按生產(chǎn)要素分配對(duì)企業(yè)家成長(zhǎng)的影響

[摘要] 企業(yè)家才能作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的一種高級(jí)特殊的生產(chǎn)要素，不同于其他生產(chǎn)要素，企業(yè)家才能的報(bào)酬也注定是高額的回報(bào)。優(yōu)化企業(yè)家成長(zhǎng)的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制，可以從精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)及精神與物質(zhì)相結(jié)合的激勵(lì)入手，并保持企業(yè)家的替代威脅和經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)企業(yè)家的成長(zhǎng)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

[關(guān)鍵詞] 生產(chǎn)要素 企業(yè)家才能 企業(yè)家成長(zhǎng) 企業(yè)家薪酬

經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為生產(chǎn)要素包括四大類(lèi)：勞動(dòng)、資本、土地、企業(yè)家才能。所謂按生產(chǎn)要素分配是指按各種生產(chǎn)要素在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的貢獻(xiàn)分配應(yīng)得的報(bào)酬，形成各生產(chǎn)要素所有者的收入：勞動(dòng)力所有者得到工資，工地所有者得到地租，資本所有者得到利息，企業(yè)家得到經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，其他如技術(shù)、專(zhuān)利、信息所有者得到特殊收入。

以上四種生產(chǎn)要素中，企業(yè)家才能是靈魂性的要素。企業(yè)家才能是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)營(yíng)管理和創(chuàng)新能力，包括創(chuàng)新能力、合作精神、敬業(yè)精神、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、冒險(xiǎn)精神、自信、判斷能力的長(zhǎng)期積累以及對(duì)利潤(rùn)的直覺(jué)敏感和把握等方面素質(zhì)。企業(yè)家是憑借企業(yè)家才能面對(duì)未來(lái)不確定的情況，做出判斷、決策、創(chuàng)造利潤(rùn)的人。企業(yè)家憑借企業(yè)家才能把各種生產(chǎn)要素有機(jī)地組織起來(lái)，進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和創(chuàng)新活動(dòng)，由此使生產(chǎn)要素的所有者獲得各自生產(chǎn)要素的價(jià)格。因此，企業(yè)家的決策成功與否關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。

一、企業(yè)家才能的特殊性決定了其薪酬的高額性

對(duì)企業(yè)家才能作為一種生產(chǎn)要素的重視，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論上也有一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的過(guò)程。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家們著重論述了勞動(dòng)、資本和土地這生產(chǎn)的三要素，因此在其微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)生產(chǎn)理論部分，生產(chǎn)函數(shù)中的各項(xiàng)要素包括了資本、勞動(dòng)、土地，就是沒(méi)有企業(yè)家才能的位置。只有新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)體系的集大成者馬歇爾首次將“工業(yè)組織”與勞動(dòng)、土地、資本并列為四大生產(chǎn)要素，并提出了著名的“四位一體”公式。“工業(yè)組織”是指企業(yè)家對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)，包括對(duì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的選擇以及生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中對(duì)各種其他要素（土地、資本、勞動(dòng)、技術(shù)等）的組織。這種“工業(yè)組織”即企業(yè)家才能作為第四種生產(chǎn)要素在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著其他生產(chǎn)要素不可替代的作用。

1.企業(yè)家才能的地位和職能

關(guān)于企業(yè)家的地位，社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派創(chuàng)始人美國(guó)管理學(xué)家切斯特．巴納德博士在他的《經(jīng)理的職能》一書(shū)中這樣論述：社會(huì)各級(jí)組織都是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)，經(jīng)理人員是協(xié)作系統(tǒng)因素中的關(guān)鍵因素，經(jīng)理在系統(tǒng)中的作用，就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心，并對(duì)協(xié)作進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)，以便協(xié)作系統(tǒng)能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn)。這里的協(xié)調(diào)就是對(duì)勞動(dòng)力、資本、土地、技術(shù)等資源的協(xié)調(diào)，通過(guò)協(xié)調(diào)使“人盡其才，物盡其用”，提高各種生產(chǎn)要素的效率。所以，同樣的設(shè)備、勞動(dòng)力、技術(shù)在具有不同企業(yè)家才能的經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，所起的作用或所創(chuàng)造的財(cái)富是不同的，一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的好壞，關(guān)鍵在于該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所具備企業(yè)家才能的大小。所以企業(yè)家才能這種生產(chǎn)要素是其他要素的作用得以充分發(fā)揮的前提。聯(lián)想集團(tuán)總裁柳傳志打比方說(shuō)，好的科技人員好比珍珠，而企業(yè)家就是一根線(xiàn)，沒(méi)有線(xiàn)就穿不成項(xiàng)鏈。而按企業(yè)家才能分配，使能為企業(yè)和個(gè)人不斷增加利潤(rùn)或收入的企業(yè)家得到相應(yīng)的報(bào)酬，從而促進(jìn)企業(yè)家成長(zhǎng)，使之有動(dòng)力將更多的勞動(dòng)力、資本、土地、技術(shù)等資源更好地組織在一起，創(chuàng)造出更多的社會(huì)財(cái)富。

