家族企業“職業經理人”困境與信任機制探析

[摘要] 家族企業發展過程中往往會遭遇“職業經理人”困境，其實質是家族企業自身雙系統間的角色沖突，表現為家族企業的信任問題，對于家族企業不可一味譴責其信任機制落后。

[關鍵詞] 家族企業 信任 差序結構

一般認為家族企業用人機制的缺點主要表現為經營管理的家長制作風、內外有別的用人升遷機制等，當企業形成一定規模后，這些缺點將限制企業的進一步成長，導致家族企業進入了迅速膨脹，然后又迅速崩潰的成長怪圈，所以家族企業引進職業經理人和科層制管理方式，是家族企業發展的必由之路。但大多數家族企業引進職業經理人卻未出現理論預期中的雙贏，反而陷入了“不請職業經理人等死，請職業經理人找死”的“職業經理人”困境。走出這一困境的關鍵在于理清家族企業表層用人機制背后的深層運作邏輯。

一、家族企業的“職業經理人”困境

家族企業是由家族和企業這兩個重疊而又相互沖突的系統共同形成的。企業主同時扮演著家族系統的杰出人士和企業系統的當家人這兩個角色。正是這兩個角色間的沖突，導致了企業主在家族企業用人模式上的困境。

在家族系統中，以血緣關系為核心，按照血親、宗親、鄉親的順序，形成一個關系由親到疏、由近及遠的家族關系網，而且這一關系網是企業主后天無法選擇的；在企業系統中，科層制所強調的能力第一原則不得不面對關系、忠誠原則的考驗，企業主往往不得不根據他對家族關系網中的信任等級，把各種家族成員相應地安排到企業的不同層級上，信任等級越高，在企業中的權力和地位也越高。于是由自己人或者自家人組成企業的高層，企業的中層由親朋好友組成，在企業的低層，由老鄉和熟人組成。在家族系統和企業系統的兩個關系網上，自家人與自己人、家族成員與朋友、熟人與鄉親、生人與外人等各種關系，相互交織，共同構成家族企業的人際關系模式。

究其實質家族企業的“職業經理人”困境來源于家族企業本身：家族企業固有的兩個系統各有自己的成員身份準則、價值及組織結構，但同一主體卻不得不同時履行兩個系統的職責，斗爭的結果往往是家族系統的關系、忠誠原則取代企業系統的能力第一原則，導致“家族主義”支配下的家族企業組織結構和管理體制是輻輳式的，企業主掌握著企業的一切大權，關鍵崗位的領導基本上來自一個家族，核心成員甚至一般員工都是其直系親屬或有親緣關系、人情關系的親戚、朋友，這些人形成了權力集中而又任人唯親的家族主義組織系統。

家族企業雙系統間的矛盾和沖突造成的“職業經理人”困境表現為家族企業的“信任”危機。隨著家族企業的發展，企業主個人有限的管理半徑和家族企業不斷擴大的企業規模之間的矛盾越來越突出，由于家族內部人才資源的短缺和有限，必然要引入外姓和外地等“外人”進入家族企業。但親疏有別的倫理習俗必然造成內外有別的現象，使外來的職業經理人有一種“外人”的感覺，家族外的優秀專業人士難以晉升決策層，讓家族以外的能人感到沒有前途，弱化了企業對外來人才的凝聚力，導致外部關系對家族企業的排斥，企業也容易產生短期行為。外來人才的出走又更加深企業主對“外人”的提防。于是家族企業的用人機制表現為一種惡性循環的困境，這一惡性循環不僅僅是企業主對職業經理人單向的不信任，而是企業主和職業經理人雙向的不信任，前者懷疑后者的忠誠，后者也對自己的能力發揮有所保留，企業內部形成家族內部和外部相互排斥、難以信任的關系。展開家族企業信任機制的研究成為理清家族企業“職業經理人”困境的必然要求，

