企業(yè)領(lǐng)袖的“拐點(diǎn)”

在達(dá)到巔峰與開始衰落之間的最佳“拐點(diǎn)”隱退，是企業(yè)領(lǐng)袖明智的選擇。

中國(guó)企業(yè)發(fā)展30年，正好經(jīng)歷了一個(gè)代際的跨越。曾經(jīng)的創(chuàng)業(yè)英雄已經(jīng)步入遲暮之年。

長(zhǎng)江后浪推前浪，未來的企業(yè)領(lǐng)袖，正如地底巖漿，等待噴薄而出，是到了英雄謝幕的時(shí)候了。

領(lǐng)袖的更替是人類社會(huì)發(fā)展的常態(tài)。從程序上講也有兩種基本形式：非程序更替(Casual subrogation)與程序更替(OfficialSubr。gation)。作為領(lǐng)袖更替的傳統(tǒng)形式，非程序更替是非契約化的人治社會(huì)的伴生物；它以權(quán)力為支撐，與能力缺少關(guān)聯(lián)，也沒有時(shí)間的約束，具有極大的隨意性。產(chǎn)生非程序更替的因素除了道德的自覺性以外，主要是領(lǐng)袖生命的終結(jié)或權(quán)力的終結(jié)。人性善還是人性惡，是奠定領(lǐng)袖道德自覺性價(jià)值論的基礎(chǔ)。西方哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和整個(gè)一部西方制度文明史，都是建立在人性惡的假設(shè)基礎(chǔ)上的。而據(jù)此假設(shè)，領(lǐng)袖的道德自覺性不能成為現(xiàn)代制度建設(shè)的依據(jù)。領(lǐng)袖的能力是組織發(fā)展的根源，非程序更替由于經(jīng)常導(dǎo)致領(lǐng)袖與能力脫節(jié)，而引致組織的衰退；政治上，非程序更替經(jīng)常由于對(duì)能力與人才的抹殺與壓制，而引致暴力的循環(huán)。

非程序更替到程序更替

從傳統(tǒng)社會(huì)向現(xiàn)代社會(huì)的演變過程，就是一部領(lǐng)袖更替從非程序更替向程序更替演變的過程。程序更替的基石是以領(lǐng)袖的能力為起點(diǎn)，以時(shí)間約束為終點(diǎn)。程序更替的程序性，正是對(duì)領(lǐng)袖能力的甄別過程。在程序更替的背景下，被管理者與管理者都是平等的合約方，管理者由被管理者理性選拔，管理者的執(zhí)行職能過程始終受到被管理者的監(jiān)督。而時(shí)間約束通過任期制又終止領(lǐng)袖獨(dú)裁的企圖。任期制產(chǎn)生于現(xiàn)代的政府體制，企業(yè)同樣可以學(xué)以致用，對(duì)高級(jí)經(jīng)理人的任職期限做出規(guī)定。在一個(gè)實(shí)行民主制的企業(yè)，需要制定任期制規(guī)則來規(guī)范領(lǐng)袖更替機(jī)制。有三點(diǎn)是很重要的：第一，限制任職時(shí)間。每四年競(jìng)選一次董事會(huì)成員和董事會(huì)主席。四年后，他們的公職期限將自動(dòng)結(jié)束。第二，限制連任。很多國(guó)家規(guī)定，國(guó)會(huì)成員及選舉產(chǎn)生的主席，僅能連任一屆。第三，輪職。很多組織已建立了高級(jí)經(jīng)理人和董事自動(dòng)轉(zhuǎn)換崗位的體制。任期制規(guī)則能有效地限制經(jīng)理人的權(quán)力，也為新進(jìn)入者和新理念的產(chǎn)生提供了機(jī)會(huì)。任期限制含有一種“保證”的意味，CEO們將利用四年的時(shí)間實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。如果他們表現(xiàn)好，將有機(jī)會(huì)、有信心參加下次選舉或連任。并且，高層經(jīng)理們將更多注意培養(yǎng)企業(yè)專業(yè)人才。任期限制也使得人們能夠謹(jǐn)慎地選舉出CEO。

能力是領(lǐng)袖更替的核心因素

程序更替表面更替的是人，實(shí)質(zhì)更替的是能力。企業(yè)家擁有一種不同于普通員工的人力資本形態(tài)，即異質(zhì)型人力資本。它在特定歷史階段中具有邊際報(bào)酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人特點(diǎn)。相應(yīng)地，企業(yè)員工擁有的是一種同質(zhì)型人力資本，即邊際報(bào)酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本。企業(yè)員工或被管理者為什么愿意與企業(yè)家或管理者達(dá)成合約呢?核心就在于企業(yè)家所擁有的邊際報(bào)酬遞增的生產(chǎn)力。企業(yè)家能力是企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵，企業(yè)是企業(yè)家延長(zhǎng)的影子。鐵打的企業(yè)，流水的企業(yè)家；正是通過企業(yè)家的不斷更替，才引導(dǎo)企業(yè)不斷成長(zhǎng)，創(chuàng)造了一個(gè)個(gè)百年老店。同樣，企業(yè)家能力的滯后、企業(yè)家更替的滯位，導(dǎo)致了眾多中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)不足，或在嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰，也是中國(guó)迄今沒有成長(zhǎng)出具有國(guó)際500強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的家族企業(yè)的重要原因。

