體育產(chǎn)業(yè)人才的特點及其流動因素

[摘 要] 自我國加入世貿(mào)組織以來，人才市場競爭的激烈程度，遠遠大于產(chǎn)品市場。目前，我國體育產(chǎn)業(yè)初具規(guī)模，人才的需求量和人才的流動量都很大；體育產(chǎn)業(yè)人才具有其自身的特點，是體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大過程不可或缺的資源，只有通過合理流動，才能達到人才的優(yōu)化組合，提高企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)造出更大的價值；其流動主要有個人和組織兩方面的因素，加強與體育產(chǎn)業(yè)人才資源開發(fā)相適應(yīng)的教育體系建設(shè)，加強體育產(chǎn)業(yè)文化建設(shè)，建立體育產(chǎn)業(yè)人才合理流動的平臺，是體育產(chǎn)業(yè)人才合理流動的根本保障。

[關(guān)鍵詞] 知識經(jīng)濟 體育產(chǎn)業(yè) 人才流動

根據(jù)經(jīng)合組織（OECD）的解釋，所謂“知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，它直接依賴于知識的生產(chǎn)、分配和應(yīng)用。”知識經(jīng)濟有三個主要特征：一是知識經(jīng)濟是以知識智力資源為第一生產(chǎn)要素的經(jīng)濟；二是知識經(jīng)濟是以高技術(shù)產(chǎn)品為支柱產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟；三是知識經(jīng)濟體系中最重要的資源是掌握知識的人才。自我國加入世貿(mào)組織以來，從市場狀況來看，產(chǎn)品市場受到的沖擊沒有預(yù)料的那么大，但人才市場競爭的激烈程度、競爭的層次卻超出人們的意料。人才是人口中具有特殊人力資本的群體，在知識經(jīng)濟時代，誰擁有人才，便掌握了競爭的核心力量、經(jīng)濟發(fā)展的主動權(quán)。體育產(chǎn)業(yè)在我國已初具規(guī)模，如何吸引人才，形成合理的人才流動，以提高企業(yè)競爭力，使體育產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，是管理者和理論工作者不容回避的一個重要問題。

一、人才是體育產(chǎn)業(yè)不可或缺的資源

人才與勞動力相比，一般的勞動力從經(jīng)濟學(xué)上來說是屬于成本，而成本是要加以控制和盡可能降低的，但人才卻不是成本而是資產(chǎn)，對資產(chǎn)不是加以降低，而是應(yīng)使之增值。

1.體育產(chǎn)業(yè)人才的特點

(1)稀缺性，體育產(chǎn)業(yè)人才具備高品德、高能力、高業(yè)績，是目前迅猛發(fā)展的體育產(chǎn)業(yè)稀缺資源；

(2)專業(yè)性，體育產(chǎn)業(yè)人才在這一領(lǐng)域有較高造詣，體現(xiàn)較強的專業(yè)性，對體育有較多的感性認識，同時又具有經(jīng)濟、管理等方面的專業(yè)知識；

(3)增值性，體育產(chǎn)業(yè)人才具有較高的人力資本，能夠產(chǎn)生增值。

此外，體育產(chǎn)業(yè)人才還具有巨大的創(chuàng)造性和影響力、有較強的成就動機，是體育產(chǎn)業(yè)難以替代的資源。

2.人才是體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)

體育產(chǎn)業(yè)是一個朝陽產(chǎn)業(yè)，從經(jīng)濟發(fā)展的實踐看，現(xiàn)代生產(chǎn)力的力量源泉，已經(jīng)從“物理空間”轉(zhuǎn)向了“知識空間”。從產(chǎn)業(yè)發(fā)展上看，現(xiàn)代生產(chǎn)力的關(guān)鍵已不再是增加物質(zhì)或資金投入，而是增加人才的投放。人才是振興民族的脊梁，也是加快體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的原動力。

