基于價值人假設的知識型員工管理探究

[摘要] 知識型員工作為一個特殊的群體，具有鮮明的個性特征?；谥R型員工人力資源的獨有特征，提出一種新的人性假設——“價值人”假設，即企業組織中知識型員工是工具價值與自我價值二維存在的統一體。在“價值人”的人性假設條件下，基本的管理理念是實施價值管理，管理模式從傳統的“命令—控制”型向“引導—激勵”型轉變。

[關鍵詞] 知識型員工 價值人假設 價值管理

企業組織對知識型員工的人性假設類型，決定了企業組織所采取的管理理念和策略，并決定它們對于企業組織及其知識型員工間應保持哪種心里契約的概念。因此，對于知識型員工這一特殊群體的人性認識，我們應遵循馬克思主義關于人的本質的認識的基本原理，借鑒中西人性假設理論，根據知識型員工的職業特點、個性特征和需要特征，結合目前社會發展階段的時代特征來把握，以達到對知識型員工的針對性管理。

一、知識型員工“價值人”假設的主要依據

未來的社會將是一個知識社會，知識將是其主要資源，知識成為企業組織發展的最基本的起決定作用的要素，知識型員工將是其勞動中的占優勢群體。知識型員工作為一個特殊的群體，具有鮮明的特征：

第一，知識型員工擁有知識資本，他們屬于社會中受教育最高的層次，他們具有豐富的知識和較強的能力，具有系統的知識結構和各自的研究專長，他是知識資本擁有者。同時，知識型員工又是勞動者，與普通員工沒有本質區別。但由于知識型員工充當了知識資本的主要載體，自然也成為資本運作的工具。

第二，知識型員工最主要的價值在于能將附著于他們個人身上的經驗、技能、判斷等知識奉獻出來，并促使這些潛在的知識轉化為企業組織知識，轉化為產品和服務，從而為企業組織帶來效益。這種作用是其他任何生產要素都無法替代的。正是在這個意義上，越來越多的企業組織將知識型員工視為最有價值的資源。

第三，由于知識型員工的受教育程度、工作性質、工作方法和工作環境等與眾不同，使其形成了獨特的思維方式、情感表達方式和心理需求；他們追求自主性、個體化和多樣化，對相對寬松的工作環境需求傾向較強；他們還關心能力提高與事業發展的機會，熱衷于富有挑戰性的工作，并視其為一種樂趣和一種實現自我、體現價值的方式。

第四，由于知識型員工對企業組織的依賴性明顯低于普通員工，他們的忠誠更多的是針對自己的專業而不是企業組織，這就導致他們由追求終身就業的企業轉向追求終身就業的能力，由忠于所就職的企業組織轉向忠于所從事的事業。他們渴望學習和進步，上進心強，一般對知識、個體和事業的成長有著不懈的追求，具有很強的創新精神。

第五，在企業組織中，領導與被領導的界限趨于模糊，企業組織與知識型員工雙方更多地表現為一種合作伙伴關系。企業組織的實物資本和知識型員工的智力資本共同促進企業組織發展，雙方互動性增強。企業組織領導的有效性越來越多地取決于認識這種互動性，有意識地利用這種互動性。通過溝通、重視、信任、承諾、支持、合作等一系列新的人力資源管理準則來維系雙方之間的關系。

根據對知識型員工的特點分析，我們可以清晰的看到，知識型員工的本質特征可以概括為：(1)知識型員工是以自己擁有的知識和能力作為資本與企業組織建立生產關系；(2)知識型員工是以自己擁有的知識和能力來從事生產活動，提供產品和服務；(3)知識型員工是以自己擁有的知識和能力來取得績效和報酬，以滿足自己的物質需要和成就需要；(4)知識型員工在習得、積累知識和能力的同時培養起自己的個性，以此來審視世界，審視人生，建立自己的價值觀，建立起自己的精神家園；(5)知識型員已有的知識和能力又不斷強化他們追求知識，追求新的成就的優勢需要。

