激勵原理在人力資源管理中的應用

[摘要] 人力資源被稱為“第一資源”，而人力資源的科學高效管理離不開激勵原理的應用。有效的激勵必須是“適時、適度、適法”的激勵，必須堅持公平性、物質利益性、多樣化和差異性原則，必須應用目標激勵、獎勵激勵、機會激勵、民主管理激勵、情感溝通激勵等不同方式。要實現人力資源激勵管理機制的優化，必須注意科學進行員工需求分類、合理設定員工的激勵目標、建立公平的員工激勵體系、綜合運用多種激勵方式，還要注意避免陷入常見的激勵誤區，保證激勵機制有效運行。

[關鍵詞] 激勵 激勵原理 人力資源管理

一、人力資源管理需要運用激勵原理

人力資源被稱為“第一資源”，而人力資源的科學高效管理離不開激勵原理的應用。

所謂激勵，是指為了特定目的而去影響人們的內在需求或動機，從而強化、引導或改變人們行為的反復過程。激勵被認為是通過高水平的努力實現組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。激勵理論主要是從心理學和組織行為學的角度來展開研究激勵問題的。按照激勵理論有關觀點，要形成有效的激勵，關鍵在于確定適當的誘因。要根據激勵期的長短、激勵對象的工作性質、職務高低、個人財富的狀況來正確地確定誘因。只有誘因對路才能使需求轉化為強烈的動機、引發行為。對于收入低、家庭經濟困難的普通員工，物質報酬的激勵作用要大于精神激勵，而對于高收入的高級管理人員，適當的精神激勵的效果往往大于物質報酬的小幅變動。長期激勵與短期激勵的著眼點和方法也應該有所不同。

有效的激勵必須是“適時、適度、適法”的激勵。要使激勵獲得良好的效果，必須堅持以下幾個原則：

1.公平性原則。根據公平理論，人們是需要公平的，而公平是在比較中獲得的，人們注重的不只是所得的絕對量，更注重的是可比的相對量，因此管理者應充分考慮一個群體內外相關人員激勵的公平性。比如，就報酬而言，一個人對所得到的報酬是否滿意，是可以通過公平理論來說明的。即是個人主觀地將他的投入同別人相比來評價是否得到公平或公正的報酬。如果一個人覺得他所獲的報酬不公平時，他可能會產生不滿情緒；如果覺得他所獲的報酬是公平的，他可能繼續安心工作；如果一個人認為他個人的報酬要比認為是公平的報酬要大，他可能會更加努力工作。

2.物質利益性原則。即是要設法增加員工待遇，改善生活條件，盡量滿足個人物質利益，以豐厚的待遇吸引人；地處一般城市的企業或單位，更要以高待遇來彌補區域的劣勢。

3.多樣化和差異性原則。所謂多樣化原則就是視不同情況，靈活運用多種激勵方式。差異性原則是針對不同的個人采用不同的激勵方式。組織在制定激勵措施時，應按崗位不同，職務、級別差異以及不同的年齡段，分層次、分類別采取不同的激勵方式。

二、人力資源管理中應用激勵的一般方式

1.目標激勵。企業或單位可給員工設定一定的任務目標，實行目標激勵管理。也就是將員工每年應完成的基本工作量定為任期目標，施加一定壓力，有利于他們完成任務，早出成果。

2.獎勵激勵。獎勵包括物質獎勵和精神獎勵，前者主要通過增加工資或獎金，后者主要指通過各種形式的表揚，給予一定的榮譽等等來調動員工的積極性。

3.機會激勵。這是指涉及到工作內容本身的激勵，給予員工各種機會，包括職位的提升、權限的擴大、工作范圍的擴大、安排更具挑戰性或更符合個人愛好和特點的工作、工作內容豐富化等。

4.民主管理激勵。主要表現在員工參與組織的管理決策的研究和討論。一方面使員工通過參與管理獲得一種重視的機會和成就感；另一方面又可使員工獲得信任而產生強烈的責任感，從而提高員工的工作積極性。