企業(yè)家才能的職能可以歸結(jié)為三個(gè)方面：經(jīng)營(yíng)管理能力、創(chuàng)新能力和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力。如果說(shuō)經(jīng)營(yíng)管理能力所起的作用是駕馭企業(yè)人、才、物的運(yùn)轉(zhuǎn)平衡，那么創(chuàng)新能力則提供了企業(yè)向前的動(dòng)力，而承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力則是瞄準(zhǔn)遠(yuǎn)方的目標(biāo)。三者兼有之則會(huì)在平衡中前進(jìn)，在前進(jìn)中平衡，目標(biāo)才有可能達(dá)到。因此，以上三種能力是企業(yè)家才能所必需的職能。

2.企業(yè)家才能的特殊性決定了其薪酬的高額性

企業(yè)家才能這種生產(chǎn)要素絕不等同于一般的勞動(dòng)要素，它是一種高級(jí)生產(chǎn)要素。馬歇爾認(rèn)為企業(yè)經(jīng)理人員是特別人才，優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理是一種很稀缺的經(jīng)營(yíng)管理天才。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，越是稀缺的人才、天才，越要支付較高的價(jià)格，因此企業(yè)家的高收入中包含著一份“天才租金”。企業(yè)家的收入超過(guò)社會(huì)一般人的工薪收入的部分，就是“天才租金”，它可以表現(xiàn)為較高的月薪或年薪，也可以表現(xiàn)為年終獎(jiǎng)金（分紅），還可以表現(xiàn)為經(jīng)理期權(quán)帶來(lái)的收入。可見(jiàn)企業(yè)家的價(jià)值在于發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。顯然企業(yè)家的貢獻(xiàn)與對(duì)它的激勵(lì)力度呈正比。

美國(guó)《基督教科學(xué)箴言報(bào)》2003年4月28日?qǐng)?bào)道，美國(guó)首席執(zhí)官（CEO）1980年的平均收入是普通員工的42倍，1990年是85倍，2000年是531倍，2001年是431倍，2002年是282倍。而在我國(guó)，上海榮正投資公司2002年調(diào)查了我國(guó)100家大型國(guó)有控股上市公司，這些企業(yè)平均凈利潤(rùn)超億元，而董事長(zhǎng)的年均薪酬4.947萬(wàn)元，最高的年薪10萬(wàn)元，最低的三個(gè)董事長(zhǎng)公開(kāi)年薪3萬(wàn)元以下。《上海證券報(bào)》2002年完成的以上市公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、董事會(huì)秘書(shū)為對(duì)象的調(diào)查顯示，接受調(diào)查的上市公司的人員59％認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵(lì)人才，認(rèn)為公司薪酬水平能夠吸引和激勵(lì)人才的僅占6％，沒(méi)有一個(gè)認(rèn)為企業(yè)家的貢獻(xiàn)能夠得到充分體現(xiàn)。這種差距可謂天壤之別。

二、優(yōu)化企業(yè)家成長(zhǎng)的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制

企業(yè)家的高風(fēng)險(xiǎn)、高智力投入比一般管理者或其他普通職業(yè)的勞動(dòng)強(qiáng)度和難度要大得多，對(duì)企業(yè)家的心理承受力和自身素質(zhì)的要求也高得多，這是一項(xiàng)非常艱苦的工作。企業(yè)家的收入分配如果不能與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)，會(huì)大大抑制企業(yè)家才能的發(fā)揮，企業(yè)也就不可能真正搞活。我國(guó)企業(yè)家階層的不平衡、不滿(mǎn)足，就會(huì)使企業(yè)家缺乏敬業(yè)精神，甚至出現(xiàn)一些不正當(dāng)行為或違法行為，云南紅塔山的褚時(shí)建現(xiàn)象值得深思。反貪污，反腐化，強(qiáng)化敬業(yè)精神是必要的，但也應(yīng)該在利益分配機(jī)制上，貫徹物質(zhì)利益原則，給予生產(chǎn)要素提供者以應(yīng)有的回報(bào)，使企業(yè)家得到應(yīng)有的滿(mǎn)足感和成就感。在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)立法，嚴(yán)格監(jiān)督，那樣效果必將好得多。使企業(yè)家做到以企業(yè)為家，必須建立科學(xué)合理的較高水平的企業(yè)家薪酬制度，并推動(dòng)企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的健全。