這些特點構成了對知識型員工“價值人”假設的基本條件。

二、知識型員工“價值人”假設的理論內容

人性假設是管理理論的必要前提。對于人性的認識經歷這樣一個過程：工具人→經濟人→社會人→自動人→復雜人。這一歷程雖然對人的認識越來越全面，越來越客觀，但這是建立在將人作為企業組織發展的工具的前提下來認識和評價人的，人始終只被看成是企業組織發展的手段，在根本上有意無意地忽視了人的主體性存在。我們綜觀中西人性論的有關觀點和人性假設的有關研究成果，基于知識型員工人力資源的獨有特征，提出了一種新的人性假設，即“價值人”假設。

1.價值是一個關系范疇，是指客體對主體的需要所具有的肯定意義，即表現為客體滿足主體需要的某種屬性和功能。用這種價值規定來考察人的價值，可以發現人的價值與物的價值不同。在確定一般物的價值時，主客體關系是固定不變的。其無論是物質的還是精神的，在價值關系中只能做客體。人卻不同，其具有雙重性，既可以是客體，又可以是主體。無論是個人或集團，既可以作為需要的主體，又可以因自身成為別人實踐和認識的對象，滿足別人的需要而成為客體。知識型員工在與企業組織所建立的生產關系中，明顯地表現出具有價值主、客體雙重價值身份的特征。

2.知識型員工作為價值客體則指的是其所具有的通過實踐活動來滿足企業組織生存發展需要的屬性。知識型員工是企業組織發展的根本手段，因而具有工具價值。所謂工具價值，是指個人作為客體通過實踐滿足他人、企業組織的需要，其實質就是個人通過他的創造性勞動，為企業組織、為他人的物質和精神需要做出的貢獻。行為目的是實現企業組織價值、企業組織理想，維護的是企業組織利益，滿足的是企業組織需要。在高校管理中，知識型員工是決定性因素，是一切資源中最重要的資源。從這個意義上來說，知識型員工是實現企業組織目標的最根本的手段，具有工具價值。知識型員工因其工具價值而為企業組織所錄用，體現出知識型員工價值客體性的特點。

3.知識型員工不僅僅為企業組織存在而具有工具價值，更為自我存在而具有自我價值。所謂自我價值，是指知識型員工作為主體通過創造性的勞動對個人需要的滿足，即對物質生活資料的需要和對個人尊嚴、自信、人格和知識文化等精神需要的滿足。一切行為都是為了維護“自我”的利益與機會，滿足自我需要。凡人都有著一種固有的全面實現自身目標并形成新目標的內在動力，人生的價值與意義在于不斷實現心中的目標，人工作的意義也正在于不斷形成和實現心中的目標，從而不斷促進自我的發展，人本身就是目的。這樣看來，人具有自我價值。知識型員工的價值主體性特點決定著其根本的目的是自我價值的實現。

4.知識型員工首先是個體的存在，自我價值的實現是其行為的源動力。知識型員工只有在能滿足其預期需求的情況下，才能煥發出工作的熱情，發揮其積極性和創造性，其工具價值的實現也才能最大化。從這一方面來講，企業組織要充分發掘知識型員工的工具價值，就必然要考量其自我價值的實現，通過滿足知識型員工個體的需要激發其工具價值而實現企業組織目標。另一方面，知識型員工生活在企業組織之中，其自我價值的實現必然是通過其工具價值的實現來達成，即知識型員工個體對企業組織做出的貢獻大小直接決定其需求的滿足程度。因此，企業組織目標的實現是知識型員工個體目標實現的前提。

5.知識型企業的核心資源是知識，其核心競爭力的獲取和維持更多地依賴于擁有知識員工的創造力。知識型員工因其自身的特性而在需求上一般處于較高的層次，他們往往更在意自身價值的實現，并強烈期望得到單位或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更具有較強的自主意識和獨立的價值觀，更渴望展現自我價值。

綜上所述，筆者認為，企業組織中知識型員工是工具價值和自我價值的統一體，即“價值人”。

三、基于“價值人”假設的知識型員工管理變革

對人的管理都是建立在某種“人性”假設基礎上的?；谥R型員工“價值人”假設的新的人性論基礎上，必須提出新的管理理念，這種新的管理理念，應該體現知識型員工作為價值存在的本質。據此，筆者提針對知識型員工的價值管理理念。價值管理的基本思想是：

1.對人本性的認識上，必須從“經濟人”、“社會人”、“復雜人”向“價值人”假設過渡。當然，“價值人”的假設并不是對以往人性假設的否定，而是超越，以往人性假設的合理成分在此并不排斥?！皟r值人”假設要求重視不同的人，以及同一個人在不同環境下會有不同的動機需要，加強深化對人的認識，以便引起對人管理的思想理論不斷演變。

