陜北區域能源開發與人才需求研究

[摘要] 陜北的能源開發需要大量的人才。但是，由于自然、社會、歷史的原因，造成目前陜北地區人才隊伍總量不足，高層次人才嚴重缺乏。如何合理解決陜北資源開發型企業中人才不足問題，為陜北能源開發提供人才支持，是促進陜北區域能源高效率開發，促進經濟可持續發展的重要途徑。本文分析了陜北資源開發中人才的現狀、問題形成的原因并且從基地人才培養和企業發展戰略兩個方面提出相應的對策。

[關鍵詞] 陜北 能源 人才 對策

陜北地區有豐富的土地資源和能礦資源，是國家21世紀重要的能源化工基地。陜北煤炭、石油、天然氣和巖鹽等礦產資源儲量大，質量好，世界罕見，被譽為“中國的科威特”。現已探明煤炭儲量2300億噸，占全國探明總量的30%左右，遠景儲量達6000億噸～10000億噸；石油探明儲量11億噸；天然氣面積達4130平方公里，探明儲量7474億立方米，預測儲量5萬億立方米，占全省總量的99.9%，是我國陸上探明的最大整裝氣田；巖鹽探明儲量8857億噸，預測儲量6萬億噸，約占全國巖鹽總量的26%。陜北地區的能源開發和經濟發展，必須擁有一大批掌握現代科學知識，具有開拓與創新精神，善于運用市場經濟杠桿把科學技術轉化為生產力的人才。目前，如何為陜北能源開發提供人才支持，迅速增加陜北地區人才總量，是促進陜北經濟社會發展的重要途徑。

一、陜北區域能源開發中的人才現狀

陜北經濟的發展呈現出典型的能源開發型經濟特征，能源開發主要集中在石油開發與煤炭開發兩個重要的領域。我們以陜北延長石油股份有限公司和榆林、延安兩市煤炭系統為例進行了相關的調查研究。

1.延長油田股份有限公司的人才需求現狀。延長油田股份有限公司是陜北最大的石油能源開發型企業。截止2006年7月用工總量約46077人，其中正式職工28427人，其他用工17650人。管理人員占職工總數的13%；工程技術人員占職工總數的8.7%；后勤服務及其他人員占職工總數的16.3%；工人占職工總數的62%。 大學本科以上學歷占職工總數的3.8%；大專學歷占職工總數的11.8%。專業技術人員4690人中，正高4人，副高169人，中級職稱913人，初級職稱3604人；工程技術人員2474人中，正高3人，副高55人，中級職稱420人，初級職稱1996人。

從這些數據中可以看出的問題是：第一，隊伍專業結構不合理。低效人力資源過剩，而高效人力資源相對匱乏，復合型人才、專業人才、高級技工人才奇缺。管理、后勤服務及其他人員較多，勘探、鉆井、井下、采油等一線關鍵崗位缺員。第二，人才總量緊缺。專業技術人員特別是石油主體專業人才依然緊缺。中高級人才僅有1086人，占全公司職工總數的比重還不到4%，大大低于同等石油企業的水平。第三，培養（培訓）、使用機制不健全。全公司有大專以上人員約4432人，僅占職工總數的15.6%，高學歷人才不但比例嚴重失調，而且人才在崗與潛在的優勢作用并沒有得到明顯的發揮。

根據“十一五”規劃并結合本企業的發展狀況，在“十一五”期間僅石油工程專業（采油、鉆井）大專以上學歷就需要招聘841人，石油天然氣地質（物探）專業就需要招聘620人，合計起來，延長油田公司“十一五”期間緊缺人才需要招聘1461人，平均每年需招聘300名大專以上學歷的專業技術人員。另有2027人需要接受在職培訓，平均每年需培訓400人。由此可見，企業對工程技術人才的需求量十分大。

2.陜北煤炭系統的人才需求現狀。煤炭是延安、榆林兩市的支柱產業，也是陜北能源化工基地煤、氣、油、鹽四大資源的重要組成部分。目前，制約該產業規模化發展的核心因素是煤炭專業過程技術人才的嚴重不足，煤田地質、采煤、礦電、煤化工、煤洗選等方面人才十分缺乏。比如，在調查中有數據表明：延安市煤炭系統已連續15年未分配進一個煤炭專業中專以上畢業生，現在全市93處礦井和市、縣（區）煤炭主管部門加起來各類專業技術人員僅有約40人左右；榆林市現有370多個地方礦井，作為管理部門的榆林市煤炭局也只有3名專業技術人員，遠遠達不到國家要求，與建設重點能源化工基地總體規劃的要求極不相符。

