qiáng)弱。而組織支持感決定于組織支持與員工期望之間的對(duì)比。為獲得較高的組織承諾，企業(yè)應(yīng)調(diào)查員工對(duì)組織的期望，及期望的實(shí)現(xiàn)狀況，從而判斷員工的組織支持感及相應(yīng)的組織承諾。根據(jù)組織承諾的強(qiáng)弱和績(jī)效水平的高低可以將員工分為四種類(lèi)型，企業(yè)應(yīng)分類(lèi)管理，以實(shí)現(xiàn)組織承諾強(qiáng)度與績(jī)效水平的最佳匹配。

參考文獻(xiàn)：

[1]Becker，H.S.，\"Notes on the Concept of Commitment\"，American Journal of Sociology，1960（66）：32-42.

[2] Wiener，Y.\"Commitment in Organizations:A Normative View\"，Academy of Management Review，1982（7）：418-428.

[3] Meyer，J.P. Allen N.J.\"Testing the'Side bets Theory of Organizational Commitment:Some Methdolog- cal Considerations\"，Journal of Applied Psychology，1984（69）：37-78.

[4] Allen.N.J. Meyer.J.P.\"The Measurement and Antecedents of Affective，Continuance，and Normative Commitment to the Organization\"，Journal of Occupational Psychology，1990（63）：1-18.

[5] 凌文輇，張治燦，方利洛.中國(guó)職工組織承諾結(jié)構(gòu)模型研究[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2000(2):76-81.

[6] 凌文輇，張治燦，方利洛.影響組織承諾的因素探討[J].心理學(xué)報(bào)，2001(3):259-263.

[7] 劉小平.企業(yè)員工的組織歸屬感及形成研究[J]，管理現(xiàn)代化，2002(6):36-40.

[8] Bishop J W，Scott D K，Goldsby M G，et al.A construct validity study of commitment and perceived support variables:A multifoci approach across different team environments.Group Organization Management， 2005，30(2):153-180.

[9] Eisenberger R，Huntington R，Hutchisom S，et al.Perceived Organizational Support[J].Journal of Applied Psychology，1986，71(2):500－507.

（責(zé)任編輯：石樹(shù)文）

注：“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文。”