二、體育產(chǎn)業(yè)人才流動因素

系統(tǒng)論認為，合理的社會系統(tǒng)應(yīng)使每個社會成員得到充分實現(xiàn)；耗散論認為，系統(tǒng)是在與外界交流中進行“自組織”，來實現(xiàn)自身發(fā)展的。所以，流動是實現(xiàn)體育產(chǎn)業(yè)人才資源有效配置的基本途徑，而人才資源的有效配置是充分發(fā)揮人才作用從而促進體育經(jīng)濟發(fā)展的重要條件。

1.人才流動理論

(1)勒溫的場論。美國著名的心理學(xué)家勒溫指出：一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。如果一個人總處于一個不利的環(huán)境之中，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。而且一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境去工作，這就導(dǎo)致人才流動。

(2)中松義郎的目標(biāo)一致理論。日本的中松義郎在《人際關(guān)系方程式》中指出：當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時，個人的潛能才能得到充分發(fā)揮。當(dāng)二者不一致時，個人的潛能受到抑制。解決這一問題有兩個途徑：一是個人目標(biāo)主動向組織目標(biāo)靠攏，如果個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距難于短期內(nèi)解決，則這條路變得不可取。二是進行人才流動，流到與個人目標(biāo)比較一致的新單位去。個人的努力方向與組織的期望比較一致，如魚得水，個人的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，個人的行為容易受到組織的認同和肯定，形成良性循環(huán)。

此外，卡茲的組織壽命學(xué)說、庫克曲線都對人才流動做出了理論上的解釋。

2.體育產(chǎn)業(yè)人才流動的基本因素

(1)個人因素。①創(chuàng)造性和自我實現(xiàn)的需要。過于穩(wěn)定或具有壓抑性的工作環(huán)境會束縛人才的創(chuàng)造力。自我實現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要，就是促使自己的潛能得以實現(xiàn)的趨勢。當(dāng)人才的自我實現(xiàn)得不到滿足，才華得不到施展，抱負和理想不能實現(xiàn)時，跳槽的意向就會油然而生。②待遇的需要。市場經(jīng)濟條件下，人才得到承認的最直接方式是人才的待遇，如工資、住房等，當(dāng)人才的價值得不到體現(xiàn)時，就會導(dǎo)致“人往高處走”的現(xiàn)象。③晉升的需要。晉升機會論資排輩和任人唯親是越來越多人才跳槽的一個主要原因。④尊重的需要。每個人都有歸屬的需要，有依賴于他人的需要，自尊的需要。當(dāng)人才的自尊需要受到歧視和受挫，工作困難得不到解決時，總是感到自己能力不夠和不合格，產(chǎn)生自卑、軟弱感、無能感，乃至產(chǎn)生見異思遷的行為。⑤人際關(guān)系的需要。人才若具有良好的人際關(guān)系，就能表現(xiàn)出積極的行為。反之，一是與上司不合拍，二是與同事不合拍，人才將陷入一個無法展現(xiàn)自己的泥潭之中，更換環(huán)境便成了很自然想法。

