高新技術企業研發人員激勵機制研究

[摘 要] 技術創新是企業的生命之源與市場競爭的制勝法寶，從事技術創新活動的人力群體將成為企業發展的關鍵因素。本文對高新技術企業研發人員的激勵機制進行了系統的論述和分析，分析了我國高新技術企業研發人員的激勵現狀，并對高新技術企業研發人員的激勵機制進行了詳細的研究和闡述。

[關鍵詞] 高新技術企業 技術創新 研發人員 激勵機制

隨著技術更新加快、市場競爭全球化，企業逐步意識到構建技術能力的戰略意義。企業提高技術能力、增強競爭優勢的一個關鍵環節是充分發揮研發人員的積極性和創造性。然而，許多企業往往缺乏有效的研發人員激勵機制，導致企業對研發人員的吸引力小，研發人員積極性低，最終造成人才大量流失。因此，如何對我國企業研發人員進行有效的激勵成為眾多管理者關注的一個焦點。

一、對高新技術企業研發人員進行激勵的意義

研發人員在企業中的價值主要體現在以下三個方面。

1.研發人員是技術企業價值的重要組成

技術企業的知識資本即智力資本，已成為公司業務中最重要的部分。研究表明，企業60%的價值可以由有形的價值體現出來，其余的均由企業的無形資產，特別是智力資產來體現，即便是傳統的制造業，其財富、工作、競爭優勢也不是由生產工具全權控制，而是由大腦所有者利用大腦創造的。他們通過自己的能力把知識轉化為財富，能夠創造出超過自身價值的超額價值，控制財富的最終創造水平，這是企業成功的潛在的影響力。

2.研發人員是技術企業生產要素的核心

馬克思在資本論中是這樣論述的：生產要素包括勞動者、勞動對象、勞動資料，而勞動者包括操作工人、管理人員、技術人員，人、物是生產要素包括的兩個核心。而現在隨著經濟的發展，這兩個核心要素也在隨之發生著變化，隨著知識經濟的到來，知識便成為社會發展、經濟運行的核心要素，同時也是企業能夠生存、發展的立足點。因此，對企業來說，最重要的是不斷創造知識、運用知識的能力，而這一知識只有通過人的因素才能得以實現，更確切的說人的因素指的就是研發人員，因此，在當前環境下，研發人員就是生產要素的核心。

3.研發人員是企業生存、發展的根本保證

在市場經濟激烈的競爭中，應該說技術企業面臨的風險最大，其生產和發展的緊迫感和壓力是一般企業無法比擬的，領先的技術是技術企業發展的關鍵因素。它這就要求研發人員不僅是項目技術攻關者，還要是項目的重要管理決策人員；他們不僅是實施產品開發的主體，還要掌握業界最先進的技術知識，能結合自己完善的知識體系和豐富的產品開發經驗，不斷為企業的產品注入新的技術活力。

從某種意義上說，研發人員主宰著公司未來生存和發展的命運，特別是核心技術人員，他們的主要作用不僅體現在新產品的開發上，同時還要具有將先進技術和市場結合起來的超強素質，只有對研發人員進行有效的激勵，才能使其發揮更大的作用。

二、我國企業研發人員的激勵現狀

我國對研發人員激勵的現狀并不令人滿意，根據勞動和社會保障部勞動工資研究所2001年對141戶企業有關科技人員分配問題的調查，現行分配制度存在諸多弊端，具體表現為:（1)目前廣泛采用崗位技能工資制，實際上沒有直接與貢獻掛鉤。（2)研發人員工資主要取決于工齡而非人力資本存量。（3)平均主義仍是主要傾向，沒有把科研人員的收人與技術創新效益掛鉤。（4）分配的是企業的正常平均利潤，忽視了對研發人員創造性勞動帶來超額利潤的分配。(5)缺乏股權、期權等長效激勵等問題。因而在當前現實背景下，研究研發人員激勵機制，以激發他們的積極性和創造性，就顯得至關重要。

