現代企業優秀人才的選拔與培養

人是企業最寶貴的資源，是市場經濟競爭中最活躍的組成因素。企業要實現可持續發展，就需要現代企業培養出具有高素質、強業務、懂管理、會經營、精專業的復合型骨干人才。因此，積極推進企業優秀人才選拔與培養機制的建設，是實現企業人才良性循環，減少人才流失，提高企業競爭力的有效途徑之一。

一、企業選拔與培養過程中存在的問題

伴隨著市場經濟全球化步伐的不斷加快，企業之間競爭的重點開始從規模、財力、數量上逐漸演變成在技術創新、人才培養、企業文化、品牌策略上的競爭，企業對人才的管理越發重視，并就人力資源管理的制度建設等方面做出了有益的探索，極大地推動人力資源管理的科學、規范化，但多數企業在人才的選拔與培育方面普遍存在一些共性問題。例如，在選拔使用優秀人才上思想觀念不夠解放，仍存在“論資排輩，平衡照顧”等陳舊觀念，導致具備條件的優秀青年不能適時的走上管理崗位，它的最大弊端就是極易造成企業人才出現“斷層”現狀，影響企業的發展；優秀人才的“儲備”與“使用”存在脫節，某些企業領導喜歡“一言堂”，人才儲備庫的作用得不到發揮；優秀人才培養選拔上缺乏“橫向交流”；薪酬制度的不合理導致優秀人才流失；干部人事制度改革滯后影響了優秀人才的工作熱情和上進動力；培訓制度過于陳舊，作用得不到發揮。上述前三條是“標”，為人才選拔的前提，后兩條為“本”是人力資源管理的指導思想，是培養優秀人才的基礎，只有徹底解決兩方面的問題，才能達到標本兼治的目的。

二、創新發展理念，建立現代企業優秀人才選拔機制

人才選拔與培養是一項系統工程，必須科學規劃、嚴密組織，要圍繞企業發展，產業升級，結構調整，提前著手，未雨綢繆，選拔和培養一批具有戰略眼光、市場開拓能力強、技術業務精的優秀人才，滿足企業日益發展對人才的需求。

１． 分類管理，區別對待，形成綜合性的人才庫。企業組織是一個動態系統，處于一個在不斷發展變化的社會經濟環境中，企業的目標、活動的內容和管理的方式都需要在不同的階段、不同的環境做相應的調整，在這個過程中，不但組織結構成員會發生變化，機構和崗位也會產生質的改變。所以企業人事部門在為組織機構配備人員時，有必要考慮組織的動態特征，為即將可能發生變化的組織提供相適應的工作人員，特別是干部成員。因此，企業人事部門一方面要對企業內部的人才進行結構分析，按照研究生、本科生、專科生、中專、技校等不同層次人員，分比例輸入人才儲備庫，按照能力的大小，并分為技術實踐型、經營管理型、生產組織型等不同類型，方便用人決策和使用，形成多元化的人才儲備庫。另一方面，要通過招聘會上的人才篩選，收藏部分被認為適合企業未來發展但是現在還沒有供其合適的崗位的人才的簡歷或者個人資料，在需求的時候首先考慮這些人，做好人才的虛擬儲備。

２． 建立人才選拔長效機制。任何企業在人才選拔上都應該要有自己的標準，切不可隨意生搬硬套，要因企制宜，必須與企業的發展、改革實際緊密結合，制定出嚴格的評選標準和要求。在人才選拔中要堅持技術優先原則，要掌握清楚企業的技術發展方向和要求水平，擇優用之；要堅持按工作性質和崗位特點的原則，要掌握清楚企業各崗位人員的現狀、需求狀況和具體要求，針對崗位特點和工作性質的需要而進行人才選拔，做到崗有所需、人盡其才；要堅持“德才兼備”的原則，必須把品德、能力、學歷和經驗作為主要依據，從態度著眼、能力著手、績效著陸；堅持多渠道選拔人才的原則，既應該有內部選拔，也應該有外部吸引；堅持運用科學測評手段選拔人才的原則，組織人事部門可根據人才缺乏的比例，定期組織相應的人才選拔比賽，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則，按照組織考察、理論考試、技能考核、領導評價、群眾評議等環節層層選拔，實行走動式管理，為選拔人才的公正性提供依據。

