組織成員知識化的基本特征及其影響

摘 要：在知識社會中，組織表現(xiàn)出來的明顯特征就是組織成員知識化程度越來越高，德魯克在20世紀50年代提出的“知識工作者”在如今現(xiàn)實組織中的比重逐漸增大。知識工作者通過具備承擔責任的能力和意愿為組織做貢獻，其基本特征對當前的組織內(nèi)在關(guān)系產(chǎn)生很大影響。

關(guān)鍵詞：組織成員 知識化 知識工作者 責任

中圖分類號：C912.1文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)03-007-02

《中國現(xiàn)代化報告2001》用大量數(shù)據(jù)證明，20世紀70年代以來，世界發(fā)展發(fā)生重大轉(zhuǎn)折，工業(yè)經(jīng)濟衰落，知識經(jīng)濟崛起，知識社會來臨，第二次現(xiàn)代化全面啟動。當今時代，網(wǎng)絡(luò)延伸，信息爆炸，經(jīng)濟發(fā)展速度已經(jīng)超過了以往任何一個時期，有人將現(xiàn)在的社會經(jīng)濟狀況定義為“后工業(yè)經(jīng)濟”，也有定義為“新經(jīng)濟”的，無論是哪一種定義，其反映的一個實質(zhì)情況就是：今天的社會不同于以往的農(nóng)業(yè)社會或者工業(yè)社會，今天的社會是信息的社會，是知識的社會。所謂“知識社會”，就是以知識為基礎(chǔ)的社會，是工業(yè)經(jīng)濟社會之后的一種新的社會形態(tài)。其特點表現(xiàn)在如下幾個方面：

一、組織成員知識化的基本特征

在這個以知識為核心的社會中，“人力資本”已成為企業(yè)最重要的資源，受教育的人將成為社會的主流。20世紀90年代初德魯克就提出：“知識的生產(chǎn)率將日益成為一個國家、一個行業(yè)、一家公司競爭的決定因素。”他說，泰勒時代10名工人有9名干體力活，即占9/10，到20世紀50年代仍占多數(shù)；90年代占1/5；到2010年將只占1/10了。社會中的各類組織在整個知識生態(tài)環(huán)境中已經(jīng)表現(xiàn)出明顯的知識化、智本化的傾向。

1．知識已經(jīng)成為組織的核心要素，各類組織普遍加大了對知識資本的投資。在當今的動態(tài)環(huán)境里，知識要素在組織中發(fā)揮的作用越來越大。它與組織環(huán)境的不確定性和信息技術(shù)的高速發(fā)展等因素一起，使得曾對當前和未來企業(yè)競爭力起主導作用的貨幣資本以及其他物質(zhì)資源，正日益讓位于以知識為代表的無形資源。組織的價值和競爭力是由那些掌握并且應(yīng)用知識的員工所創(chuàng)造的。事實上，發(fā)達國家的人們越來越憑借知識密集型的產(chǎn)品和服務(wù)維持他們高水準的生活享受。組織中的知識資本，已成為組織最重要的部分。這一認識得到商界普遍關(guān)注。最近的調(diào)查顯示，4/5的公司相信管理知識資本對公司的運營是重要或必備的。基于這一理念，許多大公司已經(jīng)開始采取行動。《財富》500強企業(yè)中有1/5雇傭了知識主管（knowledge officer）。企業(yè)越來越注重通過學習和創(chuàng)新途徑來獲得、積蓄和整合企業(yè)賴以營造持久競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵技術(shù)、經(jīng)營訣竅等無形資源的能力，不斷優(yōu)化企業(yè)的資源結(jié)構(gòu)，從而為企業(yè)競爭成功和獲得持續(xù)成長奠定堅實的基礎(chǔ)。可以說，“未來的成功企業(yè)必將是那些把知識等無形資源作為獨特生產(chǎn)要素，并能夠較其他企業(yè)更快速地有效思考、學習，解決問題和采取行動的企業(yè)。”

