求職簽約，《勞動合同法》給你哪些保障權(quán)利

6 月29 日，廣受關(guān)注的《勞動合同法》經(jīng)全國人大常委會審議通過，并將于2008年1 月1 日起施行。該法實現(xiàn)了眾多突破， 對于更好地保護勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系具有重要意義。《職業(yè)》特邀勞動法專欄作家周斌從本期開

始，從勞權(quán)的角度對該法進行系列深入的解讀。

《勞動合同法》勞權(quán)解讀（一）

勞動者求職的知情權(quán)和隱私權(quán)

[ 重點法條]

《勞動合同法》第八條：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。” 勞動者和用人單位在簽約前，需要對對方的有關(guān)情況進行必要的了解。當然，在現(xiàn)實生活中雙方所掌握的信息可能不對稱，所以法律在平衡雙方權(quán)利的同時，強調(diào)了勞方的知情權(quán)。用人單位為了解勞動者是否能勝任本職工作，享有知悉勞動者相關(guān)私人信息的權(quán)利，如勞動者的從業(yè)經(jīng)歷、學歷等，此種權(quán)利受到法律的承認和保護。但是，用人單位在行使知情權(quán)時可能涉及到勞動者的隱私，所以法律還特別對用人單位的知情權(quán)進行了限制。

[ 特別提示]

單位知情權(quán)限與勞動合同直接相關(guān)

許多女性應聘者面試時需回答諸如“你有沒有男朋友”、“什么時候想要孩子”等問題，甚至必須通過尿檢和妊娠反應檢查，確定沒有懷孕后，才能被錄用。還有的企業(yè)考官會突然進行“家訪”，查查你的祖宗三代，還美其名曰“政審需要”。《勞動合同法》規(guī)定“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明”，換句話說，不屬于“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”，單位都無權(quán)過問，勞動者也有權(quán)拒絕。

勞動者求職免受財物損失的權(quán)利

[ 重點法條]

《勞動合同法》第九條：“用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。”向勞動者收取財物或扣押勞動者身份證等證件是法律早已明令禁止的，但對是否可以要求勞動者提供擔保，一直存有爭議，在司法實踐中既有支持的判例，也有不支持的判例。需要指出的是，勞動者求職是為了謀求基本生活資料，和一般經(jīng)濟活動有所區(qū)別，由于用工雙方具有從屬關(guān)系，而非平等主體之間簽訂的協(xié)議自然不屬于《擔保法》的適用范疇，所以就業(yè)擔保書不能得到法律的支持。其實，就業(yè)擔保并非什么新事物，和建國前的“鋪保”相似。它和“以人為本”的管理理念背道而馳，具有先進文化的企業(yè)是不會選用的。

《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，對用人單位依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500 元以上2000 元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

[ 特別提示]

資格證書等也不得扣押

在現(xiàn)實生活中，有的職工獲得資格證書是以公司的出資培訓為前提條件的。公司的此類出資，可能還包括了員工的工資、培訓食宿費等，所以許多單位在出資培訓的同時，規(guī)定職工拿到培訓證書后，必須交給公司保管，只有當員工做滿若干年后才把證書還給本人；如果員工提前辭職，在賠償公司的培訓損失后才能拿到證書。資格證書畢竟是主管部門發(fā)放給培訓合格的從業(yè)人員的，其相對權(quán)利人是勞動者而非用人單位，用人單位既無權(quán)批準，也無權(quán)撤銷勞動者的從業(yè)資格。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但扣押其資格證書等行為妨礙了勞動者的人身權(quán)和就業(yè)權(quán)，與法律的原則和精神背道而馳。

勞動者簽訂書面勞動合同的權(quán)利

[ 重點法條]

《勞動合同法》第十條： 建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。

建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。不訂立書面勞動合同，勞動者和用人單位雙方的權(quán)利義務就不清楚；只有口頭的協(xié)議，雙方勞動關(guān)系的內(nèi)容也不確定。而且勞動者和用人單位發(fā)生爭議的時候，如果沒有書面勞動合同，勞動者往往拿不出維護自己權(quán)益的證據(jù)，勞動者的合法權(quán)益就得不到保障。所以，《勞動合同法》把訂立書面勞動合同作為一項重要內(nèi)容，并且作為所有用人單位的一項法律義務。《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的

月工資。”

[ 特別提示]

一年內(nèi)不簽合同視為訂立無固定期合同

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，如果不能夠在建立勞動關(guān)系的同時訂立書面勞動合同，可以給予一個月的寬限期，要在一個月的時間內(nèi)訂立書面勞動合同。如果一年以后，仍然不訂立書面勞動合同的，就視為用人單位和勞動者訂立了無固定期限的勞動合同。假設某單位在2008 年1月1 日開始與一位職工形成勞動關(guān)系，但直到2009 年1月1 日還未訂立勞動合同，那么用人單位應在支付約定工資的同時，另支付11 個月的工資，同時視為雙方訂立

了無固定期限的勞動合同。

符合條件勞動者擁有簽訂無固定期勞動合同的權(quán)利

[ 重點法條]

第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動法》實施以來，一個非常突出的問題就是勞動合同短期化。勞動合同一年一簽的情況非常嚴重，甚至有的一年要簽很多次。勞動合同短期化已經(jīng)嚴重影響了勞動者的權(quán)益，很多勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩(wěn)定感。在這樣的情況下，勞動關(guān)系很難實現(xiàn)和諧、穩(wěn)定。在一些西方發(fā)達國家，大多數(shù)勞動合同都是無固定期限勞動合同，但是我國的無固定期限勞動合同占的比例相當?shù)停蛑皇怯萌藛挝焕米约旱膹妱莸匚唬ㄟ^簽短期合同逃避一些自己應盡的責任。所以《勞動合同法》進行了特別引導，要求訂立書面勞動合同應當盡量訂立期限比較長或無固定期限勞動合同，并規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”如果符合法定的要件，你就可以向用人單位主張這樣的權(quán)利。

[ 特別提示]

原“同意續(xù)延”限制被取消

現(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動合同的國家級規(guī)定，主要體現(xiàn)在《勞動法》第20 條。需要注意的是，《勞動合同法》擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，取消了原來“同意續(xù)延”的限制，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同；另增加了兩種新的需簽訂無固定期限勞動合同的情形，同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。這次《勞動合同法》把無固定期限勞動合同的概念作了修改，無固定期限勞動合同就是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同。換句話說，只要解除勞動合同的法定情形出現(xiàn)，或者勞動者與用人單位協(xié)商一致，無固定期限的勞動合同是可以解除的。