現代西方組織管理理論綜述

一#65380;西方管理的理論沿革和“理論叢林”現象

亞當·斯密(Adam Smith)在他1776年《國富論》一書中提出了勞動分工原理，他注意到“一個制作縫衣針的工廠中，10位工人每位都完成所有的制針工作，其中包括拔絲#65380;矯直#65380;切段#65380;敲針頭#65380;焊接針頭和鐵桿，最快每天制作200根針;但進行分工后，讓每個工人從事一項專門的工作，每天能生產4.8萬根針!”亞當·斯密經過研究得出結論:勞動分工可以通過提高每個工人的技巧和熟練程度#65380;節約變換工作所浪費的時間#65380;對機器的發明和利用#65380;提高生產效率#65377;甚至在《圣經》當中也論及管理的授權——摩西帶領以色列人走出埃及時就提到了按人數進行管理單元的劃分問題#65377;這些都體現了古代對管理思想的探索#65377;但是直到20世紀初，正式的管理理論建立才邁出了決定性的一步，形成了一門正式的學科和知識體系#65377;1911年被公認是管理理論誕生的一年，因為被譽為“科學管理之父”的弗雷德里克·泰羅(F.W.Taylor)出版了《科學管理原理》，系統地闡述了科學管理的四項原則#65377;泰羅的科學管理理論取得了生產率方面的巨大改進，他的管理思想不僅傳播到美國各地，而且傳播到法國#65380;德國#65380;俄國和日本#65377;最重要的是，科學管理思想標志著系統的管理學知識體系開始形成了#65377;

幾乎與泰羅的科學管理理論同時，西方另外一批思想家也從整個組織#65380;心理學等方面對管理者的工作和有效管理的要素提出了各自的看法#65377;其中杰出的代表是法國的亨利·法約爾(Henri Fayol)和德國的馬克斯·韋伯(Max Weber)，法約爾是把管理看作一組普遍的職能，包括計劃#65380;組織#65380;指揮#65380;協調和控制，管理工作是一種連續的過程，而管理者就是重復地履行以上五種職能#65377;雖然法約爾的思想在他的時代沒有受到重視，但是他的管理的五要素為管理者提供了一種概念體系#65377;這一概念體系使管理者能明確地意識到他們應該做些什么#65377;韋伯發展了一種權威的結構理論，描述了一種思想組織模式#65377;他認為“官僚行政組織”體現了勞動分工原則，有著明確定義的等級和詳細的規則和制度，以及非個人關系的組織模式#65377;在韋伯以后的20多年中，人們從韋伯的思想出發，對組織的形式和結構進行了研究#65377;韋伯的貢獻在于，他第一次提出了系統的范疇，以幫助他們對組織的分析#65377;

二戰結束后的十幾年中，西方管理理論研究迅速發展出許多的流派，甚至于各種理論間出現了“眾說紛紜，莫衷一是的亂局”#65377;美國著名的管理學家哈羅德·孔茨在1961年和1980年的《論管理理論的叢林》#65380;《再論管理理論的叢林》兩篇文章中對管理理論滋漫#65380;流派盤根錯節的“理論叢林”現象進行了分析，并對如何才能消除“管理理論叢林”的誘因進行了討論#65377;孔茨在1980年《再論管理理論的叢林》中，將叢林歸結為管理過程學派#65380;人際關系學派#65380;決策理論學派#65380;系統學派#65380;經理角色學派#65380;權變學派等十一種研究流派#65377;

二#65380;理論分析

1. 組織的結構#65377;對組織效率來說，一種良好的組織結構是至關重要的#65377;韋伯對組織理論的主要貢獻是他的權威結構理論#65377;這理論使他得以根據組織內部的權威關系，揭示出不同組織所具有的特性#65377;他描述了三種完全不同的組織形態，并分別把它們稱為“神秘化的組織”#65380;“傳統的組織”和“合理化——法律化組織”，其中每一種組織形態都意味著其獨特的管理機構或管理體制#65377;韋伯把“合理化——法律化組織”看作現代社會中占主導地位的權威制度，現實中這種組織形態是以官僚組織的形式出現的#65377;韋伯認為，官僚組織是效率最高的組織形式#65377;“精確性#65380;工作的速度#65380;任務的明確性#65380;對文件的熟悉程度#65380;活動的連續性#65380;權限的劃分#65380;指揮的統一#65380;嚴格的上下級關系#65380;人員磨擦的控制，以及在物質和人員方面的成本的減少，這一切在嚴格的官僚機構中將達到最佳狀態”#65377;這一切都體現在韋伯關于理想的官僚組織的描述中#65377;