5.情感溝通激勵。良好的溝通可以消除誤解，使上、下級取得共識。員工、尤其是骨干員工，受尊重的需求較高，渴望被尊重、理解。可以通過情感溝通方式，來激發員工的事業心、責任感以及奉獻精神。情感交流的目的就是要通過引導和說服使員工認識到個人利益和組織利益是可以取得一致的，并且即使不一致時，也應以組織利益為重，顧全大局。

三、人力資源激勵管理機制的優化

1.科學進行員工需求分類。研究員工需求是有效激勵的基礎。馬斯洛理論認為人的需要有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五個層次，只有低一層次的需要得到滿足后，才會產生更高層次的需求。然而，馬斯洛理論在實踐運用中的局限性在于：第一，解釋不了需求的“倒挫”現象，當員工的高一層次需要得不到滿足時，低層次需求將更進一步。例如“59”現象，個別高級管理人員在臨近退休、事業沒有更多發展空間時，會濫用職權追求個人利益。另一方面，人的需要不是理論上的簡單排列，而是一種復雜的組合和變化，其需要的迫切程度是因人而異的。比如很多具有創業精神的人，在生活窘迫的情況下，依然追求創業。成就激勵理論對這一現象做出了進一步的理論解釋。因此，在實踐中，應以馬斯洛理論為基礎，綜合運用其他型激勵理論對員工需求進行分類。

2.合理設定員工的激勵目標。在對員工需求進行科學分析后，就可以進行激勵力設定。不僅要考慮員工努力的強度，還必須考慮員工努力的質量。應該運用全面目標管理的方式，明確員工的責任、權力和義務，使二者成為緊密的利益共同體。激勵目標的設定要科學。一個好的目標應該具備清晰、定量、可考核、經過努力可以實現等必備條件。

3．建立公平的員工激勵體系。管理人員在運用公平理論進行激勵時，應重視公平系統的兩個環節:一是制度公平，即管理制度要健全。對于員工的獎勵和處罰要有章可循，有據可依，而不是管理者視員工業績和實際表現臨時或自行決定。二是過程公平。一方面在制定獎勵和處罰管理制度的時候，要有廣泛的民主參與，使企業或單位制度決策能真正代表廣大員工的利益；另一方面，在執行對員工的獎勵或者處罰決定的時候，要按照企業或單位的管理流程公開履行兌現，發揮員工的監督作用。另外，對員工實現工作目標后的獎勵水平要適宜，獎勵水平要在企業或單位的成本控制基礎上，綜合考慮員工的智力、體力和時間的投入因素，還要考慮員工的機會成本。

4．綜合運用多種激勵方式。在人力資源管理實踐中應用激勵理論，應充分考慮員工努力、工作績效、工作能力、工作環境、工作認識、獎勵和滿足等變量因素對員工激勵的影響，科學設計激勵體系，使激勵促成努力，努力產生績效，績效產生滿足，從而形成具有特色的激勵文化，使之“對內具有公平性，對外具有競爭力。使廣大員工，煥發出更大的當家作主的熱情，積極性得到充分有效的發揮。

四、注意避免陷入激勵誤區

誤區1：把激勵等同于獎勵。管理激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統一的。懲罰措施與獎勵措施應該相對應，激勵機制包括正面的獎勵措施，但同時也應有一套嚴厲的懲罰措施。對希望出現的行為，用獎勵進行強化；對不希望出現的行為，則利用處罰措施進行約束。

誤區2：同樣的激勵可以適用于任何人。激勵要有針對性，對不同的個體應采取不同的激勵方法。這樣激勵措施最有效，同時也可以控制激勵的成本，提高激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。在不同的組織結構中，在不同的文化背景下，甚至在每個人的不同發展階段，激勵因素會有所不同，采取有針對性的激勵措施，將有助于激勵機制的有效運作。

誤區3：只要建立起激勵制度就能達到激勵效果。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與其他一系列相關措施相配合才能發揮作用。譬如，激勵的公平合理對于員工構成強有力的刺激。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義、“一刀切”，否則激勵會產生負面效應。又如，評估體系是激勵的基礎，激勵要建立在客觀的評估之上。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，使激勵更有效。

誤區4：只對部分人激勵。激勵機制的有效運行必須注意對全體員工都要進行有效的激勵，這樣才能實現“組織和個人利益的一致，激發出全體員工的積極性和創造性。

參考文獻：

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