基于動態(tài)能力的戰(zhàn)略人力資源更新

摘要：處于動態(tài)競爭環(huán)境的企業(yè)，需要不斷地進行企業(yè)戰(zhàn)略更新及戰(zhàn)略人力資源更新，才能處于不敗之地。但如何對戰(zhàn)略人力資源更新與戰(zhàn)略更新的匹配，是當前企業(yè)面臨的重要問題。對海爾以三次戰(zhàn)略更新進行深入分析，基于企業(yè)動態(tài)能力和戰(zhàn)略更新理論，提出海爾戰(zhàn)略更新和人力資源匹配模式，揭示兩者互動協(xié)調(diào)的規(guī)律。

關鍵詞：動態(tài)能力；戰(zhàn)略更新；戰(zhàn)略人力資源

中圖分類號：F272．9文獻標識碼：A

Strategic Human Resource Upgrading Based on Dynamic Forces

ZHAI Wei，KANG Shi-ying

(School of Management， Chongqing Business University，Chongqing 400067，China)[GK2!2]

Abstract:

In order to win in the dynamic competitive conditions，enterprises need constantly upgrade their strategies and human resources，especially coordinate both well.The paper studies the case of Haier，which has undergone three times of succesful strategic upgrading.With thetheories on enterprise dynamic capability and stragegic upgrading，it proposes the model of coordination between them.

海爾集團是全國乃至全球的知名企業(yè)。在二十年的時間里，海爾集團創(chuàng)造了從無到有、從小到大、從弱到強、從國內(nèi)到海外的業(yè)績，其取得的成就是有目共矚的，海爾的發(fā)展和成功對尚處于轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)界來說確實是個奇跡。因此，目前有很多的學者分析海爾集團成功的原因，在探求海爾成功奧秘的過程中，我們發(fā)現(xiàn)，一個最基礎的因素還在于其現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理體系隨著企業(yè)環(huán)境的變化而不斷的更新。眾所周知戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。海爾集團在不同的時期采取了不同的戰(zhàn)略模式，相應地就有不同的戰(zhàn)略性人力資源管理與其匹配。

基于此，筆者以企業(yè)動態(tài)能力理論為出發(fā)點，從戰(zhàn)略更新的角度分析了海爾集團不同時期所采取的戰(zhàn)略人力資源管理模式。

一、企業(yè)動態(tài)能力理論

企業(yè)能力理論從20世紀80年代中期以來，重新引起了人們的重視并得到了巨大的發(fā)展。能力理論在這一時期出現(xiàn)了兩個重要的分支，即核心能力（Core Competence）理論和動態(tài)能力（Dynamic Capabilities）理論。前者以普拉哈拉德和哈默發(fā)表的《企業(yè)核心能力》（1990）一文為標志，核心能力理論已經(jīng)成為指導企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的重要理論，然而，人們發(fā)現(xiàn)在動態(tài)復雜環(huán)境中，核心能力時常與核心剛性相伴生。當環(huán)境的不確定性和個人決策的有限理性對企業(yè)運行的影響與決定效應越發(fā)明顯時，企業(yè)現(xiàn)有能力的稀缺性特征會隨著時間的推移、環(huán)境的變化而消失（羅伯特森，1996）。這樣企業(yè)在制定戰(zhàn)略的過程中必須把能力置于環(huán)境中分析，不能忽視環(huán)境的作用，也就是說，要求企業(yè)是動態(tài)的企業(yè)，有效應對環(huán)境的變化。

（一）動態(tài)能力的內(nèi)涵

動態(tài)能力是整合、建立和再配置內(nèi)外部資源的和能力的能力。Teece\\\\Pisano和Shuen(1997)提出了“動態(tài)能力”分析框架。他們將動態(tài)能力定義為企業(yè)整合、建立和再配置內(nèi)外部能力以適應快速變化環(huán)境的能力。該定義有兩個要點：第一，“動態(tài)”即為適應不斷變化的市場環(huán)境，企業(yè)必須具有不斷更新自身能力的能力；第二，“能力”是指戰(zhàn)略管理在更新自身能力滿足環(huán)境變化的要求方面具有關鍵的作用。因此，企業(yè)動態(tài)能力強調(diào)的是一種快速適應環(huán)境變化的能力，是更新企業(yè)能力的能力。