二、信任機制研究中的特殊主義傳統

信任在制度經濟學中是作為一種治理機制來定義的：任何合約都無法僅僅靠事前的條款來約束，因為正式的合約是不完備的，至少應具備兩方面的條件：一是在出現不利的情況下，或一方采取機會主義行為時，由第三方(如法院)來強制或幫助實施合約；另一方面是通過激勵機制的設計，使得合約在雙方意愿下完成。交易中一方對另一方的信任就是對對方不利用自己的脆弱性而行使機會主義行為的信心。信任的出現降低了合約的交易成本，減少違約的可能性。可見在經濟學中，各方的利益是基于理性計算的基礎上的，這時的信任是一種算計的信任。

在社會學看來，信任對于企業來說不是一項獨立的資源，而是一種制度環境或制度要素，這種制度要素既是蘊涵在社會的整體文化價值體系之中，又是由企業組織自身長期關系合約與策略選擇所形成的。家族企業生命周期在受到所處社會的整體信任結構影響的同時，企業組織的交易、聯系中組織成員之間的相互信任關系選擇形成企業自身特定的信任結構的小環境。也就是說，家族企業的信任機制是家族企業這個子系統與社會這個大系統共同作用而形成的。

關于我國信任機制的研究起源于韋伯。韋伯采用其所擅長的理想類型研究方法，區分了信任的兩種不同方式：特殊信任與普遍信任。前者建立在純粹個人關系上面，是一種憑借家族紐帶而得以形成和維持的信任，對于那些置身于這一家族關系之外的其他人說，則是普遍地不信任。后者則以信仰共同體為基礎，不再以先天的關系作為信任的衡量標準。韋伯認為中國人只信賴與自己有私人關系的他人，而不信任外人，其信任行為是一種難以普遍化的特殊信任，這與基督教文明中人們普遍的信任構成鮮明的對比。

20世紀90年代日裔美籍學者福山對韋伯的觀點進行了延伸和發揮，并進一步將人際信任擴展到關于社會信任的分析探討之中。他從文化角度認為信任與企業模式、經濟結構有直接關系，信任程度的高低直接影響了一個國家企業的規模和性質。信任程度與企業的成長壯大與否直接相關，進而影響該國在全球經濟中的競爭力。福山認為，中國的傳統家族主義文化重視家庭、親戚及血親關系，信任建立在以血緣關系維系的家族基礎之上，將信任家族以外的外人看作是一種不可允許的錯誤，中國社會是一個缺乏普遍信任的低信任度的社會。

韋伯和福山等人對信任問題的研究，把文化和經濟兩個問題結合起來，認為文化因素是造就一個國家經濟繁榮與否的原因之一，這種強調文化作用的觀點是其理論中的合理之處。但是他們在分析家族企業的信任機制時忽略了信任機制內涵的可變性和流通性。

三、我國信任機制內涵的可變性和流通性

韋伯等人分析的缺點是過于強調中國信任機制的封閉和隔閡，把每個人的信任空間化分成不同的層次，親疏必分，內外有別。這樣它就無法解釋中國人所信任的人群雖然以具有血緣關系的家族成員為主，但同時也包括有著親密交往關系的、非家族的親朋密友。忽視了中國人通過自己獨特的“關系”運作，可以突破血緣之類先天性的限制，形成一種可伸縮的信任范圍，從而中國人的特殊信任與普遍信任之間不再簡單地相互對立、無法相容。

在分析中國人信任機制的層次時，韋伯等人強調層次之間的區別，但費孝通的差序格局理論則看到了中國人信任機制層次上的可變性和流通性。差序格局是指我們以自己為中心，把與自己相互交往的他人按親疏遠近分為幾個同心圓圈，以不同的交往法則來對待屬于不同圈層里的人，與自己越親近的，在與中心越貼近的小圓圈內，對他們越好。同時中國人交往圈層的界限隨情境的變化而具有極大伸縮性，可以任由行動者自己做解釋及劃分。差序格局在被運用時的有兩個重要特點：一是“自家人”雖然以由血緣關系來劃分，但是在人們日常生活具體運用時，“自家人”己經成為一個社會心理的概念，不一定再依附于原來社會認可的即定關系，任何做到“自家人”所預期做的事及所付出情感的人，都可以是“自家人”；二是“自家人”這個概念，也不依附于具體個人，可以依不同時間、不同場合將同一個人劃分為“自己人”或“外人”。可見在費孝通的差序格局論中，中國人的內外邊界是相當模糊的。因此，人際信任的程度主要取決于兩人之間實質關系的好壞，而不是兩人關系中先天的或形式上的歸屬。于是中國人不是現有社會結構下被動的傀儡，而成為社會結構中有創造力的活生生的人。

