企業高層管理團隊的人力資本研究視角探討

摘要：企業高層管理團隊(Top Management Tem，TMT)是企業的核心和靈魂，關系到企業的可持續發展。針對我國經營管理實踐、體制環境和文化的前提下， 研究的突破點就是要基于人力資本的視角，從TMT能力、努力水平、價值定價和人力資本產權的界定等因素，探討影響TMT績效的權變因素及其變化對TMT治理績效的影響、TMT的治理績效評價指標體系的建立、評價主體的確認、評價基準與等級等系統要素的動態影響機制的內在機理關系，將是一個創新的研究思路。

關鍵詞：高層管理團隊；人力資本； 績效評價

中圖分類號：F270．7文獻標識碼：A

OnEnterprise Top Management Team From Human Capital Research Perspective

ZHANG Fei-xiang，GE Yu-hui 

(School of Management，Shanghai Universityfor Science and Technology， Shanghai200093，China)

Abstract:

Top Management Team (TMT)， the core and soul of enterprises， affects the sustainable development of enterprises. On the premise of the management practice in state-owned enterprise， the system environment and the culture， the breakthrough in this domain is the human capital perspectives such as TMT's ability， endeavor， value setting and human capital property right defining. The paper discusses the dynamic effect of the internal setting of the evaluating indexes system on TMT performance， the affirmative evaluating objects， evaluating principle and rate， and also the changeable factors concerning TMT performance in state-owned enterprises.

Key words:

一、高層管理團隊的界定

目前對高層管理團隊的定義眾說紛紜，LiJ等人，將高層管理團隊解釋為公司高層經理的相關小群體，包括CEO、總經理、副總經理以及直接向他們匯報工作的高級經理，群體內部具有良性互動、資源整合優化、共同目標的認同和高效能的特點^[1]。Fredrickson（1984）認為高層管理團隊是通過和企業CEO討論確定的，在關鍵經營決策中常規性發揮效用的經理人團隊。而Murray（1989）、Celetkanyez Hambrick（1997）和 Sanders Carpenter（1998）等則認為高層管理團隊包括董事會主席、副主席、CEO、首席經營主管、總裁、資深副總裁和執行副總裁等^[2]。在結合中國的國情基礎上，筆者把高層管理團隊定義為是由那些參與公司經營決策和戰略決策，對企業的經營管理有很大的決策權和控制權的相關群體，包括董事長、總經理、各部門總監(如人力資源總監、運營總監)等，群體內部具有互補性和共同的認同感，而且與一般工作團隊相比，高層管理團隊的決策功能更強。競爭激烈、變化快速的市場條件要求高層管理團隊緊密地在一起工作，能做出更快的反應，更靈活、更好地解決問題，有更大的成效。

二、對已有理論的評述

國內外學術界對TMT的研究主要來源于Hambrick和Mason于1984年提出的“高層梯隊理論”。高層梯隊理論的研究重點是整個高層管理團隊。而非僅僅是管理者個人。組織的領導是一種共同的活動，最高管理者雖然是決策的主要制定者，但他們與組織的其他成員共同擔當權力與責任。高層梯隊理論的基本觀點是，高層管理團隊的特征會影響到組織績效與戰略選擇，團隊成員不同的認知基礎、價值觀、洞察力以及這些特質的作用過程會影響到組織的競爭行為。因而有必要理解整個領導團隊的背景、經驗及高層管理者的價值觀。目前針對TMT的研究主要集中在高層管理者的組成和團隊內部的個體成員的系列統計特征及組織戰略效果的關聯關系等，這些研究成果，為后續研究做出了較好的理論鋪墊，但研究內容不夠完善。

（一）國外研究狀況

Finkelstein與Hambrick ( 1996)提出了TMT的三個可辨別的核心要素：組成、過程、結構。團隊組成與結構主要是指高層管理團隊成員的傳記特點（包括年齡、教育、資歷等)及職權結構。高層管理團隊的運作過程，包括團隊成員之間的協調、溝通、沖突處理、領導、激勵等行為。團隊成員的特征與互動過程會直接影響高層決策，進而影響到組織績效與戰略選擇^[3]。

