高新技術企業Ｒ＆Ｄ人員激勵因素研究

[摘要] 根據高新技術企業RD人員的需求特點，對RD人員激勵因素進行分析，提出對RD人員不能實施單一的激勵措施，要實行內部激勵與外部激勵相結合的方法。

[關鍵詞] 高新技術企業 RD人員 激勵因素

研發（RD）人員作為高新技術企業的核心人力資源，通過他們的持續創新，可以使企業不斷盈利并獲得持久競爭優勢。如何激勵RD人員保持持續創新能力是高新技術企業面臨的主要問題。

國內外很多學者對RD人員的激勵因素進行了研究，Landis(1971)研究發現，對RD人員來說，最重要的激勵因素是成就需要，而貨幣需要和非貨幣需要分別排在第二位和第三位。其余的因素依次降序排列為：挑戰性的工作、與上司的關系、工作本身、個體成長、責任感、公司形象、人際關系和工作條件。Thomas(1977)通過問卷調查的方式對影響RD人員的激勵因素進行了研究，認為與保健因素相比激勵因素確實能夠使員工產生工作滿意感，具有激勵作用；與激勵因素相比保健因素與工作不滿意息息相關。James(1984)等人認為，工作的潛在激勵因素包括:工作內容豐富、工作自主性、工作任務明確、工作具有意義和工作反饋。Balkin (1984)等人認為，物質激勵是最主要的激勵因素，建議用獎金方式和其他非定期的金錢補償方式作為激勵RD人員的主要策略，金錢補償以獎金和利潤分享的方式作為對RD人員績效的肯定能對RD人員起到很好激勵作用。Sherman (1989) 提出，為了達到較好的激勵效果，需要給予RD人員較大的自由空間。這些方法將滿足他們自我實現、自我價值等高層次的需要。Edwina(2000)等人認為，激勵RD人員的六個因素是：工作環境、工作設計、報酬、組織結構、工作任務的挑戰性的感知程度、職業生涯規劃。Dimitris(2006)通過對希臘RD人員研究發現，對RD人員能夠起到激勵作用的主要因素是晉升和薪酬。文魁等人研究發現，RD人員的激勵因素有：個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富、人際關系。其他學者認為RD人員的激勵因素主要有：薪酬、組織環境、職業發展等。雖然國內外對RD人員激勵因素研究很多，但是激勵效果并不明顯，因此，本文提出了針對高新技術企業RD人員的個性化綜合激勵方法。

一、高新技術企業RD人員需求特點

為了有效激勵RD人員，首先要了解RD人員的需求特征。高新技術企業的RD人員主要從事創新性質的工作，他們更注重個人素質的提高，和馬斯洛的需求層次逐層實現的假設不同，他們的需求是多層次需求同時具有，并且是自我實現和物質需求同時并存的。高新技術企業RD人員的需求特點主要有以下幾個方面：

1.物質需求。根據我國的發展現狀，物質生活水平還有待提高。雖然RD人員的總體收入較高，但還不能獲得極大的滿足，目前由于薪酬的誘惑跳槽的RD人員大有人在也證明了這一點。因此，在一定時期內，對物質需要的追求仍然是高新技術企業RD人員需求的一大特點。

2.個體發展需求。RD人員都有自己發展的目標，尤其是職業發展方向明確。想成為具有專業知識的RD人員更注重知識的更新，他們注重專業培訓、樂于參加項目，從而積累更多的專業知識。而未來想成為管理人員的RD人員更注重管理能力的培養，他們一般會減少專業知識的更新，代之以不斷增加管理知識，培養管理技能。不論哪類RD人員，他們都喜歡具有挑戰性的工作，因為挑戰性的工作不僅有助于提高自己的能力，還可以為個體發展積累經驗。

3.歸屬與尊重需要。RD人員雖然工作獨立性較強，但是，他們也有強烈的歸屬與尊重需要，包括同事認可、領導認可和組織承認。他們注重同事間的交流與合作，渴望得到領導的重視，希望自己的建議被采納等。