（二）動態(tài)能力的特征

1、企業(yè)動態(tài)能力具有與核心能力相似的特征，并具有開拓性。

2、動態(tài)能力具有開放性。

3、動態(tài)能力具有復雜性和難以復制性。

4、動態(tài)能力具有可替代性和等效性。

二、戰(zhàn)略更新理論

隨著人類進入21 世紀，一種新的競爭環(huán)境正在形成，技術革命和經(jīng)濟的日益全球化向企業(yè)提出嚴峻的挑戰(zhàn)。管理者正遇到改變競爭性質(zhì)的戰(zhàn)略不連續(xù)性。為適應環(huán)境的動態(tài)性和復雜性，管理者們對理性主義與非理性主義相結(jié)合的戰(zhàn)略過程給予了更多的關注。戰(zhàn)略過程的研究集中于企業(yè)戰(zhàn)略隨著時間的推移而變化，集中在管理過程，戰(zhàn)略的制定、實施、調(diào)整和更新等。而能夠體現(xiàn)戰(zhàn)略過程的動態(tài)性概念——戰(zhàn)略更新則成了關注的焦點，是近年來組織最具挑戰(zhàn)性和關鍵性的活動之一。它的提出，使戰(zhàn)略管理領域的研究進一步動態(tài)化，具有時代意義和實踐價值。

（一）戰(zhàn)略更新的概念界定

不同的學者對戰(zhàn)略更新有著不同的理解。為了將組織的戰(zhàn)略同不斷變化的周圍環(huán)境結(jié)合起來，道茲將戰(zhàn)略更新描述為“組織的信念、行動和學習不斷反復的過程”。佛羅達將戰(zhàn)略更新定義為“促進、調(diào)節(jié)、利用新的知識和創(chuàng)新行為以使組織核心能力和產(chǎn)品市場變革的一個演進過程”。雷力斯認為，企業(yè)的自我更新過程和組織的適應性越來越多地引發(fā)了管理者們的注意力，他將戰(zhàn)略更新定義為“關系到企業(yè)戰(zhàn)略變革的方式”，更新過程的目的就是使企業(yè)更有效地應對外界環(huán)境的波動性。沃伯達認為，“戰(zhàn)略更新就是企業(yè)所從事的改變其路徑依賴的活動”。綜合不同學者對戰(zhàn)略更新概念的理解，筆者對戰(zhàn)略更新的概念界定如下:戰(zhàn)略更新是企業(yè)為了動態(tài)地適應外部環(huán)境或內(nèi)部條件的變化，利用新的知識和創(chuàng)新行為，使組織核心能力和產(chǎn)品市場變革的一個漸進式或革命式的變化過程。該定義具有如下重要特征:

第一，明確戰(zhàn)略更新的內(nèi)容，它包括核心能力的變革和產(chǎn)品市場的變革。

第二，戰(zhàn)略更新可以是漸進式的變化過程，又可以是革命式的變化過程。

第三，具有動態(tài)性特征的戰(zhàn)略更新問題的提出，歸根到底都是為主動適應外界迅速變化的環(huán)境。

（二）實施戰(zhàn)略更新的必要性分析

在新的動態(tài)競爭環(huán)境中（如圖1），戰(zhàn)略更新成為企業(yè)持續(xù)實施的一種戰(zhàn)略行為，由于競爭環(huán)境的新特點，戰(zhàn)略隨著時間和環(huán)境這兩個要素隨時進行調(diào)整和變化。因此，企業(yè)對于戰(zhàn)略更新的需求是永遠存在的，戰(zhàn)略更新的目的就是使企業(yè)更有效地對外部環(huán)境的變化進行預變和應變，在快速多變的競爭環(huán)境下，任何優(yōu)勢都會被迅速侵蝕，為了解決優(yōu)勢的短暫性與企業(yè)生存的長期性之間的矛盾，必須不斷進行戰(zhàn)略更新；此外，企業(yè)內(nèi)部的均衡以及慣性同樣地反映了對戰(zhàn)略更新的需求。

三、動態(tài)環(huán)境下的戰(zhàn)略人力資源更新

（一）人力資源管理與戰(zhàn)略的關系

企業(yè)戰(zhàn)略管理的目標就是以一定方式來分配和部署這些資源，從而為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。人力資源管理的任務則是確保企業(yè)的人力資源能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的競爭越來越體現(xiàn)為人才的競爭。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源的價格成為衡量企業(yè)競爭力的標志，人力資源管理部門也逐漸成為能夠創(chuàng)造價值并維持企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性部門。越來越多的企業(yè)開始從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題，把它和企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，即實施戰(zhàn)略性人力資源管理。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理的概念

