人才派遣企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理

一、引言

人才派遣是一種與典型雇傭不同的企業(yè)獲取和使用人力資源的方式。人才派遣企業(yè)是通過簽訂服務(wù)合同或勞務(wù)合同，專門從事向用人單位提供勞動(dòng)力和智力的租賃交易服務(wù)的人才派遣機(jī)構(gòu)。人才派遣企業(yè)在勞動(dòng)力市場上充分參與勞動(dòng)力的供給與再分配；運(yùn)營中只擁有人才的所有權(quán)而不用有其使用權(quán)，依靠人力資本獲取利潤；企業(yè)遵循JIT（Just In Time）經(jīng)營原則，使用人單位在最需要的時(shí)候，得到所需要的人才。

人才派遣企業(yè)作為人才派遣三方機(jī)制中的核心，將用人單位與派遣員工聯(lián)系在一起。人才派遣企業(yè)通過招聘、選拔、培訓(xùn)等職能，建設(shè)人才庫，根據(jù)用人單位提出的用人標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量、派遣價(jià)格，為其輸送所需人才，使派遣人才與用人單位之間相匹配。人才派遣企業(yè)在實(shí)際運(yùn)作中承擔(dān)了細(xì)化的人力資源部的所有職能，用人單位只負(fù)責(zé)人員的崗位安置、績效考評和監(jiān)督反饋。

人才派遣型企業(yè)依靠人力資本獲取利潤。培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才、輸送匹配人才、留住核心人才是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重中之重。人才派遣企業(yè)要在激烈的人才競爭中獲取優(yōu)勢地位，必須充分考慮人才的需求和利益，在勞動(dòng)合同細(xì)節(jié)上體現(xiàn)員工的歸屬，在派遣鏈上優(yōu)化員工與崗位的配置，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)計(jì)完整的派遣員工職業(yè)生涯通道，將員工職業(yè)發(fā)展管理作為企業(yè)管理的核心問題。

二、人才派遣企業(yè)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

通常，組織的職業(yè)生涯生涯設(shè)計(jì)都遵循一定流程（圖1）。人才派遣企業(yè)作為一種特殊的商業(yè)運(yùn)作模式，沒有傳統(tǒng)的生產(chǎn)、銷售環(huán)節(jié)，沒有有形產(chǎn)品，又有別于典型的服務(wù)類企業(yè)，在職業(yè)生涯管理過程中有其獨(dú)特之處。

1.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的前提——工作分析和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

工作分析是進(jìn)行職業(yè)生涯管理的前提。它是對各崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并加以科學(xué)、系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。進(jìn)行工作分析和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，形成工作說明書、工作規(guī)范和組織結(jié)構(gòu)圖，(圖2)為職業(yè)生涯發(fā)展方案設(shè)計(jì)做基礎(chǔ)。

2.職業(yè)生涯方案設(shè)計(jì)

(1)縱向職業(yè)階梯。在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系里，縱向發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路，即行政級別的晉升。不同行政級別的工作重心有所不同。 如圖3所示，A派遣方向的員工是派遣至某一行業(yè)（如紡織業(yè)）的員工，B派遣方向是另一行業(yè)（如機(jī)械加工），在A派遣方向主管管理下，分別有a、b……n個(gè)具體用人單位，處于A派遣方向的分流a組的員工，通過縱向職業(yè)通道，步驟應(yīng)是：a分流小組組長—A派遣方向主管—人才派遣事業(yè)部經(jīng)理—人力資源部總監(jiān)，依次上升。這樣的行政級別管理層級少，管理幅度相對大，體現(xiàn)出扁平化組織的特點(diǎn)。

(2)橫向職業(yè)階梯。橫向職業(yè)通道模式主要采取工作輪換的方式，通過橫向調(diào)動(dòng)來使工作具有多樣性，使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。一定期限內(nèi)，企業(yè)難以提供更多的管理崗位，長期從事同項(xiàng)工作使人感到枯燥無味，影響工作效率時(shí)，可以采取橫向通道設(shè)計(jì)，如圖3中，可以對處于A派遣方向a分流小組的優(yōu)秀員工進(jìn)行技能再培訓(xùn)，將其調(diào)往B派遣方向的a分流小組，嘗試新鮮的工種和不同的組織文化，重新激發(fā)員工的工作熱情和積極性。另外，橫向階梯還可以擴(kuò)大原有工作內(nèi)容，在現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性和責(zé)任。例如安排執(zhí)行特別項(xiàng)目或在團(tuán)隊(duì)中變換角色等。由此循環(huán)，人才派遣企業(yè)的持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展中，員工可以進(jìn)行多種技能與工種的嘗試，以此持續(xù)調(diào)動(dòng)其對組織的滿意度與忠誠。

(3)雙向階梯。這種模式專門為人才派遣企業(yè)中的高技術(shù)專業(yè)人才設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展的通道。走雙向階梯，員工可以自由選擇在專業(yè)技術(shù)通道上或是在管理通道上得到發(fā)展，兩個(gè)通道同等級的管理人員和技術(shù)人員在地位上是平等的。專業(yè)技術(shù)人員，沿著這條道路可以通達(dá)高級技術(shù)職位，也可以憑興趣、能力沿雙向階梯通向高級管理職位。例如，制造業(yè)派遣方向的高級人才，從技術(shù)層升級，助理研究員到資深制造業(yè)專家，達(dá)到這一平臺，員工可以自主選擇走技術(shù)研究或管理道路（圖4）。人才派遣企業(yè)在充分尊重員工個(gè)人的意愿基礎(chǔ)上，給與其一定的參考和指導(dǎo)，以促使每個(gè)人才在安排在合適的崗位上。橫向階梯設(shè)計(jì)能夠保證組織既聘請到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的專業(yè)技術(shù)人員。

