基于組織公民行為的企業自主創新管理研究

摘要：自主創新能力是一個國家經濟長期發展的決定性因素。本文探討了員工組織公民行為的內涵及其作用，闡述了通過組織公民行為管理提升企業自主創新業績的途徑，提出了進行企業組織公民行為管理的對策。

關鍵詞：組織公民行為；自主創新；人力資源管理

中圖分類號：F406 文獻標識碼：A 文章編號：1004-0544(2008)03-0160-03

自主性技術創新主要包括二個方面的涵義：一是加強原始性創新，努力獲得更多的科學發現和技術發明：二是要廣泛吸收全球科學成果、積極引進國外先進技術的基礎上，充分進行消化吸收和再創新。在科學技術日新月異、市場環境瞬息萬變的知識經濟時代，企業的成功與企業中最活躍的因素——人的因素息息相關。成功的企業往往離不開主動工作、積極進取的員工，員工的努力程度和主動精神對組織的績效將產生深遠的影響。企業管理者的重要職責之一就是激勵員工，使員工除了認真完成職責范圍內的工作任務外，還能夠主動承擔并從事一些崗位描述所要求的職責范圍以外的責任和工作。因此，企業的成功與員工的組織公民行為有著密切的關系，組織公民行為理論逐漸成為學術界研究的熱點之一，是組織行為學領域研究的前沿問題。

一、組織公民行為的內涵

Chestm Barnard于1983年首次提出了“自愿合作”(willingness to cooperate)的概念，提出了組織中員工的自主行為的現象在19世紀60年代，Daniel Katz提出了“基于角色的業績(dependable role performance)與創造性及自發行為的區別”。Katz指出，組織的正常運行需要員工表現出三種類型的行為。即(1)成員必須被組織吸引，愿意留在組織內為組織工作；(2)成員必須完成角色內的工作任務；(3)成員必須表現出超越角色規定的主動的創新行為。前兩種類型的員工行為是保障組織正常運轉的基本條件，但是，任何組織的設計都不可能完美無缺，因此組織必須重視第二類行為，即角色外行為才能有效促進組織目標的實現。

在上述理論的基礎上，Dennis Organ及其同事(C.F.Bate-man＆Organ 1983，Smith，Organ＆Neat 1983)首次提出了“組織公民行為”(Organizational CitizenshipBehavior，OCB)的概念，將OCB定義為：“在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認，但就整體而言有益于組織運作績效的各種行為總和，未被正常的報酬體系所明確和直接規定的、員工的一種自覺的個體行為”。這種行為有助于提高組織功能的有效性，這些行為一般都超出了員工的工作描述(Job description)，不被報酬體系所規定，完全出于個人意愿，是組織員工與工作有關的自主行為，既與正式獎勵制度無任何聯系，又非角色內所要求的行為。

大量的事實表明，盡管在企業建立制度及相應的監督約束機制是保證秩序、提高效率的行之有效的措施，但是這些明文的協議規范在很多情況下，只能防止壞結果的發生，卻不能保證出現最好的結果。例如，令許多企業苦不堪言的人才流失問題，在很大程度上就是因為員工缺乏組織公民意識造成的。人才流失不僅造成企業前期大量人力資本投資的損失，增加人才的置換成本，而且可能會造成企業的商業和技術秘密等無形資產的流失，使企業難以維持競爭優勢，給企業帶來嚴重后果。如果員工缺乏組織公民意識，即便人才沒有流失，電會“身在曹營心在漢”，而對工作敷衍塞責，應付了事，造成工作效率低下。甚至，這些員工可能會成為偷窺企業商業秘密的“BUG”，造成企業技術、信息和客戶等資源的流失。

任何組織設計都不可能是完美無缺的，都不可能將工作職責界定得絕對清晰，總會有一些職責之外的事情，這就需要組織成員做出組織公民行為。特別是作為高智力活動的自主創新實踐，更要依賴組織的創新、靈活以及對變化的環境迅速做出反應，傳統的工作描述、崗位職責等已不能適應新時期發展的需要，所以在自主創新過程中，組織公民行為就顯得更加重要。

二、組織公民行為對企業自主創新的作用機制

近年來，學者們對于組織公民行為的研究焦點逐漸集中在對其結果變量的研究上。組織公民行為是一種員工自主性的行為，它表現為員工主動承擔角色外的責任，主動為組織奉獻的行為。Organ(1988)認為，隨著時間的推移，這種行為逐漸積累，便能夠提高組織的績效。因此，組織公民行為能對企業自主創新績效產生較大的影響。組織公民行為對企業自主創新的作用主要體現在以下幾方面：