三、高新技術企業研發人員激勵機制相關內容

1.薪酬激勵

(1)知識經濟時代薪酬特殊作用

知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價值實現的一種形式。企業制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。那么，對于研發人員來說，什么是最合理的、令人滿意的薪酬制度？換言之，研發人員期望從企業得到什么樣的薪酬呢？美國《財富》雜志在一次對 100家大公司的雇員調查中發現，在回答“為什么你留在公司？”的答案是五花八門，但最令人吃驚的是沒有任何人提到“錢”這個因素，由此可見，令員工滿意的薪酬并不單純意味著高收入，還包括許多金錢以外的東西。

(2)全面薪酬理念

為滿足知識型員工的薪酬需求，目前發達國家企業普遍推行一種稱為“全面薪酬戰略”的薪酬支付方式。所謂“全面薪酬戰略”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如，基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、認股權、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支。“內在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具（如電腦），培訓的機會，提高個人名望的機會（如為著名的大公司工作），吸引人的公司文化，良好的人際關系等。

2.績效考核

隨著市場競爭的日趨激烈，現代企業對研發活動越來越重視。只有對研發人員實施科學、合理、公正的考核和評估，才能使分配制度更合理，激勵機制更健全。研發人員是企業技術創新的主體，他們的工作成果直接影響著企業的效益和競爭力。對于研發人員的績效考核應遵循以下原則：

(1)結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主

對于研發人員來說，在考核中如果過于強調對行為的考核，會帶來一系列的錯誤導向。因為如果過于強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。在現實中，我們經常碰到這樣的情況：一個不準時開會、從不加班加點、不注意搞好人際關系的研發人員卻能夠為企業設計新的工藝，為企業節省巨額資金、取得數項專利等；另一個研發人員與他相反，行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什么實際的貢獻。假如過于重視行為評價，后者的得分會高于前者，顯然是不合理的。結果應該用四個維度來測量：質量、數量、時間和成本，強調投資回報。

(2)外評與內評相結合，以外評為主

內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價是很危險的，因為內評很可能不太關心研發對企業的實際價值。內部評價作為企業內部的質量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應該強調外評。外評非常重要，作用比較大，比如說用新工藝設計帶來的收益來衡量研發的效果。

(3)價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主

只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。贏利性是企業的本質特征，企業不會容許研發經理只用如下指標進行考核：擬訂了多少研究方案、發表了多少論文、做了多少設計、設計出了多少產品、做了多少次展示、獲得了多少專利、完成了多少項目等，研發的效果更重要地體現在新產品的開發、成本降低、銷售量上升、產品改進、市場占有率等方面。

(4)評價系統要盡量客觀

在評價研發業績時，數量是非常客觀的指標，但是，質量和成本數據往往是十分主觀的。盡管不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評價過程時可盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數據來評價研發業績的質量。

3.企業文化激勵

企業文化是組織成員在認識和行為上的共同理解，它貫穿于組織的全部活動，影響組織的全部工作，決定組織中全體成員的精神面貌和整個組織的素質、行為和競爭能力。企業文化的本質是要有正確的價值觀，而正確的價值觀是在教育過程中形成的，好的教育氛圍就能有好的價值觀，也就會有好的文化。企業文化是員工工作動力的源泉。

4.培訓激勵

研發人員都希望工作在一個可以持續提升自已的“學習型組織”中，有更多的接受教育培訓的機會，由此獲得終身就業能力，為個人需要的滿足、自我評價的實現提供更廣闊的天地。因此，培訓和教育正成為企業吸引和留住研發人員，進一步提高員工的新視角。

知識經濟時代，新知識新技術的出現使知識更新加快，知識沉淀越來越快。知識陳舊期的加快，決定了培訓的必然。在未來的知識經濟社會，企業員工的學習將普遍意識化和行為社會化，企業要營造學習型企業氣氛，就要讓培訓成為企業的一項基本活動，企業管理者就要把管理變革與創新作為企業利潤的來源，把培訓作為人力資本增值的增長點。

四、結語

總之，我們必須以全新管理理念，努力營造一個優良、自立、寬松的工作環境，讓企業的研發人員能愉快地工作，最大程度地發揮他們的才智，真正從實處做到待遇留人，事業留人，環境留人，感情留人，從而增強企業的自主創新能力，提高企業的核心競爭力。

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