關于高等學校引進人才的思考

摘 要：文章闡述了高等學校引進人才的目的、方法以及在引進人才的過程中存在的誤區及不足，同時提出相應的解決辦法與措施。

關鍵詞：引進人才 主要途徑 誤區及不足 措施

中圖分類號：G645文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）03-078-02

一、前言

21世紀高等學校要想大發展，首先要擁有一批能夠進行教學和科研創新能力的拔尖人才。高等學校是培養人、塑造人的主要基地，又是科研的主戰場，這就要求高等學校必須具有一批拔尖創新人才。教師又是教書育人、改革、發展的主體和關鍵。因此，建立一支素質優良、結構合理、良好師德和創新能力的教師隊伍，對高等學校快速而健康的發展和促進科技、經濟跨越式發展具有深遠的意義。哈佛大學的康南特先生說過“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于它的一代教師和質量，一個學校要站得住，教師一定要有名。”這就表明，一流的大學，必須引進一批高素質拔尖的師資隊伍，才能培養出拔尖的創新人才，才能提高學校的知名度。

二、高等學校為什么要引進人才

1.高等學校扮演著社會知識傳承者和承提者的角色，它具有天生的教育和培養創新人才的功能。高等學校能擁有一流的學者，優秀最好的教師，是辦好一所大學的關鍵。教師是一層特殊的群體，他們受過較高的文化教育，又有較高的知識，扎實的理論基礎，較強的科研能力和富有特殊創新精神的價值，可以培養出創新人才。同時，高等學校作為培養國家創新人才的一個重要基地，是否有一支強有力的教師隊伍和一批拔尖人才，學術帶頭人作后盾，將直接影響高校可持續發展和辦學水平的提高。故此，高校在積極挖掘人力資源潛力的同時，需要積極吸納優秀人才，特別是一批拔尖創新優秀人才來提高師資隊伍的結構水平。人們常說“名師出高徒”就是這個道理。實踐證明高等學校已經培養出一批又一批高素質并能攀登科學高峰、在綜合國力競爭中立于不敗之地的創新人才。

2.高等學校是科學研究、探索未知工作的主戰場。在我國科學事業發展中，高等學校承擔了重要使命；根據不完全統計，“九五”期間，高校科技經費每年平均增長20%，承擔著國家科技攻關項目25%左右，國家“863”計劃項目30%以上，國家“973”計劃項目30%以上，國家自然科學基金項目70%以上，重點項目50%左右；在2001年國家三大獎中，高校所獲獎項占國家自然科學獎的1/2，國家技術發明獎的2/3，國家科技進步獎的48%。高等學校正在迅速成為我國科技創新，特別是基礎研究的主力軍。正是如此，高等學校要具備科學研究、探索未知，就必須擁有一批拔尖創新人才，才能完成歷史賦予它的使命，同時又是造就高層次拔尖人才，創新能力必由之路。

3.高等學校的學科建設，是人才培養、科學研究和服務社會的基礎建設。高等學校的學科建設，是高校工作的龍頭，建設的核心，同時又是大學的一個細胞。高水平的大學則是由若干個高水平的學科構成。然而，學科建設重中之重則是師資隊伍建設，是否有較高水平的教師隊伍，對高水平的大學建設來說非常重要。前清華大學校長梅貽琦說“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師謂也。”這就說明高質量的教師是大學的根本，只有一批高素質的學科帶頭人和出色的教師隊伍，才能吸引優秀的生源和各種資源產生高質量的研究成果，并為學校帶來希望和榮譽。

4.高素質和創新能力的教師隊伍是大學服務于社會的主體。一個社會發展水平和程度在很大意義上取決于這個社會中大學的發展水平和程度，也可以說，社會水平取決于大學，大學的水平取決于人才。隨著知識經濟來臨，大學對社會的意義更為突出。由于市場的細分和技術的革新，科學發現越來越具有巨大功用價值，“科學技術是第一生產力”也就是非常清楚表明科學已成為人們發展社會、創新財富的方式。而現在大學不再處于社會的邊緣，而且日益成為社會的中心，因而無法回避歷史賦予它的職責和使命，即依賴大學高素質、創新能力教師隊伍直接服務于社會。但是，大學服務于國家和社會時，不要忘卻自己本身的使命，即培養人才和促進科學技術的發展。

5.從我國教育事業的國情出發，根據各高校的實情，必須引進一批拔尖創新人才。隨著高等教育事業飛速發展，學校招生規模逐年擴大，從而出現了在人才配置上不協調現象，其表現：一是人才在地域上的分

