民營(yíng)企業(yè)人本管理研究

[摘要] 當(dāng)前， 人力資源管理水平較低已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文深入分析了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀， 指出其存在的問(wèn)題， 并從人才戰(zhàn)略、激勵(lì)機(jī)制、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化等方面提出了提升民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平的可行性對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 民營(yíng)企業(yè) 以人為本 對(duì)策

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的經(jīng)濟(jì)，人力資源成為企業(yè)各種資源中最重要的因素。相對(duì)穩(wěn)定的、高忠誠(chéng)度的人力資源是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，決定著一個(gè)企業(yè)的興衰成敗。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的形成和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展也遇到了難以跨越的瓶頸問(wèn)題:員工平均素質(zhì)普遍偏低，導(dǎo)致企業(yè)的自主創(chuàng)新能力和新產(chǎn)品開發(fā)能力嚴(yán)重不足， 極大地影響了企業(yè)發(fā)展速度；企業(yè)內(nèi)部管理薄弱，缺乏科學(xué)化、制度化規(guī)范管理，難以適應(yīng)不斷擴(kuò)大的企業(yè)規(guī)模:核心員工流失嚴(yán)重，增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和用人風(fēng)險(xiǎn)，甚至給企業(yè)帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失;消極的企業(yè)文化占據(jù)主導(dǎo)地位，企業(yè)凝聚力很小，員工忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)同感和歸屬感等。這些問(wèn)題都集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平上， 成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素， 如何提升人力資源管理水平是當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)急待解決的問(wèn)題。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.沒(méi)有制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。近幾年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)主逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展所起的重大作用。但是，他們普遍還缺乏人力資源的戰(zhàn)略意識(shí)，不能將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃與發(fā)展相結(jié)合，不能真正將人力資本投資看作企業(yè)的基礎(chǔ)性投資，以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，合理選拔、使用、培訓(xùn)和開發(fā)人力資源，為各項(xiàng)戰(zhàn)略的實(shí)施提供充足的人才保障。

2.缺乏現(xiàn)代價(jià)值觀念的企業(yè)文化。保持適度的員工流動(dòng)率能夠不斷為企業(yè)帶來(lái)新的活力，但是， 如果員工流動(dòng)率過(guò)高， 員工隊(duì)伍不能保持相對(duì)穩(wěn)定， 尤其是優(yōu)秀人才和核心員工的大量流失必然會(huì)使企業(yè)因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。許多民營(yíng)企業(yè)之所以不能招聘到合格人才， 也難以留住人才， 主要是由于三個(gè)方面的原因: 一是物質(zhì)待遇和工資性收入低。由于許多民營(yíng)企業(yè)是建立在縣域范圍內(nèi)， 遠(yuǎn)離大中城市和教育、科研中心等人才匯聚的地方， 因此， 民營(yíng)企業(yè)過(guò)低的工資和福利難以吸引到人才， 或者吸引來(lái)了人才也不能長(zhǎng)久留住; 二是許多地方的社會(huì)發(fā)展水平， 主要是文化教育水平、城市發(fā)展環(huán)境不理想， 人才不愿意來(lái); 三是民營(yíng)企業(yè)往往不能給人才發(fā)揮更大作用提供足夠的空間。因此， 如何創(chuàng)造條件，“栽好梧桐樹， 引得鳳凰來(lái)”， 并且創(chuàng)造符合現(xiàn)代價(jià)值觀念的企業(yè)文化， 就成為影響民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)戰(zhàn)略的重要因素。

3.在管理方式上采取封建家長(zhǎng)制的管理模式。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)至少90%的中小民營(yíng)企業(yè)采用具有專制性和人治性的封建家長(zhǎng)制管理模式，在這種管理模式下，企業(yè)主在企業(yè)中居于絕對(duì)權(quán)威的地位，對(duì)企業(yè)的管理主要是靠企業(yè)主的個(gè)人主觀意志而不是依靠制定的企業(yè)制度，企業(yè)治理過(guò)程中的民主化和法制化程度極低。這就造成了中小民營(yíng)企業(yè)管理上的專制性和人治性與人們內(nèi)心的民主和法治價(jià)值觀相抵觸，使企業(yè)中的員工對(duì)這種管理模式越來(lái)越反感， 大大降低了員工對(duì)企業(yè)的滿意度與忠誠(chéng)度，進(jìn)而提高企業(yè)離職率。另外，封建家長(zhǎng)制管理模式常常與家族制聯(lián)系在一起，在中小民營(yíng)企業(yè)里血緣關(guān)系高于一切，在人員的選拔、使用上沒(méi)有原則和標(biāo)準(zhǔn)，只重人情、面子和關(guān)系而不注重人員的實(shí)際能力，外來(lái)人員很難被企業(yè)重用，使員工有一種“外部人”的感覺(jué)，嚴(yán)重影響了員工的忠誠(chéng)度，造成員工大量流失。

4.重使用， 輕培養(yǎng)。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)一般沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的用人計(jì)劃，最集中的反映是沒(méi)有人才培訓(xùn)計(jì)劃，不能對(duì)員工進(jìn)行分期分批的培訓(xùn)，或組織參觀、學(xué)習(xí)和考察，致使企業(yè)人才匱乏，員工素質(zhì)和技能普遍不高， 難以達(dá)到企業(yè)發(fā)展所必須的要求， 從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展底氣不足， 在同現(xiàn)代企業(yè)以人才為核心的競(jìng)爭(zhēng)中敗下陣來(lái)。面對(duì)人力資源需求的多樣性和復(fù)雜性，傳統(tǒng)“師傅帶徒弟”的培訓(xùn)模式已經(jīng)滿足不了企業(yè)的需求。

