現代企業員工職業高原現象的探討

[摘要] 本文通過對IT人員的調查研究，探討了職業高原的評判標準，以及影響職業高原期員工工作滿意度的因素分析。

[關鍵詞] 職業高原 影響因素

人的職業生涯中，會遇到“高原期”的困擾。——這是美國兩位學者的成果。他們在《新領導觀》一書中寫道：“高原期通常是針對領導重視，卻又沒有升遷發展前景的管理者而言。”

一、職業高原概述

最早提出職業高原概念的是Ference(1977)。他認為，“職業高原是指在個體職業生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性很小”。

隨著職業生涯管理理論研究的不斷深入，職業高原的定義也在被不斷的修正和完善，當代社會所指的“職業高原”的主要內容包括:

1.個體在職業發展上接受進一步挑戰、增加和承擔進一步的任務和挑戰的可能性很小；

2.個體在職業生涯發展階段上處于一個職業變動相對缺失的時期，并且與個體的工作晉升和變動密切相關；

3.職業高原一般被視作個體在職業生涯的峰點，是職業發展“向上運動”中工作內容、責任、挑戰、壓力的相對靜止或者終止，是職業生涯發展上的一種“停滯期”；

4.職業高原并非所有人都必須經歷。

二、研究對象及取樣方法

本文在查閱國內外有關文獻資料、探索式調查基礎上編制出包括工作表現、工作滿意度 、主管人員的支持和個人價值等方面的調查表。要求被調查者從很不同意到很同意的五點量表上作惟一回答，按照1分～5分記分。

調查對象為某地10余家信息技術發展有限公司的IT人員，問卷采用分層隨機抽樣調查。總共發放問卷600份，回收有效問卷553，回收率為92.17%，采用SPSS 13.0對問卷的各項指標進行了統計分析，在問卷調查的基礎上，為保證該研究有更好的信度和效度，對部分信息技術人員進行了結構性訪談。

三、描述性結果分析

1.工作滿意度結果分析

對于工作滿意度各變量的統計結果表明，該公司員工總體工作滿意度比較高。有73.2%的員工對自己的工作感覺非常好。對于能力發揮，42.3%的員工認為自己有較大獨立發揮個人能力的機會，值得注意的是，44.3%的員工認為個人能力發揮一般，另外，13.4%的員工認為缺乏自由發揮的空間。對于后面兩個，企業要發現造成員工產生這種想法的原因，及時解決員工面臨的困惑，為公司乃至員工個人的全面發展打下良好的基礎。至于薪酬，多數員工都對此感到滿意，企業應該保持下去，為公司員工提供一份有競爭力的報酬。對于公司的培訓體系，只有33%的員工感到滿意，有46.4%的員工認為培訓一般。因此，企業要保證與員工的及時交流溝通，發現培訓中存在的問題缺陷，為公司員工提供一個良好的培訓體系。對于工作環境來說，45.4%的員工認為工作環境一般，只有29.9%的員工感到滿意，為此企業應該抽出時間關注這方面的問題，營造一個良好的工作環境。

2.主管支持及個人價值

二者的總體均值都比較一致，都接近于一般。從頻數方面來看，52.6%的員工認為獲得主管支持的情況一般，只有21.7%的員工認為獲得過主管的支持。對于個人價值，有29.9%的員工認為自己在組織中不具有重要地位。只有31.9%的員工認為自己會在重要活動中起到作用。這種情況說明，作為公司管理人員，要加大對員工的組織支持并通過多種方式提高公司員工的主人翁意識，讓他們認識到自己對公司的重要作用。

四、相關分析結果以及對策

1.員工在公司感覺受到重用與其能在自己的工作崗位上能尋求更多的工作滿足，以及更高的工作表現顯著相關。其相關系數分別為0.290，0.257。公司感覺到個人重要性的越高，越能表現出很高的積極性，同時提高公司和個人績效，就越能提高員工對本職工作的熱情。

對策:(1)為員工提供更多職業發展機會。開辟新項目，增加新崗位，使某些因為組織結構或組織成熟度原因造成的職業高原期現象得到緩解。讓員工切身體會到組織的溫暖與幫助。(2)提供承認員工能力的替代方法。當提升的機會非常有限時，對有能力的員工可以尋找替代的承認方法。

2.員工的工作表現與主管支持的程度明顯相關。相關性分別為0.345。許多證據證明了主管人的個性特征與工作滿足的層次有聯系。對于領導來說，社會環境和工作相關的反饋是工作滿足的重要決定因素。對工作環境和工作上的同事和上級都持積極態度，會比對二者都感到消極的員工表現出更高層次的工作滿足。雇員與主管的積極關系的重要性也被提到。例如，Oldham 和 Cummings (1996)發現，當員工工作在一件復雜，有挑戰性上的工作，同時上層給予支持，不打擾的態度時，他們將產生出最具創造性的成果。

對策:(1)賦予良師益友角色;(2)鼓勵參加培訓開發活動。

對待職業高原的奧秘就在于，對自己所處的工作崗位進行充裕與豐富。員工個人只有更好的了解自己，發現自己的潛在優勢，彌補不足，并通過組織和個人二者的共同努力，爭取個人和企業發展上達到一個新的里程碑。

參考文獻：

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