委托代理視角下企業管理隊伍建設的思考

課題來源：湖南省哲學社會科學成果評審委員會2006-2007立項課題(0608032C)

[摘 要] 企業生產、研發與管理工作具有共生性，在加強員工隊伍建設的同時，管理隊伍的建設不可忽視。國有企業的所有權性質決定了管理隊伍的建設，在提升管理人員自身素質的同時，更要注重在激勵相容原則下的制度建設。

[關鍵詞] 委托－代理 人力資本產權 激勵

市場經濟時期，企業發展既充滿機遇，也充滿挑戰，如何應對不斷發展、變化的形勢，科學地建設企業的管理體

系，引導企業快速地、可持續性發展，是企業管理工作的中心。

一、企業管理隊伍的現狀及成因

企業管理的職能是圍繞企業發展規劃，組織、協調、控制、激勵使企業的各要素能夠有效地整合，實現企業的發展目標。從管理的內容來看主要可分為生產、研發管理、行政管理、市場管理及基礎管理執行。從管理的層級來看可分為管理決策層、管理執行層和管理執行層。

毋庸質疑，目前國有企業普遍存在管理隊伍整體素質不高，呈現結構性短缺現象，通曉市場規律，具有經營管理意識和創新意識的管理人員短缺，而單純執行型管理人員過剩。本文討論的管理人員和管理內容均不涉及執行層面。

二、委托—代理視角下企業管理人員管理模型建立

1.企業管理者人力資本產權特性分析

根據產權理論，人力資本產權能為組織發展提供增值執行，也要求從組織發展中獲得收益。人力資本產權交易具有重復性和不確定性。人力資本產權交易的重復性是指：由于人力資本產權交易契約中的一些權利和義務的細節沒有詳細確定，人力資本產權的使用權在組織內部的具體運用，與人力資本產權的存量及所有者的意愿和要求相關。只有經過雙方博弈均衡的結果才能為交易雙方接受，人力資本才能正常和充分發揮作用。人力資本產權交易的不確定是指：人力資本產權與人力資本載體不可分離，雖然人力資本的使用權發生了轉移，但其仍為人力資本所有者控制，由于人力資本產權使用權的無形性和人力資本質量的難以測量性，人力資本的真實供給存在著很大的不確定性。人力資本產權交易的重復性和不確定性，為實現效用最大化的人力資本產權所有者提供了“道德風險”和“逆向選擇”。

國有企業的企業管理人員主要由任命制或競聘產生。由于企業無法對每個管理崗位的工作量及工作內容進行量化，管理工作有了很大的彈性，存在很多不可辨識的信息。當管理人員的效用函數與企業的效用函數不完全一致時，“機會主義”應運而生。一般來說，管理人員的選拔是在對參選人基本信息明晰的基礎進行的，因而，“機會主義”的表現，主要是“道德風險”。

2.委托—代理理論下管理人員道德風險與激勵契約模型

委托-代理理論原本為解決企業所有權與經營權分離，當所有者與經營者目標函數不一致，信息不對稱條件下的激勵問題。企業管理人員可以看成在不同層次上的代理人。國有企業的所有權是國家的，政府代表國家將企業的經營管理權委托給企業法人，形成企業內外間的委托代理關系。企業法人又將經營管理的權力委托給管理人員形成校內的委托代理關系。

委托人希望代理人按照自己的利益行動，但他無法察覺代理人的行動，只能觀察到另外的一些變量，這些變量由代理人的行動與其他的外生自然狀態變量共同決定，因而，是不完全信息。為建立長期穩定的激勵機制，使代理人的行動符合委托人的意愿，做如下假設，設代表人力資本的投入（工作努力）水平變量。為不受人力控制的外生自然狀態變量，其分布為。和共同決定一個可觀測的結果和一個貨幣收入（產出），其中的所有權屬于委托人，我們假定是的嚴格遞增凹函數，如圖1所示。是的嚴格增函數，如圖2所示。委托人的問題是設計一個激勵合同，根據觀測到的對代理人進行獎懲。我們要分析的是具有什么樣的特性。同時我們假定，委托人和代理人的效用函數分別為和，其中，。即委托人和代理人都是風險規避者或風險中性者，努力的邊際負效用是遞增的。