三、樹立人本理念，建立現代企業優秀人才的培養機制

人才的培養不可急躁。不可因為崗位而強行把能力較差的人才推上去，也不可將“千里馬”餓壞，得不到發展機會和空間，這就需要組織人事部門把握火候和時機，樹立以人為本的理念，采取形式多樣的培訓、鍛煉機會，為人才提供施展才華的空間。

１． 樹立科學的人才觀，創新思路，強化培訓，加快優化人才隊伍結構步伐。人才培養，培訓先行。企業人事管理部門在培訓上要當好“導演”，創新思路，結合企業的發展，精心制訂培訓計劃，注意人才結構層次、管理崗位的層次不同，區別培訓，分類進行，有針對性的制定相應的培養內容和側重點，因材施教，梯次培訓，提高素質。技術操作人員要以“應知應會”和基本技能熟練為出發點，采取廠校聯合辦學，實地演練操作為形式，提高操作技能；專業技術人員以技術創新為重點，選派具有發展潛力的技術人員，進大專院校或出國參加專業技術深造和新技術、新知識的充電，培養和壯大專業技術人員隊伍；管理干部要以管理創新為主題，培訓管理人員樹立新理念，掌握新知識，優化企業內部管理。

２． 搭建平臺，讓各類人才有用武之地，真正發揮人力資本的增值作用。理論培訓過于枯燥和單一，需要有形式和載體來表現，企業要給人才培訓架梯子、搭臺子、給面子，促使各類人才脫穎而出，為企業提供強大的智力支持和人才保證。根據企業發展的實際，定期組織員工技術比武大會，評選崗位星級能手，為廣大員工提供顯露才干、展示技能的機會。在技術、管理、技能各崗位的拔尖人才，經選拔、評聘都可以聘為技術能手，實行技師評定，享受專家待遇，要像對待專家一樣，尊重和重視高技能人才，在學習深造、工作安排、薪酬待遇上實行重點傾斜，激發他們開展創造性勞動；采取以師帶徒、互助培訓的形式，讓技師、高級技師與普通員工簽訂《師徒合同》，讓他們結合技術項目攻關和日常的生產實踐傳授技能，提高員工實踐能力。針對管理干部，可根據專業和崗位性質的不同，制定干部交流制度，在部門與部門之間，機關處室與二級單位之間，二級單位與二級單位之間，同行業之間進行廣泛的干部交流，通過不同崗位、工作環境的鍛煉和實踐，使一批年輕人才走向基層管理干部或中層領導干部崗位，適應企業中遠期人才發展的需要。

四、加強溝通與考核，實現人才建設持續發展

人才只有建立能上能下的動態管理機制，激勵與懲罰同步進行，才能增強人才的危機感和緊迫感，激發他們拼搏進取的斗志。企業每年至少組織一次專門的對話，人事部門、二級單位領導與各級專業技術人才進行面對面的交流，就科技人才關心的問題進行廣泛深入地探討，建立情感交流的通道。每年對人才庫的各類人才進行考核，對工作成績、業務技能水平、科研成果、科技論文等指標進行業績評價和量化打分，業績指標達不到要求的取消特殊津貼待遇。同時，還應該加大對現有崗位干部的考核力度，每年由人事部門對管理崗位進行綜合評比，實行末位淘汰，樹立“無為讓位”的考核環境，充分體現能者上、庸者讓的用人思想。

總之，人才選拔與培養具有系統性、長期性和戰略性，企業的實力就是人才的實力，要提升企業綜合實力，就要以造就高層次人才為重點，著力培養人才的學習能力、實踐能力，著力提高人才的自主創新能力，才能為企業快速發展提供人才保證。

（作者單位：陜西黃陵礦業集團公司）