由于對(duì)企業(yè)家能力主導(dǎo)企業(yè)成長(zhǎng)認(rèn)知的不足，我們對(duì)一些西方著名企業(yè)的著名企業(yè)家更替機(jī)理難以理解。當(dāng)代西方著名企業(yè)最為活躍的管理事件大多與CEO的更替有關(guān)。微軟大中華區(qū)前后幾任華人總裁，包括吳士宏、唐駿等都是在中國(guó)人的一片看好、崇敬與學(xué)習(xí)中被更替的，更替事件引起中國(guó)企業(yè)家極大的詫異，甚至連當(dāng)事人自己也曾經(jīng)感到愕然。另—方面，對(duì)中國(guó)的企業(yè)家更替難以科學(xué)地把握，在相當(dāng)大的程度上，這成為中國(guó)企業(yè)興衰中經(jīng)常吃后悔藥的誘劑：我們經(jīng)常在企業(yè)破產(chǎn)以后，才后悔沒有“及時(shí)”更換該企業(yè)的負(fù)責(zé)人。換句話說，成功的企業(yè)存在著一套以生產(chǎn)力為基礎(chǔ)的企業(yè)家更替機(jī)制，能夠適當(dāng)更替自己的領(lǐng)袖，引致企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；而失敗的企業(yè)，問題也經(jīng)常出現(xiàn)在企業(yè)家更替的錯(cuò)位上。

領(lǐng)袖更替的“拐點(diǎn)”

領(lǐng)袖究竟應(yīng)該在何時(shí)更替呢?歷史地看，任何一種人力資本都不是固定不變的，由于邊際報(bào)酬遞增生產(chǎn)力屬性是個(gè)變數(shù)，會(huì)逐漸演變成邊際報(bào)酬遞減生產(chǎn)力，異質(zhì)型人力資本因而會(huì)演變?yōu)橥|(zhì)型人力資本。這個(gè)過程中有個(gè)顯著的“拐點(diǎn)”，即企業(yè)家的能力由邊際報(bào)酬遞增由邊際報(bào)酬遞減轉(zhuǎn)變的臨界點(diǎn)，而其報(bào)酬達(dá)到最大值的頂點(diǎn)。

人力資本自“拐點(diǎn)”正是領(lǐng)袖更替的“拐點(diǎn)”，從“拐點(diǎn)”到“極點(diǎn)”的區(qū)間正是企業(yè)家程序更替的最佳區(qū)間。國(guó)際成功企業(yè)的企業(yè)家程序更替，大多位于“極點(diǎn)”之前至“拐點(diǎn)”的區(qū)域。在這個(gè)時(shí)期，企業(yè)盡管在繼續(xù)成長(zhǎng)，但企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)顯現(xiàn)微勢(shì)，創(chuàng)新勢(shì)頭顯現(xiàn)不足。典型的案例是格魯夫從英特爾公司CEO退職，與比爾·蓋茨從微軟CEO退職。當(dāng)時(shí)這兩家著名企業(yè)依然是市場(chǎng)之王。但創(chuàng)新能力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)式微，凸現(xiàn)CEO領(lǐng)導(dǎo)力的疲軟。正是在此背景下，兩位曾經(jīng)頂級(jí)的企業(yè)家理性讓賢，企業(yè)獲得新的發(fā)展。而中國(guó)許多企業(yè)的失敗，核心在于企業(yè)家更替不是發(fā)生在“極點(diǎn)”之前，而是發(fā)生在“極點(diǎn)”之后——企業(yè)家更替滯后。此時(shí)，企業(yè)家經(jīng)常無力回天，企業(yè)運(yùn)營(yíng)的結(jié)果是破產(chǎn)或被兼并。

領(lǐng)袖更替時(shí)機(jī)的理性實(shí)現(xiàn)需要制度的保證。一個(gè)核心命題是：如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)家理性程序更替與企業(yè)家自身利益的統(tǒng)一?對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析與管理分析的關(guān)鍵點(diǎn)都在對(duì)人力資本的認(rèn)知上，要透徹地理解產(chǎn)權(quán)制度的人力資本屬性，將產(chǎn)權(quán)從傳統(tǒng)的貨幣資本與物質(zhì)資本的范式徹底地轉(zhuǎn)到人力資本的范式上來。也就是說，產(chǎn)權(quán)是人力資本的產(chǎn)權(quán)，貨幣資本和物質(zhì)資本實(shí)乃是人力資本產(chǎn)權(quán)化運(yùn)營(yíng)的結(jié)果。從管理體制的分析上講，要透徹地理解企業(yè)合約的人力資本屬性和現(xiàn)代企業(yè)的人力資本持續(xù)追加效應(yīng)。也就是說，企業(yè)是一個(gè)純粹人力資本的合約，合約的各方都是人力資本的所有者。而現(xiàn)代企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的本質(zhì)不同，還在于傳統(tǒng)企業(yè)可以是人力資本一次性投入，而現(xiàn)代企業(yè)只能是依靠人力資本不斷追加投入才能獲得持續(xù)發(fā)展。如此看來，不僅人力資本所有者擁有產(chǎn)權(quán)容易被理解，越是現(xiàn)代企業(yè)，企業(yè)家的股權(quán)化越明顯也就更容易被理解。

企業(yè)與人類興衰的悲喜劇，分界線經(jīng)常就在對(duì)領(lǐng)袖拐點(diǎn)的把握。而對(duì)于企業(yè)領(lǐng)袖來說，適時(shí)引退，也許正是一個(gè)新的開始。