目前，榆林市規模以下煤礦中，從業人員主要以初中及以下學歷人員為主。以神木縣大柳塔鎮王家坡煤礦為例，該礦有職工53人，其中高中學歷12人，初中及以下學歷41人。即使是在規模以下煤炭企業中，有大專以上學歷的人員也是屈指可數。以榆林市十八墩煤礦為例，該礦有職工155人，其中大專學歷8人，高中學歷17人，初中及以下學歷130人。陜北煤炭系統的這種人力資源現狀，對煤礦的安全及新技術的推廣應用造成極大的影響。

二、陜北區域能源開發中人才供求矛盾形成的原因

通過實地調查與數據分析，我們認為陜北區域能源化工基地建設中人才供求的主要矛盾集中表現在以下幾個方面：

1.人才結構建設缺乏戰略規劃。能源開發主體專業人才的緊缺，表現出陜北區域能源開發中缺乏人才戰略規劃的問題。戰略人才觀念的缺位使得人才引進的思路、手段相對滯后，長期以來沒有對關鍵部門、關鍵崗位的主體專業人才進行戰略化的開發與利用，沒有形成主體專業人才的長效機制，缺乏引進人才的動機，是導致目前人才缺乏的最主要的原因。

2.能源開發基礎環境建設滯后使人才引進困難。陜北石油企業在當地區域范圍內屬于高收入行業，但是與全國同行業的中石油、中石化橫向比較待遇相對較差。目前的待遇相對較低，滿足不了高素質人才的心理預期。

3.陜北地區沒有能源地礦類主體專業人才培養的高等院校。目前陜北地區的高等院校有延安大學與榆林學院，但是都沒有設置能源地礦類專業，造成高校能源地礦類專業人才培養總量少，沒有很好地發揮出服務當地、促進社會經濟發展的作用，表現出專業發展選擇的缺位。

4.傳統的就業觀念與當今社會就業形勢不相適應。隨著市場經濟的發展，就業形勢也在不斷發生新的變化。但是在調查中發現目前高校畢業生及其家長仍停留在傳統的就業觀念上。就業趨向于政府部門，追求社會身份，不愿到急需人才的基層單位或條件相對艱苦、地理位置相對偏遠的地方就業。

5.企業用人現狀與畢業生就業期望值存在較大差距。比如民營企業在接收畢業生就業方面，主要存在以下問題：一是有的企業不論崗位，一律追求本科生；二是工資低，且不辦各種保險在一定程度上存在非法用工問題。這樣，一方面很多企業找不到相應的人才，另一方面，很多專業人才找不到他們理想的工作，出現了“總量不足，相對過剩”的格局。

6.就業市場發育不完善。從整體上分析，陜北地區缺乏規范的人才與技術人員流動與交流的市場。目前來看，陜北地區畢業生就業市場發育不完善，是區域能源開發中人才匱乏的主要原因之一。

7.企業經營管理機制滯后。陜北地區的一些能源開發企業，特別是私營企業，企業發展基本上屬于“機會發展型”。這樣的經營與管理機制直接導致的惡果是缺乏引進人才的動機。

三、陜北區域能源開發與人才建設的建議

針對上述的現實問題，我們認為解決陜北區域能源開發中人才短缺問題，現實的解決戰略是兩個方面：一是建立具有符合陜北區域能源開發的人才培養基地；二是做好資源開發型企業的人才戰略規劃。

1.建立區域能源開發人才基地。陜北的能源開發在我國國民經濟的發展戰略中具有重要的意義，一是對西部經濟的促進作用；二是對國家未來能源利用的儲備作用。建立人才培養基地，既可以促進陜北科技的發展；也可以形成人才培養的長效機制；還可以為能源開發型人才的培養提供必要的實踐基地；同時，可以發揮出多產業人才培養的聯動效益。在此基礎上擴大增長效應和極化效應，帶動區域經濟的發展。具體的措施可以是：