(4)多重階梯設(shè)計(jì)。這種模式就是將雙向階梯中對專業(yè)技術(shù)人員的通道設(shè)計(jì)分成多個(gè)分支技術(shù)通道，為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展提供更大的空間。如為機(jī)電技術(shù)員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展通道可以是:機(jī)電技術(shù)人員階梯—機(jī)電技術(shù)帶頭人階梯—機(jī)電技術(shù)培訓(xùn)員階梯—機(jī)電技術(shù)派遣方向主管。這種模式為員工提供了更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)增加了組織的應(yīng)變性，當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移或環(huán)境變化時(shí)，能夠順利實(shí)現(xiàn)人員轉(zhuǎn)崗安排，保待組織的穩(wěn)定性。

另外，在職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)計(jì)中還應(yīng)注意人才庫的建設(shè)。企業(yè)的人才庫是一個(gè)不斷循環(huán)流動(dòng)的開放系統(tǒng)。招聘進(jìn)派遣企業(yè)的員工進(jìn)行素質(zhì)測評，選定適合發(fā)展的派遣方向并進(jìn)行針對性地培訓(xùn)；派遣員工選擇職業(yè)發(fā)展階梯，在人才庫中循環(huán)流動(dòng)，接受再測評與再培訓(xùn)，使自身更具競爭力，使人才庫可以源源不斷地向用人單位提供所需的人才。人才庫是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方案的支持方。

三、人才派遣企業(yè)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的具體實(shí)施

1.成立專門的職業(yè)生涯管理部門

在圖2的組織設(shè)計(jì)中，將職業(yè)生涯管理附屬于企業(yè)文化建設(shè)的子部門，這個(gè)職能部門專門負(fù)責(zé)人才派遣企業(yè)對員工進(jìn)行的職業(yè)生涯發(fā)展方案設(shè)計(jì)，負(fù)責(zé)方案的具體實(shí)施過程中與招聘、培訓(xùn)、績效管理等部門的協(xié)調(diào)，進(jìn)行實(shí)施效果的評價(jià)反饋，從而不斷完善職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方案，使方案順利實(shí)施并獲得成效。

2.輔助職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方案實(shí)施的細(xì)節(jié)管理

企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯發(fā)展方案要具體實(shí)施，必須在細(xì)節(jié)上充分體現(xiàn)企業(yè)重視員工職業(yè)生涯發(fā)展的管理理念，在管理環(huán)節(jié)的細(xì)微之處輔助生涯設(shè)計(jì)方案的具體實(shí)施。

(1)招聘環(huán)節(jié)提供真實(shí)的工作展望。最大程度避免員工產(chǎn)生預(yù)期與實(shí)際工作沖擊的有效方法，就是在招聘環(huán)節(jié)向員工提供真實(shí)的工作描述，讓其真正明白自己今后在組織中的位置和利益，明確自己的發(fā)展方向，而不是過多的幻想。

(2)培訓(xùn)過程引導(dǎo)員工樹立職業(yè)生涯管理意識。在新員工的培訓(xùn)中宣講企業(yè)的職業(yè)生涯管理理念，讓員工充分感受組織的管理文化，同時(shí)強(qiáng)化其自身的職業(yè)生涯發(fā)展意識；針對各期培訓(xùn)對象，強(qiáng)調(diào)不同階段的職業(yè)生涯規(guī)劃，滲透不同階梯方案的特色，促使員工始終圍繞自身發(fā)展設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，努力的在用人單位工作，積極嘗試企業(yè)提供的職業(yè)生涯發(fā)展方案，促進(jìn)自身潛力的不斷開發(fā)與能力的提升。

(3)搭建員工工作預(yù)期溝通平臺。員工對工作產(chǎn)生不滿，沒有正常途徑得以表達(dá)和解決，往往選擇離職或消極怠工。搭建一個(gè)讓員工表達(dá)工作預(yù)期的平臺，傾聽其表達(dá)對工作現(xiàn)狀的理解，從而有機(jī)會(huì)給與其積極的指導(dǎo)或?yàn)槠涮峁┒鄻踊慕鉀Q辦法，預(yù)防人才流失；同時(shí)溝通平臺也用來接收積極的信息反饋，表達(dá)員工通過職業(yè)生涯方案獲得的自身發(fā)展。

(4)以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的績效反饋評價(jià)。績效反饋信息對員工的職業(yè)生涯發(fā)展至關(guān)重要，它最直觀的展示員工擅長與不足的方面，在公平晉升機(jī)制中發(fā)揮重要作用。人才派遣企業(yè)運(yùn)作中，企業(yè)的績效管理部門要綜合分析用人單位、派遣方向主管、員工互評、自評得出的績效評價(jià)，反映員工真實(shí)的工作信息和能力，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供依據(jù)。

3.評價(jià)、反饋職業(yè)生涯管理方案的實(shí)施效果

企業(yè)管理者、各級主管、職業(yè)生涯管理部門和員工一起形成對職業(yè)生涯管理方案全過程、多角度的評價(jià)。評價(jià)來自與企業(yè)業(yè)績、用人單位的績效反饋、離職率、技術(shù)進(jìn)步情況、員工的滿意度調(diào)查、人才庫升級等具體指標(biāo)。根據(jù)全面評價(jià)得出的結(jié)果進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，不斷修正、改良、推廣，最后吸取成功方案并做成標(biāo)準(zhǔn)化制度規(guī)章，形成帶有企業(yè)文化色彩的職業(yè)生涯管理體系。

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