(2)組織因素。①人才機制因素。我國的體育人才機制還須進一步完善，目前，我們在強調(diào)人才競爭上的環(huán)境平等、規(guī)則平等、過程平等、結(jié)果平等的同時，卻存在著不少機制上的弊病。一是領(lǐng)導(dǎo)的官本位思想。一些人才流失嚴重的組織，大多數(shù)人認為是領(lǐng)導(dǎo)不重視和官本位所造成的。主要表現(xiàn)在主要領(lǐng)導(dǎo)不尊重人才，不為人才提供良好的工作環(huán)境，使人才感到無用武之地，在事業(yè)上不能實現(xiàn)自身的價值。二是人才安全網(wǎng)絡(luò)根基脆弱。我們在不斷引進人才的同時，卻又提供不出可供人才發(fā)展的有效空間和環(huán)境，難以實現(xiàn)人才效益的最大化。②分配體制因素。在體育產(chǎn)業(yè)中“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，就需要體現(xiàn)先進生產(chǎn)力的人才得到更高的收入。目前，我們在認同人才流動要素國際化、市場化的同時，卻在人才薪酬上實行本土化，工作條件、生活條件依然保持大眾化。雖然近幾年人才的生活待遇有所好轉(zhuǎn)，但與發(fā)達國家或地區(qū)相比，還有一定的差距，國內(nèi)地域間的差距也很大。盡管我們也不斷對人才加強思想教育，強化他們的愛國觀念，愛崗敬業(yè)思想，但這在經(jīng)濟日漸全球化、人們的價值取向變得愈來愈現(xiàn)實的今天，這些充其量只能是輔助手段，難以從根本上使人才尤其是重量級人才“留人拴心”。這種分配制度是造成人才流失的重要原因。③培訓(xùn)機制因素。體育產(chǎn)業(yè)中多為新興企業(yè)，大多沒有形成完備的培訓(xùn)機制，無法滿足人才學(xué)習(xí)提高的需求，也成為體育產(chǎn)業(yè)人才流動的一個不容忽視的因素。④激烈的人才爭奪因素。體育產(chǎn)業(yè)是正在迅猛發(fā)展中的產(chǎn)業(yè)，對各類高端人才的需求量大，而人才又相對匱乏，導(dǎo)致各企業(yè)間人才爭奪非常激烈，也是人才流動的一大原因。

三、人才流動對體育產(chǎn)業(yè)的影響

1.積極影響

(1)資產(chǎn)只有通過流通、運作才能增值。同樣，人才只有恰當(dāng)?shù)丶右詰?yīng)用，才能使之創(chuàng)造價值。如果有了一批具有真才實學(xué)的人才，而單位不把他們放在能使之發(fā)揮作用的崗位并加以鼓勵，他們就無法施展其才華，這“資產(chǎn)”也就增不了值。國家級管理成果創(chuàng)新獎獲得者——許繼集團董事長王紀年，結(jié)合企業(yè)實踐提出，企業(yè)內(nèi)部改革成功與否，關(guān)鍵要看能否在用工制度、內(nèi)部分配、人才引進等方面遠離“三條死亡線”。“三條死亡線”理論認為，企業(yè)在正常經(jīng)營期間，如果員工每年的流動、淘汰率低于2%，在職工的收入分配總額中與企業(yè)績效相掛鉤的活的部分低于分配總量的15%，企業(yè)內(nèi)高素質(zhì)人才和管理人才的比例低于10%，企業(yè)將難逃死亡的結(jié)局。對體育企業(yè)來講更是如此。

(2)人才流動有助于增強企業(yè)的整體實力和競爭力。通過建立人才流動，企業(yè)就能及時補充急需的科技、經(jīng)營、管理等方面的人才，淘汰無法適應(yīng)工作的人員，達到“吐故納新”、“優(yōu)化組合”的目的。同時，有利于激勵人才加強學(xué)習(xí)，使人才的價值得到體現(xiàn)，從而使企業(yè)的整體實力和競爭力得到提高。

(3)人才流動有助于實現(xiàn)人才個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。

(4)人才合理流動有助于企業(yè)形象的塑造，有助于企業(yè)凝聚力的提升。我國的體育產(chǎn)業(yè)需要盡快做大做強，正是體育產(chǎn)業(yè)人才發(fā)揮其影響力和創(chuàng)造力的最佳時機。

2.消極影響

如果說，人才的流動是正常的、合理的，是企業(yè)生存與發(fā)展所必須的，那么，人才的流失，就是非正常的、不合理的，是企業(yè)生存與發(fā)展應(yīng)該盡量避免的。如果企業(yè)的機制不能留住人才，不能最大限度地激活人的聰明才智，就會造成企業(yè)人力資源的浪費，就極有可能導(dǎo)致人才的流失，會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