(1)提供寬松與和諧的學術研究的環境。對于真正有獻身精神的科技人員而言，比環境和舒適更為重要的是寬松和諧的研究氛圍條件。

(2)體現人才基地的時空性。陜北區域能源人才基地可以是超越陜北地域的大概念。核心是指：為陜北能源可持續開發培養專門人才的所有教育與研究機構的綜合。既有地域上的陜北性，也有培養資源利用上的時空性。讓省內外各相關高校區分層次，分別承擔研發型、實際應用型、技術操作型等不同類型專業人才的培養，讓各高校各有側重，充分發揮自身專業優長，進行人才培養的一體化設計。

(3)體現基地的人才質量。教師隊伍必須精強能干，時刻能夠走在教學、科研的前列。專業課程設置應與科技進步相適應，使得學生所學的知識能在社會上保持領先的水平。注重學生的綜合素質的培養，尤其是人文精神及創新能力、理論研究與專業技能等方面的培養。

(4)加強基地畢業生的就業指導。一是要堅持理想教育，調整大學生的就業心態，幫助學生樹立正確的擇業觀，自覺根據社會需要調整擇業趨向，尤其是要積極投身陜北經濟建設。二是要通過各種途徑，要讓畢業生充分了解陜北，了解陜北經濟社會發展以及人才需求的實際情況。鼓勵畢業生到基層去，到艱苦地方去，到生產、教學、科研第一線。同時，要積極鼓勵畢業生到民營企業就業以及自主創業。

2.陜北資源型企業要制定相應的人才對策。

(1)做好人才引進規劃。目前人才特別是專業技術類員工的匱乏與企業的識人、用人制度有關。目前僅陜北延安市石油行業產值就占全部工業企業產值的90%，是當地經濟的絕對支柱性產業。但是由于人力資源的開發利用不充分，嚴重影響了石油產業對經濟增長的貢獻率。例如，延安市志丹縣永寧鉆采公司共有職工2910人，本科以上僅有23人，不到0.8%，專科學歷152人，占企業總人數的5%。現實的人員結構和技術水平充分表明合理科學的人才機制在當地許多企業中并沒有形成。

(2)提高對知識型員工的認識能力。為了迎接知識經濟條件下可持續發展的挑戰，資源開發型企業在發展的過程中，越來越突現出人力資源的開發與管理的重要性。知識型員工是企業人力資源開發的重要對象，他們是人力資源開發的代表者、企業文化的構建者、企業精神的體現者、企業發展目標的引導者和實施者，在企業人力資源的開發中發揮著重大的作用。

(3)資源開發型企業要積極實施人才儲備。后備人才的儲備與開發是企業持續發展的動力與保障。在我們的調查中發現，絕大多數石油、煤炭企業不重視后續人才的儲備工作。過度地依靠行業優勢、收入優勢，不是主動地引進人才，存在很強的保守性。造成了很大的人才流失與人才的壓制，使就業人員缺乏積極創新的激勵心理，造成了人才創造能力的閉合。陜北在人才開發過程中一定要注意激發人才的潛能，從戰略高度做好人才開發利用工作、人才后續儲備利用工作。

(4)構建特色企校合作開發人才新模式。隨著我國高等教育制度的改革和社會就業壓力的增大，企校合作模式正在不斷地發展。一是可以擴大學校的招生來源；二是可以供求對應，專業對口；三是可以有效地緩解相應專業的就業壓力，這是一個企業與高等院校共贏的模式。企校合作開發人才這種模式不是新鮮的概念，在陜北能源型企業發展中具有很強的現實意義，而且也是解決緊缺人才和高學歷人才，緩解人才短缺的有效途徑之一。

(5)合理使用現有人力資源。陜北地區大學畢業生的總量不少，但是由于就業觀念、工作環境、生活條件等因素的影響，受過高等學歷專業培養的許多專業技術人員在擇業中，絕大多數在就業選擇中表現出愿意進城市和選擇熱門行業的流動方向，客觀上造成一定程度的人才浪費。企業應從自身實力、發展潛力出發，選擇最合適的專業人員，以發揮最佳人才效能，而不應盲目追求高學歷，造成人才的“高消費”和浪費。

(6)企業要積極承擔社會責任，以解決高校在人才培養上理論知識和實踐技能脫節的問題。通過增加實習實訓等實踐性教學環節的比例，縮短大學生的實際培養周期，使畢業生走上崗位后能很快適應角色。在實習的同時，還可以考察學生的實際能力，為以后的招聘工作打下基礎。