海外直接投資熱潮下中國人力資源面臨的問題研究

[摘 要] 國外投資對中國源源不斷的流入，以及中國本土企業日益增長的海外投資需求，使得有能力在全球經濟中贏得一席之地的人才的需求達到了前所未有的程度。筆者從外來直接投資意愿的角度，認識和分析中國人力資源將面臨的種種挑戰。文章著眼于分析中國是否有能力吸引或挽留有利于促進其外來國外直接投資意愿的急需人才這一問題。無論就理論研究還是實際運用而言，我們都需要對這些結論的意義進行探討。

[關鍵詞] 國外直接投資 新興市場國家 人力資源挑戰

一、引言

改革開放的二十多年間，中國已經成為國外投資所向往的投資的熱土。基于對全球首席執行官和首席財務官的年度調查，自2002年后，中國每年都位居A.T.Kearney國外直接投資者信心指數榜首位。隨著中國本土企業的不斷成熟，國外投資對中國源源不斷的流入已使得Kanter（1995）所定義的“世界公民”變得炙手可熱。所謂世界公民，即那些具有全球觀念，管理和專業遠見，以及能達到世界級水準的人。這種對世界公民苛刻的需求已經形成了一種被Farrell和麥金森公司的Grant譽為“富足中的短缺”的局面——也就是說，盡管中國是世界上人口最多的國家，在當前追求國內外經濟持續繁榮的雙重目標時，卻面臨著嚴峻的人才短缺形勢。這一狀況將導致國與國之間日益激烈的人才爭奪之戰。筆者從外來直接投資意愿的角度，認識和分析中國人力資源將面臨的種種挑戰。文章著眼于分析中國是否有能力吸引或挽留有利于促進其外來國外直接投資意愿的急需人才這一問題。

二、中國人力資源與“富足中的不足”相反的事實

中國因其廉價充足的勞動力變成了“世界工廠”。在經歷了一段時間后，這種資源已經成為某種不利條件——人員短缺現象在中國的各層次員工中都日顯惡化（Barboza，2006）。據Fuller（2005）統計，廣東和福建——在過去20年中兩個經濟增長速率最快的南部省份，其每份藍領工及技工工種作業的缺口分別為88人和16人。但這篇文章的研究重點并不在于那些組裝線上的工人。相反，我們關注的重點在于管理和專業人才領域所面臨的人力資源挑戰。在文章中，人力資源被普遍認為是“腦力勞動者”（經濟家，October7，2006）和“知識分子”（Drucker，1994）。

就Farrell和Grant所言，中國現需75000名管理人才，而相關人才僅為5000人。Hewitt組織指出了因人才不足而引發的管理層面上的高缺口現象——2004年，全國平均水平已由2001年的8.3%上升至11.3%。形勢在某些領域顯得尤為嚴峻。如營銷行業，全國平均水平高達14%；在一些主要城市，諸如北京和上海，缺口分別高達14.9%和14.5%。用百安居亞洲區總裁Steve Gilman的話來說，“人才是我們面臨的最大挑戰之一。

與不成熟的市場相比，在任意一個成熟的市場中對競爭對手人才挖角會顯得更加容易。種種挑戰在規模較小的企業中顯得尤為尖銳。 FG中國電器是西班牙一家在華投資的小型電器生產商，其總經理Jurgen Viethen抱怨道，盡管已經把企業的關鍵職員的工資上調了50%，他仍舊為如何吸引和挽留員工而感到頭痛：“我把大部分的時間都花在了人力資源而并非銷售上。”

三、對中國人才短缺及高流失率的認識

導致上述中國人才短缺及隨之而來的高流失率現象，原因是多方面的。

1.來自外資企業的需求。根據2005年一份題為“跨國公司及研發機構的國際化”的世界投資報告（WIR），來自世界各地各行各業的跨國領軍企業都把中國列為進行研發擴展的首選，先于美國和印度。2005年，中國共有750家外資研發機構，較2001年相比翻了三翻。

2.中國政府致力發展為“技術發電站”的目標。中國政府希望能在不久的將來發展成為“技術發電站”。為實現這一目標，2005年，中國國務院下撥294億美元作研發基金。而在印度，同年國家研發預算為49億美元。中國希望截至2020年其研發開支能夠占到其國內生產總值的2.5%，而美國同類支出為國內生產總值的2.7%。（Lemon，2006）據歐盟委員會預計，到2010年中國的研發開支很有可能超過歐洲（Minder，2005）。