(1)人才流失增加了企業(yè)的經(jīng)營成本。部分離職人才未履行應(yīng)盡的義務(wù)，導(dǎo)致組織對其人力投資未得到回報；企業(yè)為了填補離職者的空缺，需要進行招聘，由此帶來一系列費用，如招聘費和新員工的培訓(xùn)費等等，從而增加了企業(yè)運營的成本。

(2)人才流失降低了企業(yè)的生產(chǎn)率。由于制度不健全，使得自動離職人才帶走組織有關(guān)核心信息，一方面使企業(yè)的正常生產(chǎn)流程中斷或停止，另一方面降低了員工的斗志和士氣。一個合格人才的流失，輕者使企業(yè)某些產(chǎn)品的生產(chǎn)能力降低，重者可導(dǎo)致某些產(chǎn)品停止生產(chǎn)。

(3)人才流失降低客戶的滿意度。體育產(chǎn)業(yè)人才對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，其對外影響力不可低估，許多客戶在一定程度上是針對某個人才與企業(yè)發(fā)生業(yè)務(wù)聯(lián)系的。這樣的人才流失一方面人才流失使企業(yè)的聲譽受到重創(chuàng)，另一方面使企業(yè)的服務(wù)能力下降。

(4)人才流失會帶來一系列的心理反應(yīng)。比如會對留下者的工作滿意、組織承諾等產(chǎn)生影響，從而會影響他們的離職意向，處理不好，將會形成惡性循環(huán)，從而對組織整體士氣和效能產(chǎn)生影響。

四、結(jié)論與建議

1.體育產(chǎn)業(yè)人才流動關(guān)鍵是合理

人才合理流動的目的是為了人盡其才，才盡其用，使人才資源得到最充分的利用，從而促進體育經(jīng)濟的增長。反之，如果人才流動不合理，必然體育產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。如前幾年出現(xiàn)的“孔雀東南飛”、“一江春水向東流”現(xiàn)象，造成了某些地域體育人才過剩，人才間競爭加劇，而一些地域體育人才又嚴重匱乏，在一定程度上影響了體育產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展。

2.樹立人力資本觀念，增強企業(yè)核心競爭力

樹立全新的人才資源開發(fā)、人才資源可持續(xù)開發(fā)、人才資本投資優(yōu)先理念。積極培養(yǎng)人才，激勵人才、合理流動人才，以增強企業(yè)的核心競爭力。

3.建立體育產(chǎn)業(yè)人才合理流動的平臺

長期的積弊造成體育產(chǎn)業(yè)人才怕流，人才難流，人才偏流，人才外流現(xiàn)象比較嚴重。體育產(chǎn)業(yè)人才有其自身的特點，今后應(yīng)充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的自律組織作用，依靠法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段來改進服務(wù)方式，為體育產(chǎn)業(yè)人才搭建合理流動的平臺。

4.加強體育組織文化建設(shè)

人才流動背后是企業(yè)制度的競爭，是企業(yè)文化的競爭，體育產(chǎn)業(yè)需要加強體育產(chǎn)業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮體育組織文化的導(dǎo)向作用、控制和約束作用、凝聚作用、激勵作用和輻射作用，來促進人才的合理流動，充分發(fā)揮出人才的價值。

5.建立與體育產(chǎn)業(yè)人才資源開發(fā)相適應(yīng)的教育體系

在新興的體育產(chǎn)業(yè)中，人才缺乏顯而易見，是造成人才不合理流動的重要因素。因此，只有與高校聯(lián)合加大人才的培養(yǎng)力度，同時，采取多種形式辦學(xué)，開展“終身教育”，建立起與體育產(chǎn)業(yè)人才資源開發(fā)相適應(yīng)的教育體系，以滿足企業(yè)對人才的需求，以及人才自身發(fā)展的需要，才能為體育產(chǎn)業(yè)人才合理流動提供根本保障。

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