人性視角下的激勵與約束

管理的核心在于人的管理，激劇約束是人員管理中永恒的方法，兩者組合方式的差異將最終導致管理效果的大相徑庭。

人類在對外部物質世界進行探索的同時，也對其自身的本質做了幾千年的尋覓，可至今我們仍不能簡單地用“善”與“惡”來概括“人”——這一復雜而多變的有機體。事實上，非“善”即“惡”的人是不存在的，善與惡是相對的，是共同存在于人性之中的，人是善與惡的對立統一體。因此，對于理解在人的管理中為何存在激勵與約束就變得自然而明了。所謂激勵，本質上是激發人善的一面，而約束就是束縛人惡的一面。善與惡在人性中的并存直接導致激勵與約束的不可分割性、不可替代性。

對人的管理就是激勵與約束的組合。組合方式的不同將引起管理效果的不同。從表現方式來看，激勵應當劃分為顯性激勵與隱性激勵，相對應，約束也應存在顯性約束與隱性約束。由此，就產生以下四種激勵與約束的組合方式(1)顯性激勵與顯性約束：(2)顯性激勵與隱性約束：(3)隱性激勵與顯性約束，(4)隱性激勵與隱性約束。

顯與隱是指事物表現狀態的兩種形式，而非事物的存在與消亡的描述，也非程度的表達。顯性激勵是更為直接、外在化的激勵，隱性激勵則是較為間接，內在化的激勵。與之對應，顯性約束是直接、外在化的束縛；隱性約束為間接，內在化的束縛。那么，兩種不同的激勵與約束的作用效果又如何呢?一般來說，顯性激勵的作用效果大于隱性激勵的作用效果，顯性約束的作用則小于隱性約束的作用。不難看出，在激勵與約束的四種組合方式中，第二種組合方式即顯性激勵與隱性約束的搭配效果最佳，原因在于激勵與約束的作用效果都已達到最大。為什么會產生這樣的關系呢?為什么顯性激勵的作用效果要大于隱性激勵的作用效果，而顯性約束的作用效果又小于隱性約束的作用效果呢?

從人性的角度出發來解釋這個問題，激勵與約束的作用效果是通過人的最終行為而得以表達，人性的假設又是這一行為分析的邏輯起點，因而對于人性的正確把握與分析是解釋這一問題的關鍵。正如前文所述，人是善與惡的對立統一體，這是人的本質所在。但在通常情況下，人總以善來偽裝惡，就是說善是外顯的，惡是內隱的，這樣才是表象化的人、社會中的人。激勵與約束作為激化、抑制人本質的手段，通過激善與抑惡來達到管理的目的，要達到最佳效果，必須遵循人乃表象人與社會人這一客觀事實。也就是說，激勵越是呈現為顯性，人善的一面越能夠得到極致發揮，約束越是呈現為隱性，人惡的一面越能夠被抑制。

管理思想演變的歷史無疑是一個漫長的創新過程，在這個過程中激勵與約束的組合不斷被調整。這種調整是從隱性激勵與顯性約束的組合開始，經兩個過渡組合即顯性激勵與顯性約束組合及隱性激勵與隱性約束組合，而到達最優平衡狀態即顯性激勵與隱性約束組合。之所以說顯性激勵與顯性約束組合及隱性激勵與隱性約束組合是過渡性質的組合，是以事物或系統內部平衡原理作為依據的。任何事物的平衡狀態或常態都表現為兩種或多種性狀的制衡當一種或幾種性狀超越另一種或幾種性狀時，平衡狀態就會被打破事物或系統就處于中間狀態(過渡狀態)，表現為發展與落后，只有當顯與隱共存時這一組合才是穩定的。

對早期工廠管理制度的研究表明，從一開始，管理者就看到了激勵與約束在管理中的核心地位換句話說激勵與約束最初就是并存的，不過人們更為重視的是約束的作用。一些簡單而不近人情的約束形式被廣泛采用，最典型的就是苛刻的懲罰制度，如搜身，體罰、罰款等。這種約束實質上就是一種顯性約束，它來的更直接，更表象化，但其作用效果卻不十分顯著。與此同時，激勵就顯得滯后而隱化，但這并不能就此否認激勵的存在，只不過隱性激勵的作用效果較差。

隨著管理的不斷改革與創新，今天的激勵與約束措施因人的異質而呈現為多樣化趨勢，但我們仍能將如此眾多的措施予以歸類。如年薪制，年終紅利，獎金、職位特權、送股方案(期初送股、期末送股、股票期權)等，這些激勵措施無論是短期的還是長期的，它們都來得更為直接，更為表象。只要能盡職盡責，發揮自身最大潛能來實現目標，就會得到更多的回報，這種激勵方式更容易被人們所感受，其結果更能夠激發人的創造力。而一些約束機制如“用手投票”，“用腳投票”、“貨幣投票”、經理市場、交叉持股等，它們變得更加間接與隱蔽但作用效果卻絲毫未能減弱，反而更加突出。這些約束手段已取代了過去管理中的懲戒，然而一旦努力程度不夠，所遭受的并非懲罰那么簡單，其后果會讓人們感觸更深刻。所以從人性分析上來看，人們似乎也更適于顯性激勵與隱性約束的組合方式，因為顯性激勵更能激發人性趨善，隱性約束更能約束人性制惡。