3.中國跨國企業的興盛。據世界銀行統計，約有三分之一的海外中國企業虧損，在虧損企業中，有65%的企業倒閉。在一項對150家海外經營的中國企業進行的研究中，Battat和Aykut發現，超過半數的答卷者“在理解東道國的文化上面臨著重大或非常重大的挑戰”。以中國TCL和法國的一家跨國企業——阿爾卡特共建的國際合資企業為例，在經過短短九個月，企業便宣告解體，盡管其原因是多方面的，但多數分析專家均同意，文化上的不相容給了這次短促的聯合致命的一擊——阿爾卡特所有的高級執行官及營銷人員在合資企業成立后不久便宣告離開。盡管嘗試縮小兩個不同的企業文化和跨國文化宣告失敗并不等同于人力資源短缺，但是這種失敗遏制了后者的不足。

4.制度冗繁和不健全。制度冗繁和不健全指的是社會結構中“逐漸深化及愈賦彈性的方面”（Scott，2004，第一頁），它們致使了組織和單一民族國家中的低效率現象（Meyer，Boli， Thomas and Ramirez，1997;Oliver，1997）。Roth和Kostova指出，在新興市場國家中，制度冗繁和不健全會增生擴展。拿中國為例，許多因素共同作用，造成了制度上的不健全。它們包括:①工程項目上的理論與實際相脫離;②國有非政府經營企業理念;③中國留學生的高國外留滯率。

5.工程項目上的理論與實際相脫離。盡管中國每年有60萬名工程學專業學生畢業——其數量為世界之最——但中國的工程項目側重的卻是理論研究并非實際運用（Iype，2006）。Farrell和Grant提到，在中國現有的160萬工程師中，只有十分之一的人具有在外資企業中工作所需的實際經驗和語言運用能力（Iype，2006）。要想變成“技術發電廠”，國有非政府經營企業及中國本土企業同樣需要能夠縮小理論和實際差距的工程師。

6.國有非政府經營企業理念。對外開放以前，中國經濟的工業頂梁柱一直是國有非政府經營企業。在國有非政府經營企業中，由于國家擔負所有盈虧，對企業領導和員工缺乏激勵機制。文化大革命期間，教育和管理的發展被嚴重中斷，導致了一代領導層的缺失。此外，在孔孟文化的影響下，傳統的中國式教育側重反復的死記硬背而并非分析性思考。因此，這樣的困惑使得Hewitt組織的Stella Hou感慨道：“中國的勞動力主要匱乏的是管理技能，領導才華，創新能力，還有自主冒險的精神，也不懂得營銷以及進行相關研究（Sellami，2005）。”另有，在中國計劃生育政策下，很多家庭的獨生子女變得“以自我為中心”，缺少“社交技能”，而在知識經濟中，團隊合作卻是制勝的關鍵所在。

四、逐日增長的“無界限”中國勞動力的本質

與其向來重視教學一樣，中國支持派送人員出國學習最先進最突出的發展成果，借以重拾先前“世界中心”的地位。改革開放初期，國人出國是由國家提供經濟資助，因此他們也就有義務歸國。但是從上世紀90年代中期開始，隨著中國移民政策的放寬，以及國民生活的日益富足，更多的中國人選擇自費出國留學。因此，他們也不再有義務在學成歸國。據中國教育部統計，在1978年～2002年間，中國約有5.8萬人出國求學。當然，也有約1.5萬人學成后歸國，歸國率僅約為25.86%，即使歸國率在近年有所增長。

世界人力資源實驗室的調查結果對于中國外來國外直接投資的意愿而言，有許多重要的啟示。首先，在愿意歸國的人中，47%傾向于在外資企業工作，14%希望能建立屬于自己的公司，3%的人選擇在國有企業工作，而還有3%的人則表示要在中國本土企業中就職。選擇外資企業的理由包括更高的薪金，更優越的工作環境，以及更多的培訓及發展機會。出于這一目的，諸如微軟，西門子，摩托羅拉和百安居這樣的外資企業都已經建立起了聯合大學或培訓中心。海歸派不愿意選擇國企的首要原因是他們常開出的“僅限男性”或“男士優先”政策。2004年，北京外資企業的6萬名員工中，有46%為女性。與此相比，國企中管理層的女性員工比率則顯得較低，僅為34%。其次，93%的海歸派都已獲得外國綠卡。再次，在這些意向歸國的人群中，大部分傾向于在經濟比較發達的北京和上海工作。

通過上述分析，在海外投資日益增多的情況下，中國面臨日益嚴峻的人才短缺問題，企業和政府都應該加強對高級人才的吸引和保留政策，以獲得健康持續的發展。