1.企業(yè)家成長(zhǎng)的薪酬激勵(lì)

企業(yè)家所追求的目標(biāo)一方面來(lái)自自我實(shí)現(xiàn)的成就感和社會(huì)聲譽(yù)、地位等，另一方面來(lái)自個(gè)人的物質(zhì)收益，這是構(gòu)成企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)。對(duì)企業(yè)家的薪酬激勵(lì)可從以下三種形式展開(kāi)：

一是精神激勵(lì)。優(yōu)秀的企業(yè)家具有較高的經(jīng)營(yíng)能力和社會(huì)地位，也就是具有較高的人力資本價(jià)值，這是他們從事該職業(yè)的本錢(qián)和獲得較高有形收益（或貨幣）的籌碼。他們一般不會(huì)拿事關(guān)自己前途命運(yùn)的人力資本開(kāi)玩笑，而必須通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功確保自身人力資本的保值升值。因此，企業(yè)的成功是提高自身人力資本價(jià)值的主要途徑，也是對(duì)其努力工作的有效激勵(lì)。

二是物質(zhì)激勵(lì)。企業(yè)家報(bào)酬是否合理對(duì)其行為有直接的影響，合理的薪酬可把企業(yè)家個(gè)人利益同企業(yè)利益、股東利益緊密的結(jié)合起來(lái)，保證企業(yè)家在追求企業(yè)利益的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的增加。面對(duì)外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的高薪競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)必須大幅度加薪才能留住人才，吸引人才。國(guó)有企業(yè)的企業(yè)家“高薪”標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由經(jīng)理市場(chǎng)價(jià)格決定，一般應(yīng)不低于非公有制企業(yè)。

三是精神與物質(zhì)相結(jié)合的激勵(lì)手段。在設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)手段時(shí)，要注意兼顧當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)效果，以免企業(yè)家可能產(chǎn)生短期行為。把提高企業(yè)家自身人力資本的精神激勵(lì)手段和合理的物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，既可以刺激企業(yè)家做好企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)工作，同時(shí)也在一定程度上能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)的兼顧，有利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2.健全企業(yè)家成長(zhǎng)的薪酬約束機(jī)制

為了使企業(yè)家的行為合理化和規(guī)范化，使他們偏離企業(yè)目標(biāo)的機(jī)會(huì)主義行為能夠被控制在可以被接受的范圍內(nèi)，健全對(duì)企業(yè)家的監(jiān)督約束機(jī)制是十分必要的。

一是保持對(duì)企業(yè)家的替代威脅。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)理人的聘用主要通過(guò)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)完成的。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，任何一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的企業(yè)和公司都在想辦法聘請(qǐng)一流的職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理的職位具有替代性，這就成了一個(gè)最大的激勵(lì)因素。只要存在對(duì)經(jīng)理人職位的替代性，在職的經(jīng)理人員才會(huì)有緊迫感、責(zé)任感，才會(huì)為了保住自己的經(jīng)理人職位及相關(guān)的收入權(quán)而努力工作。

二是建立經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。由于所有者缺位，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人薪酬決定過(guò)程中缺少明確的利益主體，但是，可以通過(guò)引入經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，把經(jīng)理人的薪酬要求降低在合理的范圍。目前，中國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)育不成熟，中國(guó)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)能力也相形見(jiàn)拙。通過(guò)合格經(jīng)理人之間的競(jìng)爭(zhēng)，提高取得經(jīng)理人職位競(jìng)爭(zhēng)的公平性，并藉此降低對(duì)經(jīng)理人的薪酬支出。

企業(yè)家才能是企業(yè)家薪酬量化的依據(jù)，按企業(yè)家才能分配對(duì)企業(yè)家成長(zhǎng)會(huì)起到鞭策、鼓勵(lì)、激發(fā)潛能的作用。因此，健全企業(yè)家薪酬激勵(lì)約束機(jī)制具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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