在綜合眾多文獻的基礎上，把TMT的研究歸納為兩個方面：TMT與組織創新、組織戰略、組織戰略變革、組織績效之間的關聯關系^[4][5]；TMT與公司多角化及國際多角化之間的關聯關系^[6]。

目前對TMT與組織創新、組織戰略、組織戰略變革、組織績效之間的關聯關系的研究主要集中在高層管理者的組成和團隊內部的個體成員特征的分布這兩方面。其中絕大部分是研究人口統計特征與變革、戰略、戰略轉變、管理人員離職率和組織績效之間的聯系，而高層管理者的人口統計特征包括年齡、任期、專門技術和教育被認為是反映了高層管理者特殊的經驗、價值觀念和性格，并會影響整個團隊的動力

^[7]。而對認知力形式、價值觀念和心理差異等方面的研究甚少。原因有兩個：第一是對個人的隱私信息的獲取很困難；第二是人們通常認為對潛在的心理認知的調查是多余的^[4]。

盡管對TMT的組成的研究在一定程度上說明了高層管理者的特征與組織成果之間存在聯系，但它對團隊內部的實際交流、相互影響及影響力方式的關注不足。目前已有一些學者開始考慮從過程變量，如交流、沖突和社會凝聚力等方面開展研究，但對TMT人力資本產權構成及其制度安排、權利的激勵約束方面的研究還未引起人們的注意。

高層成員若要整合成為一個有效的領導團隊，利益分配的公正與合理是關鍵，實現產權主體多元是基礎。也就是說，為了TMT的穩定與發展，人力資本與非人力資本必須共同擁有企業的產權。以產權主體多元化的整合來界定TMT人力資本產權的完整，才能防止高層成員自身資本價值發揮出現“部分關閉”或是“偏移”的情況，TMT才能實現真正的和諧與穩定。而權利分配決定了哪些成員具有影響力，并導致那些高層管理者的經驗、個性對組織績效產生影響。但國內外學術界對此的研究較少。

Tihanyi （2000）對許多TMT的特征與其所在公司的國際多樣化之間的聯系進行了研究，得出結論：低平均年齡、高平均任期、高平均精英人員的教育水平、高平均國際經驗、高任期異質性會帶來高的國際多樣化，而高層管理團隊異質性與公司的績效之間的聯系會被公司的國際化戰略所緩和（Carpenter， 2002）。目前的絕大部分研究都是集中在美國背景下的研究，但也有學者在國際背景下從事比較研究，如Knight（1999）在研究人口統計的多樣性與群體工序如何影響高層管理團隊內部的戰略一致性的基礎上，發現在該過程.美國和愛爾蘭存在顯著差異除了對不同的國家背景對高層管理團隊運作的影響進行的比較研究之外，也有學者研究公司的國際特征與人口統計變量之間的關系^[8]。

（二）國內研究進展

我國管理學界基本上還是沿用領導者個人行為的理論，很少從團隊的角度研究整個TMT。隨著企業的快速擴張，許多公司實質上已經建立了有效的管理團隊(特別是TM T)來決定企業的發展方向和發展步伐。國內對TM T的研究相對較少，在理論層而上，僅僅發現有少量研究人員，如孫海法提出了TM T研究的基本理論框架，為TMT的研究指明了方向;曾德明對我國上市公司TM T治理結構進行了研究，焦長勇等人對合理有效的TM T建構應該具各的特征做了總結，從高層團隊成員個性特質和團隊制度屬性這兩個方而探討了TM T的建設:還有部分學者結合和諧管理理論對TM T進行了探討^{[9][10][11][12][13][14]}，駱品亮等人提出了主觀績效與客觀績效評價的優化組合力方法、相對績效的評價方法，并對建立于契約理論和委托代理理論基礎之上的各種群體激勵約束機制作了一定的研究^[15]。但研究的只是IT企業沒有涉及到其他企業問題。

在實證研究的層而上，主要是魏立群和工智慧的《我國上市公司高管特征與企業績效的實證研究》，中TMT成員的平均年齡與組織績效的正相關，雖然有此弱的負相關關系存在，高層管理人員背景多元化程度與組織績效的關系并沒有在研究中得到清晰的驗證;伍劍琴通過問卷和個人訪談的方式，對TMT任期對績效的影響的實證分析。

