民辦學校聘師前后七忌

影響一所學校的教育教學質量最直接、最重要的因素是教師，但由于種種原因，民辦學校的教師往往團隊意識弱，缺乏歸宿感，整體穩定性差。筆者也是一名受聘者，曾轉戰于多所民辦學校，從中悟出了一個道理：聘任教師的前前后后，學校應注意以下“七忌”。

一忌唯年齡論。個別學校在聘師時，一味追求教師隊伍年輕化，規定小學教師的年齡在35歲以下，中學教師的年齡在40歲以下。不可否認，有的老教師因年事已高，精力也許不佳，接受新事物較慢。但也應該看到，老教師也有許多可貴的品質。特別是40—50歲的教師，他們經驗豐富，只要安排得當，定能有所作為?！爸Z貝爾獎”獲得者楊振寧80多歲到大學講學仍倍受歡迎，有誰說他老呢？三國時的黃忠，夠老吧，但諸葛亮用得好，巧取夏侯淵首級。筆者認為，年齡不是主要問題，關鍵要會用人，要將“鋼”用在刀刃上。

二忌唯文憑論。大多數學校是這樣規定的，小學教師的學歷?？埔陨希踔薪處煹膶W歷本科以上。殊不知，1990年前畢業的師范生是非常優異的，因為當時的錄取政策是先錄取師范生，再錄取重點中學高中生。而這些師范生只不過是家庭條件差負擔不起漫長大學路上的費用而作的無奈的選擇，因為讀師范國家有補助。這樣的教師，難道真的不能勝任小學教學嗎？所以，筆者認為，我們應提倡教師通過進修獲取較高文憑，但更應提倡文憑與水平的統一。

三忌唯成績論。聘任教師應以實績為重，而教師工作實績的體現是多方面的。統考名次只是衡量教師工作實績的標準之一。如果單純以名次作為聘任教師的硬杠子和唯一標準，將嚴重挫傷教師的工作熱情和創新精神，引發教師間的畸形競爭，不利于素質教育的推廣實施，不利于構建和諧校園。聘任中必須克服這種“短視病”和草率行為。

四忌“暗箱”操作。個別學校實施聘任制時，對聘任的辦法、程序不公開，全憑“長官”意志，搞“一言堂”；有的甚至借聘任之名，謀一己私利，任人為親，排除異己，搞得雞犬不寧，怨聲載道。這種“四不”（不公開、不公平、不公正、不民主）的聘任方法，易流失人才，不利于穩定和團結，會導致上下級關系緊張，領導失去威信，也易滋生腐敗，同時也將阻礙學校工作的正常開展，阻礙學校前途的良性發展。

五忌以“和”為貴。有些學校打著“人性化管理”的口號，聘任后不講求原則，對犯錯誤者寬容、寬容、再寬容，大搞一團和氣，使個別素質低劣、不堪為人師的教師也穩坐“釣魚臺”，在其位而不謀其事，誤人子弟。這些領導的說法是：得饒人處且饒人，不可把事情做絕，人家找工作也挺不容易。用意雖好，結果卻會適得其反。這種做法會給責任心強、成績突出的教師帶來消極影響，不利于教師之間的公平競爭，也不利于人才的有序流動和優化組合。

六忌以聘代管。實行聘任制的目的之一就是以聘任促管理，向管理要質量。而某些民辦學校卻把聘任制當作“靈丹妙藥”，以為聘完了就萬事大吉，平時疏于管理，懶于行動，不了解教師工作狀況和思想動態，不關心教師冷暖。他們高高在上，發號施令，一旦教師工作上有什么差錯，則以“炒魷魚”相威脅，讓教師感到心寒，這樣會導致有能力的教師頻繁跳槽。俗話說：“千軍易得，一將難求。”這樣一來，師資將嚴重“貧血”，給學校的發展帶來嚴重的損害。可見，沒有嚴格的管理措施，沒有科學的競爭制約機制，不加強對教師的指導與督促，難以提高教師的工作責任感和工作熱情，既留不住人才，也難以確保學校各項工作落到實處，全面提高教學質量也會成為一句空話。

七忌超量工作。與公辦學校相比，民辦學校教師的突出特點是教師常常超負荷運轉。其實，人的精力是有限的，教師拖著疲憊的身軀披星戴月地超量工作，就沒有時間去與學生溝通，與同事和領導交流，難免會在工作上顧此失彼，造成意想不到的嚴重后果，帶來負面影響。雖然“多勞多得，優質優酬”是絕大多數民辦學校的分配原則，但人畢竟是人，不是機器，勞動強度太大、透支過度會使人變得呆板、膚淺、不滿，辦事效率會隨著時間的推移而逐漸降低。長此以往，整個學校的教育教學質量會大打折扣的。

總之，聘師先聘才，用師兼用德，留師重留心，巧得“梧桐樹”，方留“金鳳凰”。