(一)組織公民行為充當了企業運行的潤滑劑，可以有效減少人際矛盾沖突，促進團隊成員之間以及跨團隊的工作協調

組織公民行為的一-個核心特點就是組織成員能夠從組織的大局出發考慮問題，這樣會使組織中的群體利益和個體利益都得到有效地協調。通過創造一個使人更加愉快的工作環境，從而為吸引和保留支持企業自主創新的高素質的員工創造條件。組織成員做出較多組織公民行為的環境是一個充滿互相合作、互相支持的環境，這樣的環境一定是一個非常有利于技術創新的環境。組織公民行為有利于增強組織吸引和保留優秀人才的能力，幫助行為可以提高士氣、凝聚力和歸屬感，可以使員工愿意與組織“同呼吸、共命運”，從而幫助組織吸引和留住人才，增強企業自主創新績效的穩定性。

(二)組織公民行為有利于推動企業管理創新

企業管理創新是推動自主創新的保障，也是企業競爭力要素之一，是企業各項競爭力得以實現的保證。一個企業只有在管理上相對于競爭對手不斷地創新，才可以使企業的各種競爭力要素得到整合，形成總體上的優勢。而企業自主創新過程中的組織公民行為則非常有利于推動企業管理創新，一方面對傳統的企業管理模式、管理手段等提出內在的變革要求，使企業建立能夠推動組織公民行為的內部環境、管理機制和組織結構，從而促進企業人力資源管理和文化管理創新；另一方面，組織公民行為又能增強企業管理創新的能力，提高管理創新的水平。在傳統的社會化大生產條件下所形成的企業組織結構和管理模式，是建立在嚴格的分工與協作基礎之上的，以等級為基礎，以權力為特征，對上級負責的垂直型的縱向線性系統。它的等級特點突出，制度的剛性很強，企業員工的活動嚴格按劃分的等級和制度的規定進行。企業高層決策依靠等級鏈逐層下達，層層布置落實，下層的意見和建議等信息也是依照等級鏈的安排依次向上傳遞。傳統管理模式使信息傳遞的速度和質量受到限制，平等交流與溝通要面對很多障礙，使組織公民行為因缺乏必要的機制、條件和環境而難以有效進行。這種狀況與企業面對的迅速變化的內外環境和激烈的市場競爭的要求是不相適應的。組織公民行為是為了充分開發和有效利用企業的管理資源，以實現知識的不斷擴大和創新，從而推動企業創新，形成企業的競爭優勢，增強市場競爭力。因此，組織公民行為客觀上就要求企業必須打破傳統的、剛性的、等級分明的管理模式，建立起柔性的、靈便的學習型企業的組織管理模式，鼓勵員工間的知識交流，并創造必要的交流條件，形成平等地進行知識交流、自覺學習、不斷提高的良好氛圍，加快企業中知識傳播、積累與創新的速度，使知識的流動和作用的發揮與企業發展的要求相協調，大力提升自主創新業績。

(三)基于組織公民行為的知識共享是增強企業自主創新能力的關鍵

基于組織公民行為的知識共享為企業提供了內部交流與溝通的有效渠道。在共享知識、交流知識、進行知識積累與創新的同時，又能充分地進行思想溝通，使廣大員工圍繞企業的目標，進行廣泛的交流與探討，人們的思維方式，價值觀念等不斷地發生變化，人的自主性、能動性、自我成就的欲望得到充分的尊重和鼓勵，合作精神得以強化。同時，企業還可以通過提供共享與交流的條件，完善企業的知識網絡，創造鼓勵學習、鼓勵共享與交流、崇尚創新的氛圍。在這樣的環境中，每一位員工的價值能夠得到肯定，創造性得到承認，創造性的想法或建議能夠得到充分的尊重和交流，其結果就是直接導致廣大員工自覺地為實現企業目標而努力，增強企業的整體創新能力。

組織公民行為對自主創新的作用途徑如下圖所示：

三、提升企業員工組織公民行為的對策

組織公民行為理論的提出是管理學領域中的一大創新，它的提出使得一些在傳統的人力資源管理中被忽視或者說至少是關注不足的方面得到了重視，同時也為人力資源管理提出了新的課題。對組織公民行為進行管理需要在人力資源管理實踐中不斷創新。

(一)通過心理契約管理提升組織公民行為

心理契約是組織成員與組織之間存在的一整套不成文的期望。正式的工作合同規定了員工應該完成哪些職責以及從組織中得到哪些報酬。而心理契約則是一利，內隱的合同，其中以不成文的方式規定了除正式合同之外的一些內容，包括組織對員工的期望、員工應該為組織做出的貢獻、組織給員工的回報等等。心理契約的內容不像正式合同那樣明確，但是也同樣對員工的行為產生重要影響。組織公民行為在正式的工作合同中很難體現，而更多的是體現在員工與組織的心理契約中。在心理契約中，組織公民行為是組織對員工的一種期望。為了有效管理組織公民行為，組織必須通過一些信號向員工表達這種期望，例如通過設立榜樣、認可等方式表達出組織公民行為在組織中是被鼓勵的。由于心理契約是建立在員工與組織雙方信任和互惠的基礎上，組織為了讓員工表現出更多的組織公民行為，也必須讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，例如創造一種支持性的工作環境，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重，讓員工感受到自己在組織中得到了公正的對待，讓員工感受到組織對自己做出的承諾能夠兌現。