2.管理理論的演變上，必須從科學管理、行為科學理論向以人為中心的價值管理理論發展，由企業組織成本的單純控制、轉向為企業組織目標實現而進行全方位經營人才的開發培養。價值管理包含著三個層次的內容，一是基于企業組織價值實現的層面，二是基于個體價值實現的層面，三是基于整體價值實現層面的和諧管理。

（1）基于企業組織價值實現層面的規范管理?；谄髽I組織價值實現的層面，主要追求知識型員工工具價值的最大化，規范管理是其必然途徑。所謂規范管理，主要包括兩層意思。其一，它是制度管理、規章管理，即將管理的要求和目標通過制度、機制來表達；其二，是把目標和要求標準化和量化。規范管理既然是一種通過制度和機制來表達標準化和量化的要求，并且在管理工作中常常表達的是底線要求，所以具有一種剛性的管理意義。比如績效考核制度。由于人性的利己向己傾向，必須通過制度和機制來保證分配的公平。因此，規范管理也是保證管理公正性的必要前提和基礎。

（2）基于知識型員工個體層面的人性管理。基于知識型員工個體價值實現的層面，個體主要關注的是自我價值的最大化，人性管理成為核心理念。所謂人性管理，主要是從人的情感、需要、發展的角度來理解管理。因為人是有情感的，不同的人有不同的情感，有不同的發展訴求，管理者應該根據具體情況選擇不同的方式方法開展工作?？梢娙诵怨芾肀憩F出來的形式常常是微觀的、具體的、差異性的，或者說人性管理實際上是一種柔性管理。

（3）基于整體價值實現層面的和諧管理。價值管理是一種和諧管理。價值管理制度的設計必須從對知識型員工“人性”的科學假定出發，它的設計與完善應以“雙價值”（企業組織價值與個體價值）為出發點和歸宿點，體現企業組織與知識型員工個體的價值與訴求，使得企業組織的發展與個體的發展緊密結合起來。價值管理有利于協調企業組織與知識型員工的關系，釋放知識型員工的最大潛能，追求企業組織和知識型員工個體的全面發展。

3.管理模式的變革上，必然從“命令—控制”型管理模式向“引導—激勵”型管理模式轉變。從傳統的企業管理來看，被管理的對象是一種能整合、積聚、倍增其他物質資源的資本。命令－控制型管理模式本質上是以雇傭勞動為基礎、依靠復雜的計劃控制系統處理常規性任務的管理模式。根據價值人假設，知識型員工已從根本上擺脫雇傭關系，轉變為伙伴關系，知識型員工擺脫被監督、控制的地位，而轉變為引導、激勵的對象。價值管理的主要方式是引導和激勵。與“命令－控制”管理模式相比，其不同點在于：用引導代替命令，用激勵代替控制。

（1）引導。引導就是通過企業組織的愿景、使命、計劃和校園文化的引導使知識型員工知道企業組織的目標和方向是什么，從而確定自身的努力方向。這樣，引導工作主要完成三個方面的管理任務：一是制定企業組織的愿景、使命、戰略和計劃來指明工作的方向和重點；二是從價值管理的角度引導整個企業組織的工作；三是建立以責任為基礎的企業文化來促進知識型員工的自我管理。

（2）激勵。引導為知識型員工指明了努力的方向，但真正促使知識型員工與企業組織共享人力資本的核心要素是激勵。在引導－激勵的管理模式中，激勵處于核心的位置。傳統的管理理論在激勵方面有深入的研究，其中的許多成果都可以用到此管理模式中來。在此值得強調的是，對知識型員工的激勵更多地從其自我價值的特征出發，在制度安排上激勵知識型員工。

在“價值人”的人性假設條件下，管理的理念的變革，集中表現在“管”——控制的職能應該進一步弱化，更向“理”——協調的方面集中。這也是實現以人為本的必然要求與具體表達。價值人的管理主要是價值管理。價值的內容是現實的、具體的，不同的人因需要的不同而有著不同的價值需求。價值管理的主要特征就是充分尊重人的個性化，針對不同個體價值需求，運用不同的管理因素，在實現企業組織價值目標的同時實現個體價值目標。

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