人力資源管理：應(yīng)在“道”和“術(shù)”上下功夫

據(jù)有關(guān)資料顯示，國(guó)內(nèi)企業(yè)中目前員工跳槽的頻率和數(shù)量居于世界第一，有74% 的人才在選擇熱門(mén)專業(yè)和高收入高風(fēng)險(xiǎn)的專業(yè)，不到一半的人對(duì)工作較為滿意，而大部分人是30 歲以下且是主動(dòng)跳槽的。就龐大的中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，中國(guó)的人力資源無(wú)疑是世界上最豐富的，然而，這么豐富的人力資源卻令眾多企業(yè)在管理上面臨著諸多窘境。其主要原因在于，當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的快速發(fā)展和普及，正在日益影響著每個(gè)職場(chǎng)人士的生活和工作方式，從而使整個(gè)社會(huì)都面臨著挑戰(zhàn)生存和發(fā)展的壓力，尤其是傳統(tǒng)行業(yè)和處于轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，其生存環(huán)境的日益復(fù)雜、競(jìng)爭(zhēng)激烈，使得人力資源管理目前正處于風(fēng)口浪尖的前沿之中。

什么是人力資源管理的道與術(shù)

針對(duì)中國(guó)人力資源管理目前面臨的現(xiàn)狀和問(wèn)題，有關(guān)專家分析認(rèn)為，中國(guó)的企業(yè)要做好人力資源管理，一定要找到人力資源管理之道，運(yùn)用西方人力資源管理之術(shù)，道和術(shù)的結(jié)合非常重要。因?yàn)楣芾韥?lái)自于實(shí)踐，任何企業(yè)的管理都不是來(lái)自于研究所，也不是來(lái)自于大學(xué)，而是先由企業(yè)實(shí)踐之后，再去總結(jié)提煉出來(lái)的，所以一定要去探索。從企業(yè)背景來(lái)看，中國(guó)人力資源管理還需要考慮幾個(gè)問(wèn)題：人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)文化與組織氛圍建設(shè)、人力資源的能力建設(shè)。這三個(gè)方面皆是中國(guó)人力 資源管理之道，結(jié)合西方的人力資源管理之術(shù)，使之相互融合，在實(shí)踐中取長(zhǎng)補(bǔ)短，多下些功夫，相信我國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平會(huì)得到很大的提升。

人力資源管理不成功的兩大癥結(jié)

筆者在企業(yè)從事人力資源管理多年，從中積累了一些經(jīng)驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)了不少問(wèn)題?？梢哉f(shuō)，我們的許多企業(yè)近年來(lái)都在抓人力資源建設(shè)，拼命地學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，但是在一些企業(yè)里面，人力資源管理是不太成功的。原因在于兩個(gè)主要方面：一是人力資源開(kāi)發(fā)“雙軌制”特征明顯，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的人才開(kāi)發(fā)制度缺乏。二是人力資源開(kāi)發(fā)“雙軌制”導(dǎo)致企業(yè)人才總量不足、結(jié)構(gòu)失衡。具體表現(xiàn)為，首先，在人才配置上，正處于從行政派遣向市場(chǎng)配置轉(zhuǎn)化的過(guò)程中，仍有40% 的企業(yè)通過(guò)行政任命和人際關(guān)系配置人才；其次，人才培育從知識(shí)觀念傳輸向旨在提高人才工作效率轉(zhuǎn)化，由此顯現(xiàn)出眾多企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)方面“重使用、輕培養(yǎng)”的短視行為，且這種現(xiàn)象十分普遍；再次，就是有些企業(yè)的人才業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及激勵(lì)機(jī)制從“人際關(guān)系導(dǎo)向”向“能力導(dǎo)向和業(yè)績(jī)導(dǎo)向”轉(zhuǎn)化，但大部分企業(yè)并未步入這一適應(yīng)國(guó)情的人力資源開(kāi)發(fā)和管理之道，而是在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面“人際關(guān)系導(dǎo)向”依然明顯，由此嚴(yán)重影響和束縛了我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的提升及進(jìn)步。