戰(zhàn)略人力資源是程序與活動的集合，它通過人力資源部門和企業(yè)其他的管理部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略配合，可以幫助企業(yè)增加利用市場的機會，提升企業(yè)內(nèi)部組織優(yōu)勢，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。

所以，企業(yè)在市場競爭中，要保障企業(yè)長期生存、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展，就必須選擇與企業(yè)相適合的戰(zhàn)略，而企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。選擇不同類型戰(zhàn)略的企業(yè)，就必須有一個與之相配置的人力資源管理決策。

（三）動態(tài)環(huán)境下的戰(zhàn)略人力資源更新

隨著技術革新步伐的加快、全球化程度的不斷深入、各國政府管制的不斷放松以及行業(yè)界限的逐漸模糊，一個動態(tài)的競爭環(huán)境正在逐漸形成，在這種新環(huán)境下，企業(yè)面對著巨大的不確定性、模糊性和不斷增多的戰(zhàn)略不連續(xù)性，這些都在迅速地改變著競爭的本質(zhì)，競爭環(huán)境甚至表現(xiàn)出了一種“超競爭”（D'Aveni，1994）的特征，所有戰(zhàn)略行為的“有效期”不斷被壓縮，戰(zhàn)略更新以一種前所未有的速度進行，這種高度動態(tài)多變的環(huán)境不斷地產(chǎn)生混亂、非均衡和高度的不確定性，幾乎形成了一種永久性的不均衡狀態(tài)，這使得企業(yè)的“持續(xù)競爭優(yōu)勢”不復存在。

動態(tài)競爭環(huán)境中的多變，復雜、不確定和非線性的變化對企業(yè)提出了很多的要求，在這種環(huán)境中的競爭性力量從本質(zhì)上要求企業(yè)持續(xù)性地重新思考現(xiàn)有的戰(zhàn)略行為、價值觀念、組織結(jié)構(gòu)、溝通系統(tǒng)和企業(yè)文化等等，這就表現(xiàn)為一種持續(xù)性進行的戰(zhàn)略更新行為，在適應不斷變化的市場環(huán)境，企業(yè)必須具有不斷更新自身能力的能力，同時企業(yè)戰(zhàn)略管理在更新自身能力滿足環(huán)境變化的要求方面具有關鍵的作用。這樣這種不斷的戰(zhàn)略更新的能力就能夠確保企業(yè)主動預變或者快速應變于不斷變化的競爭環(huán)境，發(fā)展、保持并更新競爭優(yōu)勢。

前面提到人力資源管理必須與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略進行有效的匹配。在考慮企業(yè)進行戰(zhàn)略選擇時，必須結(jié)合企業(yè)的生命周期，處于不同的企業(yè)生命周期，決定了企業(yè)戰(zhàn)略的選擇，人力資源管理只是滿足企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的一種工具。因此，可以說企業(yè)戰(zhàn)略在先，人力資源管理決策在后，即企業(yè)戰(zhàn)略決定了人力資源管理決策，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源管理決策出發(fā)點和歸宿點，即要使人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

綜上所述（如圖2），由于目前的企業(yè)處于一個動態(tài)、多變、復雜、不確定和非線性的競爭環(huán)境，在這種不斷變化的環(huán)境中，企業(yè)要想保持其競爭優(yōu)勢，就必須保持一種持續(xù)性的戰(zhàn)略更新行為和不斷更新自身能力的能力。同時又因為戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心，企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。所以，在其保持持續(xù)的戰(zhàn)略更新行為的同時，也要保持持續(xù)的人力資源更新，即戰(zhàn)略人力資源更新。

四、海爾的三次戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移案例分析

（一）名牌戰(zhàn)略

1985 年，經(jīng)過充分的市場調(diào)研，海爾決定退出競爭激烈的洗衣機市場，大膽引進世界先進的電冰箱制造技術和管理手段，毅然進入電冰箱領域，同時確定了“要么不干，要干就要爭第一，創(chuàng)名牌”的名牌戰(zhàn)略和爭第一的競爭理念，制定了“精細化、零缺陷”的質(zhì)量觀念。由此確立了走專業(yè)化名牌發(fā)展的道路。