5.缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)一般更加關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)。在短時(shí)期內(nèi)，“高薪”是可以吸引人才的，但要長(zhǎng)期留住人才， 并最大限度地發(fā)揮其才能還需要相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。所以， 如何構(gòu)建長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制就更值得民營(yíng)企業(yè)家們深思。當(dāng)前，絕大部分民營(yíng)企業(yè)忽視對(duì)員工能力的培養(yǎng)和職業(yè)生涯的管理，忽視員工尤其是核心員工的多樣化需求，工作環(huán)境相對(duì)較差，工作時(shí)間較長(zhǎng)，工作強(qiáng)度較大，對(duì)員工的休閑娛樂(lè)缺乏關(guān)心等。

二、提升民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策

1.摒棄家族式管理，舉賢任能。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)沖破宗族觀念，舉賢任能，大膽啟用具有管理和專業(yè)技能的人才進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)高層，信任員工的能力，努力使民營(yíng)企業(yè)每一項(xiàng)決策民主、科學(xué)、高效，使民營(yíng)企業(yè)本身超越個(gè)人及家族的局限。家族式管理是資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段的主導(dǎo)， 由于企業(yè)所有權(quán)高度集中于私人業(yè)主， 業(yè)主可以憑借自己的企業(yè)家人力資本權(quán)威， 抓住一切可能的創(chuàng)新機(jī)遇， 以血緣關(guān)系為紐帶， 形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力， 從而取得創(chuàng)業(yè)成功。在創(chuàng)業(yè)成功之后， 民營(yíng)企業(yè)必須正視家族式管理的弊端， 理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系， 改變家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)， 實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化， 建立現(xiàn)代企業(yè)制度

2.做好人力資源規(guī)劃。民營(yíng)企業(yè)家要使自己樹立現(xiàn)代人力資源管理理念， 認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)， 是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，把人力看作是可以開發(fā)的資源，為此，首先應(yīng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況進(jìn)行核查。在核查的基礎(chǔ)上，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量以及人才供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，通過(guò)供需匹配來(lái)擬訂本企業(yè)特定時(shí)期的人力資源計(jì)劃。要做到人力資源管理工作同企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬制度、福利保障等職能都要以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)和最終目標(biāo)， 依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃， 人才引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃， 在人力資源管理方面確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.制定長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立健全各種激勵(lì)機(jī)制，如工作激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、帶薪休假等。其中：工作激勵(lì)是將工作本身變成一種激勵(lì)方式，使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵(lì)包括:臨時(shí)授權(quán)、增加工作的挑戰(zhàn)性、肯定員工的工作成就、實(shí)行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)等。而薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的重要手段，是激勵(lì)員工的主要因素。它與員工的滿意度，呈正相關(guān)關(guān)系，員工通過(guò)努力工作獲得生活的需要和價(jià)值的滿足，這種滿足表現(xiàn)為當(dāng)期望值與回報(bào)越接近一致時(shí)，員工的滿意度越高，其工作熱情及工作效率也越高。完善的企業(yè)薪酬體系包含三項(xiàng)內(nèi)容:組織內(nèi)部公平分配，個(gè)人貢獻(xiàn)與報(bào)酬掛鉤;薪酬水平具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;具備完善的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。

4.為員工提供發(fā)展的環(huán)境和平臺(tái)。民營(yíng)企業(yè)要樹立“以人為本”的思想，把關(guān)心人，尊重人、發(fā)展人作為企業(yè)的理念，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展道路搭建平臺(tái)。企業(yè)的快速成長(zhǎng)，使得許多員工的技能和管理水平已明顯不足，他們?cè)絹?lái)越意識(shí)到掌握先進(jìn)的知識(shí)和高效率的工作能力，是得以長(zhǎng)期被聘用的根本保障。因此，員工比任何時(shí)候都更加注意知識(shí)的獲得與能力的提高。在很多人看來(lái)，能獲得培訓(xùn)和挑戰(zhàn)性的課題往往比工資福利更重要。員工應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，他們就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。企業(yè)若能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)力量，應(yīng)注意將培訓(xùn)與其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系，從而使培訓(xùn)和發(fā)展起到激勵(lì)和減少離職的目的。

5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。它具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能和激勵(lì)功能， 對(duì)穩(wěn)定和激勵(lì)員工， 規(guī)范員工行為， 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用。企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)就是建立企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)力機(jī)制， 以鼓勵(lì)廣大員工自覺(jué)地把個(gè)人目標(biāo)融入企業(yè)的目標(biāo)之中，并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而做出最大努力。民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)要在管理中堅(jiān)持以人為本， 強(qiáng)調(diào)尊重人，給每個(gè)人以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和展示才能的舞臺(tái)。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神或企業(yè)價(jià)值觀， 企業(yè)要努力培養(yǎng)員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)的價(jià)值觀， 增強(qiáng)企業(yè)員工的主人翁意識(shí)， 實(shí)現(xiàn)“人企合一”，齊心協(xié)力推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]柳源:《民營(yíng)企業(yè)人力資源的配置與管理》，中國(guó)培訓(xùn)，2005.7

[2]王小霞:《民營(yíng)企業(yè)人力資源管理誤區(qū)》，企業(yè)管理，2005.4

[3]暴麗艷翟衛(wèi)東:《民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的誤區(qū)及對(duì)策》，中國(guó)合作經(jīng)濟(jì)， 2005.3

[4]李祝舜:《中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展研究》，企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2005.2