埃特奧尼(Amitai Etzioni)從社會秩序角度出發繼續發展了韋伯的組織觀，他從兩個層面研究組織的結構和運轉，在劃分了三種不同類型的權力的同時，埃特奧尼指出組織與成員之間存在著的三種關系，并根據密切程度分別把它們稱為疏遠型#65380;猶豫型和道德型#65377;埃特奧尼認為，對三種不同類型的權力和三種不同類型的關系加以綜合考察時，便能發現組織成員對組織的服從關系可以有以下九種形式#65377;如下圖所示，一定類型的權力常常和一定類型的關系結合在一起，因而，1#65380;5#65380;9是組織中最普遍的個人對組織的服從形式#65377;運用強制的權力，會引起組織成員疏遠他們與組織的關系#65377;反過來，有報酬的權力往往與猶豫型的關系結合;而規范的權力則與道德型的關系相適應#65377;除了這三種權力與關系的結合外，其它六種可能的組合都是不和諧的;因為它們的權力制度并不適合組織成員與組織之間的關系，它們將造成組織內部關系的緊張，并改變組織成員的因素#65377;總之，埃特奧尼已經將組織結構研究的注意力從單純的權力轉向權力與組織成員與組織的關系的和諧#65377;與前人不同的是，他強調了組織成員個人對所屬組織的信念及他們在人格上的特點，也將在不同程度上影響組織成員，使他們把組織所采用的某些特定的控制手段視為合法#65377;

總的說來，西方管理學者關于組織結構的構想圍繞著兩個方向展開，即人的關系與組織的效率#65377;從效率角度出發，韋伯的官僚組織模型描述了一部高效率運轉#65380;永不停息的組織機器#65377;以后的管理學者則在組織權威與人際關系的結合方面對組織結構平衡效率與人際關系兩者之間尋求最優點#65377;

2. 組織中的人#65377;組織是人們賴以互相依存的系統，早期的管理學者大多數只是含混地認識到這一點#65377;被稱為人際關系論和工業社會學創始人的埃爾頓·梅奧(Elton Mayo)領導的一系列調查揭示了群體在工作中影響個人行為的重要性，其中最著名的當屬他對芝加哥的西方電氣公司霍桑工廠進行的實驗#65377;霍桑實驗的重要之處在于發現了非正式組織#65377;實驗結果強調了工作環境里穩定的社會關系對個人的重要性#65377;梅奧和他的霍桑實驗貫徹了這樣一種觀點，即工人和經理首先要被認作是人，這為人際關系理論奠定了基礎#65377;以后的許多學者在對組織的研究中貫徹了這一思想，如埃里奧特·賈克斯(Elliott Jaques)把注意力集中在研究緊張狀態的問題上，并指出通過讓人們明確職責和獲取公平報酬的方法來消除他們之間的緊張狀態#65377;克里斯·阿吉里斯關注于考察和控制個人與組織的需要之間不可避免地會發生的沖突#65377;赫茨伯格則闡明了人們為了成長的發展和需要是如何在工作中獲得滿足的#65377;麥格雷戈歸納了兩種類型的人類行為動力的基本設想，即著名的X理論與Y理論#65377;X理論認為:人總是好逸惡勞，盡可能逃避工作，因此管理者必須強調生產率和物質激勵制度#65377;在過去相當長的一段時期里，X理論一直是管理學者接受的基本假設#65377;然而麥格雷戈認為，許多顯而易見的事實和越來越多的發現是無法用X理論解釋的#65377;于是麥格雷戈提出了Y理論#65377;Y理論的核心思想就是，現代組織要想發揮效率，就必須把自己看作一些相互作用的工作小組組成的群體，每一個小組的成員彼此都是“互相支持的關系”#65377;

在吸取前人關于組織中的人的研究成果后，布萊克和穆頓提出了著名的“管理方格”理論#65377;管理方格理論從兩種管理行為基礎成份的結合中產生#65377;一種是對生產的關心，另一種則是對人的關心#65377;

從梅奧實驗開始，組織理論的主要分歧就在于對“人的本性”的基本假設#65377;X理論認為人不愿意工作和承擔責任，Y理論的觀點則與X理論相反，認為人愿意工作并能從工作中得到成長與滿足#65377;管理方格理論則詳細地介紹了組織如何實現向團隊式管理的過渡過程#65377;

三#65380;小結

西方組織管理理論的發展圍繞著“以人為本”和“科學管理”兩大主題深入，并根據組織面臨的環境和目標不斷調整和發展，梅奧的霍桑實驗是科學管理理論和人際關系學說兩個研究方向的分水嶺#65377;現代組織管理理論建立在“科學”和“人性”兩個理論淵源上，因此明晰組織理論的學術傳統，有助于對于復雜的管理理論叢林整理出一個線索#65377;在追求“科學”與“人性”兩種管理理論淵源的探索中，管理學者逐漸意識到:在組織管理的實際工作中“沒有一成不變的管理模式”#65377;如今，大多數人都贊同“管理兩面性”的觀點，即管理既是一門科學，同時又是一門藝術#65377;因此，我們可以把不同的組織管理理論歸入“科學”與“人性”兩大傳統之下，通過權變的組織觀來探索穿越管理理論叢林之路#65377;

(作者單位:廈門大學)