委托人的v-N-M期望效用函數（馮·諾依曼－摩根斯坦效用函數）表示為:。激勵模型可以表述為委托人擇a和s(x)最大化其期望效用函數，而且滿足約束條件IR（個人理性參與：代理人從接受契約中得到的期望效用不能小于不接受合同時能得到的最大期望效用）和IC（激勵相容性：給定委托人不能觀察到代理人的行動a和自然狀態的情況下，在任何的激勵合同下，代理人總是選擇使自己的期望效用最大化的行動a，因此，任何委托人的希望的都只能通過代理人的效用最大化實現。）即：

圖1 隨的變化圖 圖2 隨的變化圖

以上模型為一般的委托-代理激勵模型。它的本質是滿足代理人（）和（）約束的條件下，委托人設計激勵函數，誘使代理人選擇使委托人效用最大化的行為。

三、國有企業管理隊伍建設的建議

企業管理工作與生產、研發工作具有共生性，強調孰重孰輕，只會使輕者更“輕”，組織畸形生長，企業缺乏可持續發展的組織基礎。根據現行的干部管理規則，組織對管理隊伍的建設應從管理人員的素質及激勵機制入手，強化管理機制在管理隊伍建設中的作用。

1.增加管理人員人力資本存量

在上述模型的推導中，為簡單直觀，我們假設了人力資本投入a為一維變量（工作努力），并且所從事的工作僅一種。實際人力資本供給還包括管理人員的知識水平、工作能力、管理人員傳記特點等，同時，管理人員可能從事多項工作，即使從事一項工作，也可能有多個維度。(1)在人員選拔方面，應積極推行職業資格制度，促進管理職業專業化的實施，提高企業管理的效能。(2)由于管理工作與管理人員不能控制的外生自然狀態相關，在培訓方面，除加強職業道德市場，培養管理人員的職業歸屬感外，更要加強管理專業知識和政策法規、市場理念更新的培訓，以適應社會環境的變化，增強管理人員創新能力。

2.激勵相容原則

激勵有正向激勵與反向激勵()。正向激勵促進管理人員個人選擇適應組織發展，而反向激勵制約不利于組織發展的個人選擇。對管理人員的激勵可以正向激勵為主，以激發管理人員人力資本投入增加。但負向激勵必不可少，以縮小“道德風險”給企業管理效能帶來的負效益。

在信息不對稱條件下：

(1)激勵的依據來源于對管理人員考核的結果。在工作不易量化的條件下，考核應重視目標管理，淡化過程管理，注重對管理人員勝任力的考核，減少信息成本的支出。

(2)在目前企業管理人員聘任制未真正實施條件下，采用“錦標制激勵”、“集體制激勵”較可行。“錦標制激勵”是相對業績比較的一種特殊形式。在錦標制度下，每個管理人員的所得只依賴于他在同類人員中的排名，而與他的絕對表現無關。這樣，即可剔除外生自然狀態對管理業績的影響，又可避免“棘輪效應”，也就是俗語的“鞭打快牛”。“集體制激勵”的優越性在于：當激勵的效用確定時，集體內每一位成員都自覺不自覺地行使監督職能。這樣，能大大降低管理成本

(3)薪酬設計的公平性。眾所周知，管理出效益。管理人員在付出勞動之后，不可能不考慮自身的收益。管理人員在企業收益分享上有奉獻精神是必要的，但只強調奉獻是不可取的。它有悖于生產要素參與分配的原則，是對人力資本的剝奪，是一種不公平交易行為。管理人員薪酬設計，要考慮企業總體效益、不同類別人員的收益及同類人員之間的比較，特別是人力資本市場同類人員之間的差異。管理人員的效用由他所面臨的其他市場機會決定的，稱為保留效用。當管理人員的效用低于保留效用，管理人員流動又存在墮性時，如果缺少精神激勵，“偷懶”行為發生的可能性就大大增加，或管理人員過度職務消費。這是人力資本擁有者為自己強行“定價”的表現。

參考文獻：

[1]張維迎:博弈論與信息經濟學[M].上海:三聯書店.1996

[2]袁廣林:我國國有企業治理結構的改革[J].清華大學市場研究.2006(4)

注：“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。”