在第二屆中國(guó)人力資源管理峰會(huì)上， 國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心林澤炎博士說(shuō)：“發(fā)達(dá)國(guó)家，如美國(guó)80% 的優(yōu)秀人才聚集在企業(yè)，而我國(guó)只有30% 左右的人才在企業(yè)?！贬槍?duì)這種影響企業(yè)發(fā)展的“短腿”現(xiàn)象，他指出，我國(guó)每百人中大專及以上學(xué)歷者在60人以上的幾個(gè)行業(yè)全部集中在黨政機(jī)關(guān)、金融保險(xiǎn)等第三產(chǎn)業(yè)；不到10 人的19 個(gè)行業(yè)則集中在采礦業(yè)和簡(jiǎn)單制造業(yè)。他建議基于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家等方面的需要，我國(guó)應(yīng)積極實(shí)施企業(yè)人才優(yōu)先開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，實(shí)施集聚優(yōu)秀人才投身企業(yè)的政策，規(guī)范企業(yè)人才開(kāi)發(fā)中的政府、企業(yè)和市場(chǎng)關(guān)系等。

人力資源管理兩大著力點(diǎn)

近年來(lái)，許多國(guó)家競(jìng)相將人力資源開(kāi)發(fā)與管理提高到戰(zhàn)略的高度，無(wú)論是從宏觀上還是從微觀上均予以高度重視。對(duì)于企業(yè)而言，把住人力資源管理的“道”，將其與西方人力資源管理的“術(shù)”實(shí)現(xiàn)相互結(jié)合，在發(fā)展中轉(zhuǎn)換得好與壞，可以說(shuō)在很大程度上決定著企業(yè)的興衰。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)中，幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路并為他們創(chuàng)造條件達(dá)成其職業(yè)目標(biāo)，已經(jīng)是一種普遍使用的人力資源管理手段。企業(yè)的人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，但其著力點(diǎn)主要是兩個(gè)：人才的挑選與激勵(lì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)提供高薪是吸引人才的一個(gè)重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一個(gè)關(guān)鍵。比如國(guó)內(nèi)大多數(shù)的國(guó)營(yíng)企業(yè)，其薪資水平與很多民營(yíng)企業(yè)及外資企業(yè)相比較都不具有競(jìng)爭(zhēng)力，但由于其健全而又豐厚的福利待遇仍然成為大多數(shù)人的首選。因此企業(yè)如何設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪資福利，吸引并留住人才是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源管理的一項(xiàng)關(guān)鍵工作。

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源開(kāi)發(fā)是滿足企業(yè)、員工和管理者三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，要想有效地抓好開(kāi)發(fā)與管理，企業(yè)必須制定政策、計(jì)劃，根據(jù)員工自身的發(fā)展目標(biāo)幫助其做好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、發(fā)展等；以員工為導(dǎo)向的企業(yè)，應(yīng)該把績(jī)效考核制度與福利保障制度緊密結(jié)合，互相關(guān)聯(lián)，在制度設(shè)計(jì)上力求嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、公平、操作性強(qiáng)，使員工的福利額度能夠與績(jī)效表現(xiàn)密切相關(guān)，進(jìn)而留住核心人才，使企業(yè)效益最大化。為此，中國(guó)核工業(yè)集團(tuán)人力資源部主任舒衛(wèi)國(guó)提出了“四個(gè)抓手”的方案：抓支撐體系建設(shè)，抓整體規(guī)劃，抓資源配置，抓制度建設(shè)。對(duì)于今后人力資源管理“道”與“術(shù)”的有效結(jié)合及發(fā)展趨勢(shì)來(lái)說(shuō)，他的方案可謂一語(yǔ)中的，對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理具有一定的指導(dǎo)意義，也為今后企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)指明了方向。