(二)運用層次報酬體系激勵組織公民行為

按照全面報酬體系的觀點，員工從組織中得到的報酬不僅是工資、獎金、福利等經濟性的報酬，還包括令人愉快的工作體驗、融洽的人際關系、領導者的信任與認可、自我實現的機會等心理性或社會性的報酬。員工做出組織公民行為往往不能得到直接明確的經濟性報酬，那么激勵員工做出組織公民行為就應該從心理性或社會性的報酬方面做文章。從這個角度考慮，人力資源管理中的報酬體系就可以有許多深入挖掘和創新的內容。這種報酬體系應該是建立在對員工心理和行為深入研究的基礎上的。例如，員工在什么情況下能獲得的工作體驗，對有些員工來說，有自由發揮的舞臺、自己的價值受到重視，他們會感到很愉快；對有的員工來說，領導者的信任、與同事像家人一樣相處是讓他們感到愉快的。管理者應該努力為員工創造這樣的工作體驗。

(三)借助非人力資源管理者工作強化組織公民行為

越來越多的管理者認識到人力資源管理不僅僅是人力資源部門的工作。更是組織中的各級管理者的重要工作職責，“每個管理者首先是一名人力資源管理者”的觀念逐漸深入人心。各級管理者，特別是一線管理者，在每天的日常工作中履行著管理員工的職責，擁有最多的觀察員工行為的機會，對員工行為施加直接的影響。對組織公民行為進行管理各級管理者具有得天獨厚的優勢和責無旁貸的重任。一方面，管理者可以利用行為強化的技術使員工的組織公民行為重復穩定的出現：另一方而，管理者的領導行為對下屬的組織公民行為有直接的影響。研究中發現，變革型領導行為對下屬員工的組織公民行為具有積極的影響作用。變革型領導是與交易型領導相區別的領導者行為特征。交易型領導主要通過正式的權力和規章制度進行管理，因此對組織公民行為的影響作用比較有限。而變革型領導通過讓下屬意識到工作的重要意義，激發下屬的高層次需求，建立信任的氛圍，使下屬做出超越期望的行為。變革型領導通過榜樣表達期望、價于運用個人化的關懷，這些特點都有助于激勵下屬做出組織公民行為。

(四)運用組織文化建設促進組織公民行為

組織文化建設在人力資源管理中發揮重要的作用。由于組織公民行為是在組織成員的角色要求之外的行為，管理者有時不容易覺察到員工的這些行為，也不易于通過正式的獎懲系統促使員工實施這些行為。因此完全通過正式的明確的組織規則鼓勵員工做出組織公民行為是有一定局限性的。在這種情況下，組織文化的作用就顯得尤為重要。組織文化意味著組織成員共享的價值觀、共同的行為準則。因此，應該運用各種組織文化建設方法在組織中創建鼓勵和支持組織公民行為的文化，使得組織公民行為作為潛在的行為規范固化在組織的文化中。另外，通過組織文化建設使得員工在價值觀層面上認同于組織，從而形成與組織之間更牢固的情感紐帶，使員工愿意為組織奉獻更多的能力。

(五)通過員工的績效管理提升組織公民行為

按照員工在工作職責范圍內的任務績效和組織公民行為上的不同表現，基本上可以將員工分成四種類型：(1)任務績效和組織公民行為水平都很高的員工；(2)任務績效高而組織公民行為低的員工；(3)任務績效低而組織公民行為高的員工；(4)任務績效和組織公民行為都很低的員工。第一種員工當然是最為優秀的員工，第四種員工是將要被淘汰的員工。對于第二種員工要注意鼓勵他們在完成本職工作之外多與其他人合作、積極參加組織中的活動，在組織公民行為方面有所提升。而對于第二種員工則應該考慮他們是否沒有被放在合適的位置上，因為有的員工做出組織公民行為是由于對本職工作不感興趣或盡量回避，或者這些員工做出組織公民行為可能是一種印象管理策略，是為了通過組織公民行為獲取更大的利益，例如取悅領導、顯示自己比其他員工能干等。員工看到組織公民行為可能給自己帶來的好處而刻意去表現出這些行為有可能會忽視自己正式的工作職責。如果員工爭先恐后地刻意去表現出組織公民行為，就會使組織公民行為成為一種工具性行為或者組織中的政治行為。容易引發員工之間的沖突。管理者應該更清楚地認識到組織公民行為也可能是組織管理中的一把雙刃劍。透過組織公民行為，管理者有可能會發現一些管理上的問題，例如員工是否專注于組織公民行為而忽視正常的工作職責，是否在績效考核、薪酬調整等重大人事決策事件發生之前員工的組織公民行為表現突然增多等等。管理者應該做的是識別和培育健康的組織公民行為，起到使組織公民行為更好地發揮的作用。

責任編輯：楊小民