巧用“末位淘汰”法

李某是C公司聘用的業務員，雙方于2005年9月1日簽訂勞動合同，期限為3年。2006年9月15日，C公司向李某發出書面通知：公司與李某簽訂的勞動合同提前終止，終止日為2006年10月15日。公司口頭承諾，發給其一個月的工資作為補償。李某認為，公司單方終止勞動合同，屬違約行為，就去找公司評理。公司告知李某，因其年度考核中排倒數第一，業務量最少，根據雙方合同中約定的“末位淘汰”制度，決定與其提前終止勞動關系。李某不服遂將公司告到當地勞動爭議仲裁委員會，要求裁決公司繼續保持勞動合同關系。

這是關于實施“末位淘汰”引起糾紛的案例，在討論此案例的最后結果之前，我們先給“末位淘汰”下一個定義。“末位淘汰”是對某一范圍員工，實行位次管理，規定在一定期限內，按一定的標準對該范圍全部員工進行考核并據此排出位次，將位列在前面的大多數予以肯定和留用，而將位次居于末位的一個或是幾個予以否定并淘汰，解除勞動合同。

近年來，關于“末位淘汰”眾說紛紜，有贊成使用末位淘汰的，也有持否定態度的。贊成者認為“末位淘汰”可以促使員工競爭、向上，因為員工為了免遭淘汰，繼續得到原有的工作崗位，就會加倍努力工作；也可以優化員工隊伍，做到“優進差汰”。持反對意見的則認為實施末位淘汰會破壞企業的人際關系，同事之間關系不再熱情互助，而是互相拆臺。同時有些企業缺少完善的績效考核體制，在考核過程中時有不公平現象出現，造成被淘汰者怨氣沖天，糾紛不斷。筆者認為，企業應該淘汰“末位淘汰制”，但要巧用“末位淘汰”，使之成為企業績效考核的重要工具，因為“末位淘汰”不合法。

我國《勞動法》第26條規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，李某既沒有完全被證明不能勝任工作，公司也沒有為其提供轉崗、培訓或調整工作的機會，而是僅憑一次考評結果就與其解除勞動合同，不符合法律的規定。即使雙方在合同中約定“末位淘汰”條款，但約定的“末位淘汰”屬無效條款，不受法律保護，因此案例的最后裁決是雙方恢復勞動合同關系，繼續履行原勞動合同。可見，如果企業使用末位淘汰法，與考核排名最后一位的員工直接解除勞動合同就違反勞動法的規定。

不可否認，末位淘汰法在優化企業員工隊伍建設過程中、解決企業用人機制問題、增強員工的危機意識等發揮了重大作用，我們不能直接實施“末位淘汰法”，可以巧用末位淘汰，此“淘汰”，非彼“淘汰”。這里的淘汰并不是直接辭退考核排名最后一位或約定比例（例如5%）的員工，而是先讓末位員工下崗進行培訓，再到企業內部勞動力市場競爭上崗，調整到合適的崗位工作，如果競爭不到合適崗位，才終止勞動關系，這樣既不違法，也可以引入競爭機制，促進企業發展。

著名的GE公司也是成功地“巧用”末位淘汰制多年，他們將員工按能力排序，處于最后10%的員工要么在90天之內提高自身技能以適應公司內另一新的崗位，要么就得離開公司。也正因為GE重視擬裁員工的再培訓，使得被裁員工能在其他公司迅速找到工作，因此解除勞動關系對員工和公司都沒有太多的負面影響。

在巧用“末位淘汰”過程中還要注意以下幾點：

一、在合同中約定調整崗位的情形以避免糾紛

為了避免因調整崗位產生的糾紛，企業在巧用“末位淘汰”過程中可在合同中約定以下條款，例如：勞動者有下列情形，可調整崗位，1.績效考核排最后一名的；2.根據甲方生產經營管理需要調整崗位；3.因休醫療期、產期導致原崗位被其他人取代的。這樣就可以合法地將績效考核中的末位進行“淘汰”調崗。

二、制定清晰、科學的績效考核方法是前提

沒有科學的績效考核系統，考評結果就不能真實地反映員工的績效，以不完善的考評為依據的末位淘汰必將失去效力。一些企業通過員工互評來產生“末位員工”，結果干活越多的人，出錯的幾率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多，最后都因為考核中分數太低被調崗甚至淘汰，留下的都是平庸的“老好人”。因此，在績效考評中，可以運用360度或者雙向考評的方法，例如領導的評分占70%，同事互評和自評各占15%，讓員工在多個角度了解自己的實際情況，避免領導一人進行考評或人際關系好壞決定去留的現象。

三、績效考核標準要公正、公平、公開，經過員工充分討論并為大多數人接受

能否巧用末位淘汰，很大程度上取決于相應的考核標準從法理上和情理上是否有效。即將實施的《勞動合同法》第4條規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會討論協商確定。在實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。由于末位淘汰的考核標準關系到企業、員工的切身利益，所以考核標準必須得到員工的認可。企業在設計考核標準時，應該征詢有關各方的意見，包括非考核對象、相關專家、企業管理層等，并在執行過程中認真聽取改進建議，慎重決策，兼顧各方利益。制定好的考核制度要通過公示并告知每一位參與考核的員工，這樣得到員工認同的考核標準才是合法地巧用“末位淘汰”。

四、積極溝通，培養員工競爭意識，真正融入企業文化

巧用“末位淘汰”屬于一種強勢管理，在一個員工競爭意識淡薄的企業中推行，將會困難重重。巧用“末位淘汰”，企業除了要設計一個科學合理的績效考核制度，公示并告知員工，還要與員工積極溝通，將競爭意識融入企業文化。因此，在“巧用”末位淘汰前，企業應與員工積極溝通，想其所想，慮其所思，努力降低他們的抵觸情緒，讓考核制度深入人心。同時，還要在企業內部營造一種積極向上的競爭氛圍，鼓勵良性競爭行為，獎勵優秀，淘汰止步不前者。只有這樣，員工才能坦誠地面對自己的缺點，即使被淘汰下來也能心平氣和地離開。

巧用“末位淘汰”既有“末位淘汰”的好處，又克服了“末位淘汰”的違法問題，是科學的績效考核工具，是可行的優化人員隊伍的淘汰制度。