全面質(zhì)量管理是20 世紀80 年代海爾名牌戰(zhàn)略的主導任務。與此相適應，人力資源戰(zhàn)略和管理制度的核心也就以質(zhì)量觀念教育、敬業(yè)愛崗培訓、質(zhì)量考評和獎酬為主要內(nèi)容。1989 年開始，海爾正式實施“OEC 管理法”。“OEC 管理法”可以概括為：“日事日畢，日清日高”。由OEC 形成的監(jiān)督體系囊括了所有員工，在海爾任何一家下屬公司都可以看到“日清欄”上的表揚和批評，并且都會在下月的工資單上得到相應體現(xiàn)。海爾這種獨特的、科學而嚴格的管理方法從人力資源管理層面有力地配合和推動了名牌戰(zhàn)略的實施，使海爾集團創(chuàng)造了產(chǎn)品質(zhì)量“零缺陷”，用戶使用“零抱怨、零投訴”。

（二）多元化戰(zhàn)略

從1992 年到1998 年，中國家電市場逐步邁入買方市場。此時，若只依賴一個廠子、一個產(chǎn)品，很難在激烈的競爭中處于有利地位。海爾開始走低成本擴張的路子，通過“吃休克魚”的方法成功實現(xiàn)了規(guī)模的快速擴張，在進一步擴大了白色家電生產(chǎn)規(guī)模的同時將產(chǎn)品擴展到以電視為代表的黑色家電和以電腦為主的米色家電領域。

為配合實施多元化的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，海爾提出“挑戰(zhàn)滿足感、經(jīng)營自我、挑戰(zhàn)自我”的戰(zhàn)略人力資源管理理念，設計了把“外部市場競爭效應內(nèi)部化”市場鏈機制。

海爾認為：企業(yè)將資源提供給相關員工作為“負債”，將外部市場效應內(nèi)部化后，每個員工都應該追求達到最好的效益，必須通過經(jīng)營使資源增值。每個員工都通過“賽跑”來看是否有能力通過競爭上崗來實現(xiàn)自己的價值，這樣才能實現(xiàn)經(jīng)營自我、不斷戰(zhàn)勝自我、戰(zhàn)勝滿足感、超越自我的境界。相應地，在多元化階段海爾的薪酬制度由原來的4種模式完善規(guī)范成13 種模式，實行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式。在工資分配政策的制定和執(zhí)行上，海爾一直堅持“公開、公平、公正”的原則，對每一個崗位、每一個動作都進行了科學的測評，計點到位，績效聯(lián)酬。在海爾，高素質(zhì)、高技能獲得高報酬，人才的價值在工資分配中得到了真正體現(xiàn)，極大地調(diào)動了員工的生產(chǎn)積極性。

（三）國際化戰(zhàn)略

1998年開始，海爾在自有品牌家電占國內(nèi)市場30%，并已預見我國加入WTO 在即的時候，瞄準了更為廣闊的海外市場，實施國際化發(fā)展戰(zhàn)略。其規(guī)劃是三分之一國內(nèi)市場，三分之一國際市場，三分之一海外建廠，充分利用全球市場資源完成由“海爾的國際化到國際化的海爾”的跨躍。

海爾人清醒地意識到：企業(yè)要打造國際化的名牌，每一個員工首先應成為國際化的人才。因此，新時期海爾集團的人力資源管理必須為企業(yè)提供和培養(yǎng)真正具備國際化素質(zhì)和國際競爭力的人力資源。

五、結(jié)論

海爾集團在二十年的發(fā)展歷程中，經(jīng)歷了很多的風風雨雨。在面對所有的競爭時，海爾集團以不變應萬變，即保持一種持續(xù)性的戰(zhàn)略更新行為和不斷更新自身能力的能力做為其不斷發(fā)展的方式來對應目前的這樣一種動態(tài)的、多變的、復雜的、不確定和非線性競爭環(huán)境，在不同的時期采取不同的企業(yè)戰(zhàn)略，同時又有不同的戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略進行匹配，從而保持企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

參考文獻：

[1]王國順.企業(yè)理論：能力理論[M] .北京:中國經(jīng)濟出版社，2006.

[2] 孫 健. 海爾的企業(yè)戰(zhàn)略[M] . 北京: 企業(yè)管理出版社，2002.

[3] 許慶瑞，劉景江，周趙丹. 21世紀的戰(zhàn)略性人力資源管理[J]．科學學研究，2002（1）.

[4] 陳漢軍 李震. 解讀海爾戰(zhàn)略[J]. 北方經(jīng)貿(mào)2003 (8).

[5] Volberda， H. W. Mastering strategic renewal [J]. Long Range Planning， 2001(34): 159 -178.

（責任編輯：習文）