三、TMT新的研究視角和思路

自從1984年Hambrick與Manon提出“高層梯隊理論”后，學術界涌現出大量高層管理團隊（TMT）與組織績效、戰略、組織變革等方面的研究。在此之前，有關高層領導的研究幾乎完全針對領導人個體。這些成果為后續研究提供了基礎，也為企業高層管理團隊的建設提供了有益的指導。但是這些研究離系統的理論體系仍有差距。我國目前也沿襲這種研究模式。激烈的市場競爭要求高層領導更多地以團隊方式進行運作，加強企業高層管理團隊的研究勢在必行。

我國改革經過了二十余年的風風雨雨，在企業管理過程中存在著大量的瓶頸問題制約著其的進一步發展。這種不和諧現象既存在于“公司治理”的組織架構層面，也存在于“公司管理”的具體經營層面。現實的實踐證明，剪不斷理還亂的產權改革經常性地犯下不肯充分承認高層管理者的人力資本產權的存在及其價值的錯誤，并始終以極端不信任的眼光監視著企業高層的工作。因為人力資本價值得不到承認，也就難以通過有機整合來放大高層管理團隊（TMT）單個資源的功效，以實現企業高層團隊整體功能的轉變；兩權分離又誘使高管們偏離所有者的最大利益去追求在職消費、地位與名聲，從而引致“內部人控制危機”和“道德風險”，導致職業經理人尋租和對企業的背叛，甚至引發管理層的集體“兵變”。

TMT是企業的核心和靈魂，承擔著制定企業戰略的使命，關系到企業的可持續發展。企業長遠發展很大程度上取決于TMT人力資本效能發揮，TMT人力資本效能發揮關鍵取決于TMT的能力、努力水平，TMT的努力水平取決于其價值定價和產權界定等。

李維安教授等人2004年作的關于中國高層管理者的實證研究也證明了激勵約束機制建設的重要性。在對中國上市公司經理層治理狀況進行指數化評價后他們發現公司經理層在任免制度、執行保障及激勵約束制度三個方面得分有較大的水平差異，任免制度和執行保障的平均得分分別為63.07和61.77，而激勵約束機制的平均得分只有33.02^[16]。說明我國上市公司在經理層治理機制的制度建設方面存在著較大的問題。加強上市公司的TMT治理變得尤為重要。

要探討企業TMT績效和治理評價的影響因素，必須結合當今多變環境的時代特征與中國的具體實踐，著眼于公司治理核心從結構建立轉向治理機制優化的新觀念，來進行重點、具體的分析，而這一角度研究的突破點就是要從人力資本的視角，將企業TMT績效與治理體系構建有機結合起來進行綜合研究。本文在參考了眾多國內外學者的研究基礎上，提出了對企業TMT新的研究視角和思路。

四、企業高層管理團隊的人力資本研究視角展望

（一）研究框架

通過文獻分析，可以得出國內外學者對企業高層管理團隊研究的基本理論框架，如圖1所示。

（二）研究的局限

上述理論的缺陷和不足，主要表現在對TMT的研究過多地關注于高層管理者的特征數據本身，而忽視了隱藏在這此數據背后的決定變量。從TMT能力、努力水平、價值定價和人力資本產權的界定等權變因素及其變化對TMT治理績效的影響、TMT的治理績效評價指標體系的建立、評價主體的確認、評價基準與等級等系統要素的動態影響機制探討其內在機理關系的研究(如圖2)幾乎沒有。

（三）研究展望

根據上述綜述和分析，筆者認為在以下方面：

基于人力資本的視角，針對我國經營管理實踐、體制環境、深諳文化的前提下，從TMT能力、努力水平、價值定價和人力資本產權的界定等因素，探討影響TMT績效的權變因素及其變化對TMT治理績效的影響、TMT的治理績效評價指標體系的建立、評價主體的確認、評價基準與等級等系統要素的動態影響機制的內在機理關系，必將是一個創新的研究思路。

通過基于人力資本的高層管理團隊的研究，必將為高層管理團隊的有效運作，為深化我國改革解決長期困擾高層管理混亂的現實，為整合、打造高效率的企業TMT，并促使其為提升企業績效而付出努力的長效機制建立和完善的研究，提供新的思路和方法指導。

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（責任編輯：習文）