2．從事知識產(chǎn)業(yè)的組織及知識工作者數(shù)量劇增。知識經(jīng)濟對社會的一個重大影響就是從事知識產(chǎn)業(yè)的人數(shù)將超過從事工業(yè)產(chǎn)業(yè)的人數(shù)。“代替藍領(lǐng)產(chǎn)業(yè)工人而興起的‘階級’對藍領(lǐng)工人而言并不是一個機會，而是一個挑戰(zhàn)。新興的占主宰地位的‘集團’是‘知識工作者’（knowledge worker）。這個詞本身40年前還不為人所知——是我首先在1959年的一本著作（《明天的標志》）中創(chuàng)造的。到本世紀末，知識工作者將占美國勞動力的1/3或以上，也就是說，和藍領(lǐng)產(chǎn)業(yè)工人處于最高峰時的比例相當，除了戰(zhàn)爭年代以外。”隨著經(jīng)濟發(fā)展，農(nóng)業(yè)大面積的機械化作業(yè)和工業(yè)大規(guī)模的電腦監(jiān)控生產(chǎn)過程將大大縮減人力勞動的范圍。真正從事體力勞動的人將大為減少，而腦力勞動者將會大幅增加。在美國，知識產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為一個新型產(chǎn)業(yè)，其創(chuàng)造的價值已經(jīng)超過了工業(yè)，而且如果扣除農(nóng)業(yè)、制造業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)（包括商業(yè)、運輸業(yè)、理發(fā)業(yè)和餐飲業(yè)等傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)）中信息和知識工作者所創(chuàng)造的產(chǎn)值，這三個產(chǎn)業(yè)所創(chuàng)造的產(chǎn)值也在不斷下降。同時，從事知識工作的人的收入平均水平要高于從事工業(yè)工作或農(nóng)業(yè)工作的人。彼得·德魯克認為，相對于傳統(tǒng)工作者而言，知識工作者具有以下幾個方面的基本特點：(1)自主性知識工作者不再是組織這個大機器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細胞體，與流水線上的操作工人被動地適應(yīng)設(shè)備運轉(zhuǎn)相反，知識工作者更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮，而更強調(diào)工作中的自我引導。這種自主性也表現(xiàn)在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛。(2)勞動具有創(chuàng)造性，知識工作者從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資歷和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動著技術(shù)的進步，不斷使產(chǎn)品和設(shè)備得以更新。(3)勞動過程很難監(jiān)控。知識工作者的工作主要是思維性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)控既沒意義，也不可能。(4)勞動成果難以衡量。在知識型企業(yè)，員工一般并不獨立工作，他們往往組成工作團隊，通過跨越組織界限以便獲得綜合成效。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結(jié)晶，這給衡量個人的績效帶來了困難，因為分割難以進行。除此之外，成果本身有時也是很難度量的。比如，一個市場營銷人員的業(yè)績就難以量化，原因不僅在于營銷效果的滯后性，也在于影響營銷業(yè)績的因素的多樣性。(5)較強的成就動機。與一般員工相比，知識工作者更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。(6)蔑視權(quán)威。專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息傳輸渠道的多樣化改變了組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)，職位并不是決定權(quán)力有無的唯一因素。知識工作者由于具有某種特殊技能，往往可以對其上司、同事和下屬產(chǎn)生影響。自己在某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識工作者并不崇尚任何權(quán)威，如果有的話，那就是他自己。(7)流動意愿強。知識經(jīng)濟對傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動”這個定律開始受到質(zhì)疑。因為在知識經(jīng)濟時代，資本不再是稀缺經(jīng)濟要素，知識取代了它的位置。長期保持雇傭關(guān)系的可能性降低了。

二、組織成員知識化對組織的影響

組織的知識化程度越高，對信息資源的依賴程度也就越高，知識工作者在組織中的結(jié)構(gòu)比例必然增多，并且發(fā)揮著傳統(tǒng)勞動工作者所無法替代的作用。這不僅表現(xiàn)在知識工作者為組織做貢獻的方式上區(qū)別于傳統(tǒng)組織成員，而且更多地是因為知識工作者本身的特點使組織必須重新調(diào)整組織和成員以及組織成員相互之間的關(guān)系，形成新的基于責任基礎(chǔ)上的組織范式，具體表現(xiàn)在如下幾個方面：

1．知識工作者具備承擔責任的能力。知識經(jīng)濟的時代，員工素質(zhì)高低決定了一個組織的競爭力大小，對環(huán)境的反應(yīng)速度快慢，對組織變革的適應(yīng)能力強弱。員工素質(zhì)包括員工的思想素質(zhì)，如價值觀、道德觀、人生觀等，和職業(yè)素質(zhì)，主要是員工所掌握的職位必須的專業(yè)技能，工作經(jīng)驗等。現(xiàn)在組織越來越強調(diào)專家的作用，根本原因就在于專家掌握了較多的專業(yè)知識，可以應(yīng)對復雜多變的情況。所以組織成員的專業(yè)化程度越高，他們獨立處理事件的能力也就越強，即獨自承擔責任的能力也就越強。

2．知識工作者具備承擔責任的意愿。伴隨知識經(jīng)濟中組織中涌現(xiàn)大量的知識工作者，組織中作為個體的人力資源將發(fā)揮越來越大的價值，他們完全有能力有經(jīng)驗基于組織的基本價值前提進行自我控制，實現(xiàn)自我管理。同時，知識工作者具有強烈的承擔責任的意愿。“‘知識工作者’與往日的‘體力工作者’不同，他們并不僅僅是需要一個職位；他們需要的是一門事業(yè)。”在傳統(tǒng)組織中，最高執(zhí)行官是一個組織中唯一有人性的職位，掌握所有的決策制定的主動權(quán)。然而，在知識社會的組織中，組織成為知識工作者能夠?qū)⒆约旱膶I(yè)知識轉(zhuǎn)化為工作績效實現(xiàn)個人價值的重要平臺，而且可以通過組織對知識的管理，通過共享、創(chuàng)新機制使得知識工作者得以持續(xù)發(fā)展。所以，只有組織才能夠提供知識工作者為獲得效能所需要的根本的持續(xù)性，因此，知識工作者在組織中愿意承擔責任，貢獻知識獲得自身價值。

因此，知識工作者的這些特點決定了個體不是組織實現(xiàn)利益的工具，對組織來說不只是具有“利用價值”，這就從根本上區(qū)別于將個體看成是組織利用工具的傳統(tǒng)組織范式“工具人”假設(shè)。因此，“命令與服從”，“指揮與執(zhí)行”等傳統(tǒng)的權(quán)力型組織的管理模式已經(jīng)不再適合以知識工作者為主導的新型組織，新型組織已經(jīng)表現(xiàn)出明顯的基于責任基礎(chǔ)上的范式特點。責任型組織強調(diào)個體之間，個體與組織之間的資源交換，這是一種平等相互信任的關(guān)系。責任型組織采取自薦競聘的人員任命方式，就在于可以為個體提供一展所長的機會與空間。這是一種全新的，尊重個人意愿的組織內(nèi)合作模式。所以在責任型組織內(nèi)部，基于自主選擇之上的個體行為將會表現(xiàn)得更有效率，同時有利于將個人目標與組織目標有機地結(jié)合起來，這樣個體對組織的忠誠度及歸屬感自然就會更強。

參考文獻：

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(作者單位：中國政法大學商學院 北京 102249，中國社會科學院工業(yè)經(jīng)濟研究所 北京 100836)(責編：芝榮)