組織歸屬感芻議

[摘 要] 歸屬感是對組織的一種依戀、承諾和忠誠。本文對組織歸屬感的基本模型進行了總結，討論了組織歸屬感的構成要素，并在此基礎上探討了歸屬感的相互性。

[關鍵詞] 組織 歸屬感 構成要素 相互性

一、引言

歸屬感（commitment）是對組織的一種依戀、承諾和忠誠。但是，這個概念的實質遠遠超越了它的字面意思。態度說認為，歸屬感是個體所處的一種狀態，在這種狀態下，個體認同了某一特定組織的目標和價值觀，有以把實現和捍衛該組織的利益和目標置于個人或所在小群體的直接利益之上來行事的意愿，并希望維持其成員身份以促進組織目標的實現。由此，莫綴（Mowdray）等人認為歸屬感包括三個組成部分：一是對組織目標或對組織價值觀的認同；二是渴望成為組織的一員；三是愿意為組織的利益做出努力。

二、組織歸屬感的基本模型及其構成要素

員工組織歸屬感受到一系列因素的影響，這些影響因素又可按其性質的相似性分為若干類型。很多實證研究表明，有些因素是與歸屬感直接相關的；一些則需要通過中介變量對歸屬感產生影響；還有一些因素對歸屬感既有直接的影響，又有間接的影響。下圖直觀地表現了這種關系：

要培養和增強員工的歸屬感，要先了解它的構成要素。組織歸屬感的構成要素有以下四個方面：

1.組織歸屬感的影響因素

影響歸屬感的因素主要有五個方面：

管理性因素。包括領導性因素，即領導者的權威，他們的品德和才能，以及他們對員工權益的關注和保護；結構性因素，即結構的一體化——在結構設計、職責劃分、績效評估中突出各職能部門間和人際間的相互依賴性、合作與協調性，決策的分權、民主化和參與化，用工制度的長期化和穩定化，所有員工的參與，如員工擁有股權；職務性因素，包括工作內容的擴大與豐富，職務權責的明確，優厚的福利待遇，員工對工作的期望的滿足，以及對組織的依賴等；企業的經濟效益及財務狀況。

文化價值觀。包括社會和組織，特別是組織的文化。如，關心和尊重人的價值觀，Y理論導向人性觀，群體導向價值觀，重視績效和效益的價值觀，報答與互惠的道德觀等。

心理因素。即員工對工作的滿意感，以及對組織和社會分配的公正感等。

個體因素。包括性別（研究發現男性的組織歸屬感比女性強）、年齡與資歷和在組織中的地位等。另外，有研究表明，學歷和個體對自己在組織中的前途的預期也會影響到他對組織的歸屬感。

環境因素。主要是組織所處的宏觀環境，例如在西方經濟衰退時期，企業就很難維持員工的組織歸屬感。

2.中介變量

包括員工在組織中的地位感和控制感，即員工覺得自己在組織中是否受到尊重，對決策是否有適當的控制力和影響力，對組織的戰略和政策的制訂是否有必要的發言權。

3.個人性結果變量

由于歸屬感是抽象的，必須依靠一些具體的可測量的結果性行為變量來作為衡量它的指標。個人性結果變量可分為主觀性結果變量和客觀性結果變量兩類：主觀性結果變量包括對個人與組織的關系的認識等認知因素，無償的為組織做出額外奉獻的愿望和行為，自覺的成本意識和節約精神，對組織財產和聲譽的維護，對質量的責任心，危機情況下的犧牲行為，創新與鉆研，自覺遵守組織的規章制度等；客觀性結果變量包括生產率、成品率、原材料消耗率、出勤率和發明創造等。

4.組織性結果變量

主要指組織的績效。

三、歸屬感及其相互性

相互性的觀點與歸屬感有著緊密的聯系。當管理部門和員工的利益一致時組織內部就存在相互性。管理部門和員工是相互依賴的，雙方都從這種依賴中獲益。相互性是指管理關心組織的成功，也關心員工的福利；而員工關心自身的利益，也關心組織的發展。管理和員工與企業所有者，消費者和供應商一樣，都在組織里投資，所以必須考慮到他們的相互利益。相互性意味著管理和員工的利益沒有本質區別。

共同目標和共同責任在提高歸屬感上起著重要作用。指導公司內部產生相互歸屬感的原則如下：

1.戰略水平

包括商業支持策略，對高層管理的價值觀的歸屬感，人力資源部門在制訂策略和管理中的發言權。

2.功能（人力資源政策）水平

包括在用人穩定性的基礎上安置員工，在員工培訓和發展上投資，付給相應的報酬以推動合作、參與和貢獻。

3.工作場合水平

包括高標準的選拔，自由的工作設計和團隊工作，員工參與問題解決，相互合作和信任的氛圍。

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注：“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。”