4.自我實現的需要。大多數RD人員更多的是追求個人價值的實現。他們以個人成就、社會承認、對他人的影響力等作為他們的追求目標。

5.公平需要。高新技術企業RD人員的公平需要主要表現在其貢獻是否得到組織承認，是否按照績效大小進行報酬分配等，這就要求企業具備公平、合理的績效評價體系。

二、高新技術企業RD人員激勵因素分析

根據高新技術企業RD人員的需要特點，提出對RD人員要實行內部激勵與外部激勵相結合的措施。

1.內部激勵

Alexis對內部激勵的定義做了歸納，內部激勵的定義有：

①內部激勵是一種內在動機所引起的人的行為，并且這種內在動機不會減少，它不同于饑餓、避免疼痛等生理動機；

②內部激勵是人在沒有目標和目的情況下的自發行為，如追求娛樂休閑；

③內部激勵是最優化選擇的重新規劃和調整，如激發、調整和采納所獲信息；

④內部激勵是人的自身感覺所引起的行為，目的是使自己感覺能夠勝任工作和自我決策能力；

⑤內部激勵是人在工作過程中所表現出來的一種愉悅的感覺，他在工作時感到愉快，是一種享受，或者完全沉浸在工作中；

⑥內部激勵是人的內在目標和行為的表現，人自身有自己的目標，并且他按照實現目標的途經采取行動。

內部激勵的三個特征為：

①人的內在動機，人的行為完全取決于自身，并沒有外界刺激迫使他采取行動；

②內部激勵是人為了自我實現而采取的行動，無需外力驅使；

③內部激勵使人在行動中獲得愉悅和滿足。

根據以上研究，本文認為對高新技術企業RD人員產生內部激勵作用的因素有：工作本身，如喜歡的工作、工作具有挑戰性、工作內容豐富化、工作自主性、工作穩定性、工作交流與反饋、學習與成長機會等；工作結果，如業務成就、創新、團結、參與等；個人因素，如個人目標設定、個體發展、自我實現、幫助他人的欲望等:另外，閑暇時間、與上司的良好關系也能產生內部激勵作用。

2.外部激勵

與內部激勵的概念相對應，外部激勵是指由外在動機引起的人的行為。外部激勵的特征有：

①外部激勵是在外界需求和外力作用下人的行為；

②需要外力驅使；

③外部激勵通過將行為結果和渴望的回報聯系起來達到刺激人采取行動的目的。

外部激勵分為物質激勵和社會感情激勵。物質激勵通常是指那些由工資、獎金、其他各種福利待遇等物質性資源來滿足員工的需要。社會感情激勵通常要用友誼、溫暖、特殊親密關系、信任、認可、表揚、尊重、榮譽等社會感情性資源來滿足，它們與物質需要相比是較高層次的需要。

根據上述研究，對高新技術企業RD人員產生外部激勵作用的因素有：物質報酬激勵，如基本工資、績效工資、獎金、福利待遇、分享系數等；非物質報酬激勵，如賞識、榮譽、地位、培訓、晉升和良好工作條件與環境等；另外，懲罰與監督也能起到外部激勵作用。

內部激勵與外部激勵是相輔相成的，他們同時發揮作用，外部激勵可以提升內部激勵的激勵力度。因此，制定高新技術企業RD人員有效的激勵措施時，既要包括內部激勵，又要包括外部激勵，激勵構成因素如圖所示。

三、結束語

通過對RD人員激勵構成因素進行分析，發現單一的激勵方法并不能對高新技術企業RD人員產生有效激勵作用，而需要多種激勵方法綜合使用，即內部激勵與外部激勵的有機結合，才能產生較好的激勵效果。具體可以綜合運用制度激勵、工作激勵、物質激勵、目標激勵、個體發展激勵、精神激勵等多種措施。

參考文獻：

[1] Landis Fred， What Makes Technical Men Happy and Productive[J]， Research Management， 1971，14(3): 24-42

[2] Thomas R. Drews， Motivational factors relevant to the performance of RD employees[J]， Industrial Management，1977，19(4)：5-11

[3] James S. Phillips， Sara M. Freedman， Situational performance constraints and task characteristics: Their relationship to motivation and satisfaction[J]， Journal of Management， 1984，10(3): 321-331

[4] Balkin D. B.， Gomez-Mejia L. R， Determinants of RD compensation strategies in the high-tech industry[J]， Personnel Psychology， 1984，37(4): 635-650

[5] Sherman， J. D， Technical supervision and turnover among engineers and technicians[J]， Group and Organization Studies， 1989，14(4): 411-421

[6] James Hoyt， Edwina A. Gerloff， Organizational environment， changing economic conditions， and the effective supervision of technical personnel: a management challenge[J]， The Journal of High Technology Management Research， 2000， 10(2): 275-293

[7] Dimitris Manolopoulos， What motivates RD professionals?Evidence from decentralized laboratories in Greece[J]， The Inlematitinal Joumal of Human Resource Management， 2006(4): 616-647

[8] 文魁，吳冬梅，異質人才的異常激勵——北京市高科技企業人才激勵機制調研報告[J]，管理世界，2003， 10: 110-114

[9] 龔曉光，黎志成，胡斌，研發人員個體激勵定性模擬研究[J]，中國管理科學，2005，13(2)：124-129

[10] 楊光，研發人員的\"H\"型職業生涯路徑設計激勵[J]，科技管理研究，2006(12)：162-164

[11] 李小麗，高新技術企業知識型員工激勵模式探討，企業經濟，2007，319(3)：29-32

[12] Alexis H. Kunz， Dieter Pfaff，Agency theory， performance evaluation， and the hypothetical construct of intrinsic motivation[J]，Accounting， Organizations and Society，2002，27：275-295

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。