沿著費孝通的思路，現代中國社會學者提出信任與關系強度是正相關的，二者的關系受文化因素的影響，不同的文化傳統，關系強度與信任的關系不同。信任程度高的社會，關系強度與信任的關系相對而言要弱些，信任程度低的社會，這種關系就比較強。中國現實的社會信任是在韋伯、福山所論述的信任機制“血親關系本位”基礎上，加入了“情感關系”因素，除了重視血緣關系外，朋友這種后致性社會關系已經上升到極其突出的位置。中國人的特殊信任機制是根據雙方之間的人際關系來有選擇性的相互信任，這種信任與根據有關人性的基本觀念信仰所確定的對人的信任即普遍信任并非是相互排斥的。因此不能簡單地把我國家族企業的“職業經理人”困境歸咎為傳統家族文化造就的特殊主義信任機制，這一困境是我國社會轉型期信任危機的表現。

四、社會轉型與家族企業信任機制

中國家族企業興起受中國傳統社會注重家庭、家族倫理的影響，但與中國轉型時期獨特的社會環境更具密切的聯系。在一個多世紀的動亂和反復批判中，我國傳統的倫理道德受到強烈沖擊，存在于反復交往的社區成員之間的信任機制遭到很大破壞。同時經濟體制的改革又導致計劃經濟體制規則漸漸失效，健全的市場經濟規則還在逐步的建立之中。在這樣的轉型階段，傳統規則逐漸推出歷史舞臺，而新規則還處于建設之中，必然會出現了嚴重的信任危機。由于舊的制度化信任瓦解，而新的制度化信任尚未完全建立，信任已經成為中國市場化過程中最為稀缺的資源。在社會成員之間的原有信任遭到破壞，而社會法制還不健全，建立在制度基礎上的社會信任又未形成的情況下，家族企業主就只有將合作縮小到自己家族范圍之內。以血緣構筑起來的天然信任關系成為家族企業填補制度化信任缺失的替代品。也就是說，在中國的特殊環境中，家族企業更可能是一種理性的企業組織形式，而不是福山等所認為的那樣，是傳統文化影響下的非理性選擇。

家族企業在其生命周期的不同階段對信任資源的需求也是不同的。在家族企業的創業階段，恰恰是特殊主義信任支撐了所有者與管理者的合作。在企業規模不大、市場范圍有限、管理技術要求不高的創業階段，家族治理模式符合管理最小代理成本原則，家族企業主選擇所有者經營的家族治理結構具有一定的合理性。

不分清紅皂白地一味譴責家族企業是落后信任機制的產物，并應為社會信任的缺失負責，認為只有立即轉變為科層制企業才有出路的觀點有失偏頗。如果這樣，在得不到科層制的同時，反而會失去現有的家族企業。同時我們也要看到信任是企業的稀缺資源，企業內部的信任可以降低管理成本，促使內部資源配置的優化；企業與社會之間的互相信任則可以使二者之間的資源互換更加充分而高效。在信任缺失的情況下，家族企業注定不會得到順利的發展。因此，必須下大力氣加強信任建設，這樣才能有利于家族企業的轉型和發展。

中國將“外人”轉化為“自己人”，然后再委以重任的信任機制是否是長久之計？答案是否定的。家族企業的進一步發展需要以法律為基礎的普遍主義社會信任的支持。而社會信任建立的重要的條件之一就是信息及時而廣泛的傳播、私有產權和商業機密保護等相關法律的制訂和實施、經理人市場的完善等。

中國的信任機制需要一場革命，但這不是一朝一夕就能完成。信任并不是孤立地產生作用，它的建立機制因社會文化而異，并隨著時代的發展而變遷。改革開發后中國社會出現的新變化必將對家族文化、信任機制產生悄悄而又深遠的影響。