布不合理，各地區之間學校人力資源不平衡，東部地區普通高校與重點高校在人力資源的數量、質量上都要遠遠高于西部地區的普通高校與重點高校；經濟欠發達地區的人才缺失和人才流失嚴重，尤其是高層次人才更為突出。二是高校師資隊伍出現嚴重的結構不合理；一方面教師隊伍過于年輕化，高層次人才奇缺，整體師資質量不高。另一方面，在許多大學里，尤其是在新興學科與交叉學科領域里沒有形成很好的人才隊伍階梯，斷層現象嚴重，后備人才儲備嚴重不足，其結果不利于高校自身核心競爭力的形成和一個有特色的學術氛圍的營造和知識傳統上的繼承。目前教師隊伍的數量不足、質量不高、分布不均、結構不合理等不良問題日益突出，已成為制約高等教育進一步發展的“瓶頸”。為此，高校引進一批拔尖人才是它自身建設特點和可持續發展的需求所決定。

三、高等學校引進人才的主要途徑和方法

高等學校為了加速發展，提高知名度，爭當第一流大學，在引進人才方面動用了大量的財力、物力，引進了不少優秀人才，其主要途徑和方法是：

1.從博士后流動站和留學回國人員及國外高層次人才中引進拔尖創新才才。博士后流動站和留學回國人員及國外高層次人員這一群體，他們在科學研究、經濟建設等領域中已做出了巨大貢獻，在學術水平、科學研究、創新意識等方面均為較高，來高校工作，一定會做出巨大貢獻。為此，各高等學校應設置“特聘教授”崗位，吸引優秀人才加盟。

2.高等學校采取構建匯聚和激發人才潛能機制，引進大批拔尖創新人才。高等學校為了引進拔尖創新人才，其做法是：一是優惠政策引才，即在經濟、社會地位、職稱以及生活方面給予拔尖創新人才相對特殊政策；二是柔性政策借才，即突破過去人才屬地原則，按照不求所有，不求所在，但求所用的原則，采取靈活的措施引導拔尖創新人才開展智力投資；三是依托項目聚才，即努力開展高校科研成果轉化，具有發展前景，且適合拔尖創新人才開發的項目，依靠項目留住人才；四是創造環境納才，即優化拔尖創新人才工作的硬環境，如科研條件、辦公條件、生活條件等及提高軟環境的質量，構建和諧團隊和富有人情味的領導氛圍。因此，用事業留人，用感情留人，用適當的待遇留人，構成留人三條基本的原則。所事業放在首位，事業是根本，是核心；感情是紐帶，適當的待遇僅僅是條件，為有識之士提供干一番事業的平臺，而事業的成功又會拴住志士之心。

3.搞好人才資源開發，拓寬高等學校引進人才的空間。堅持人才開發的開放格局，拓寬高等學校引進人才的空間。打破體制和地域之間的壁壘，把各種所有制領域內的人才，多層次的人才都納入人才開發的體系，以柔性流動的方式，實現體制內外融會貫通的人才循環的格局，實現城鄉、區域、產業、行業和不同所有制之間人才開發的統籌協調，建立全國人才信息系統和人才庫，為高校引進拔尖創新人才創造條件。為此，通過它的搭橋牽線，全方位吸引和引進各類人才，尤其是高層次、拔尖創新人才來高校創業。故此，可采取靈活的方式招聘人員，即運用高校人事代理制度。它是運用社會化服務方式，把原單位承擔的社會責任從單位中分離出去，走向社會化管理。對人才本人來說，即是實現從“國家人”向“單位人”再向“社會人”的轉變。它適用于招聘引進人才、緊缺人才，也適用于招聘新進的教學、科研和其它人員。這種人事制度，各高校在引進人才時可以借鑒。

4.21世紀高校采取“聯合辦校”的創新模式，“雙贏”的結果，拓展教育功能。目前，我國大部分高校進行了合并重組，形成規模大、學科多，特別是一些交叉學科、新興學科，急需一大批高素質學科帶頭人和一大批拔尖創新人才，來帶動學科的發展。為此，筆者認為在國內可實施“聯合辦學”模式，即學校與學校之間可借用人才、交流人才，實現人力資源共享，優勢互補，有利于增強高校發展的活力，有利于改善教師隊伍結構，達到“雙贏”的目的。在國際上，采取“走出去，請進來”的辦法，以訪問學者的身份，到著名高校，實現零距離接觸，可直接學習和借鑒他們教學經驗，在實踐中培養自己的才干，提高業務水平，取回“真經”，從而優化高校內部教師隊伍結構，提高學校的知名度。

四、高等學校在引進人才過程中存在的誤區及不足和應采取的措施

1.高等學校在引進人才中，缺乏長期的人力資源規劃，具有盲目性和短視生。高等學校在引進人才中，缺乏針對性和實用性，只注意搶奪人才，未注意人才層次的分配，忽視了人才的配置與使用，往往花了大氣力引進人才之后，又不符合學校實際需要，造成人力資源極大的浪費，從而形成“重人”與“用人”的相互分離的尷尬局面。因此，高等學校應明確發展模式和特色，確定重點學科建設，并根據學科實際需要，確定發展學科的人才結構和大體框架，再引進人才。

2.高等學校在引進人才中，注重學歷，輕業績，忽視職業道德。高等學校急于引進人才，急需高質量人才，大多數高校在引進人才中，重學歷、職稱，忽視了對引進入才的能力，忽視對人才的職業道德。為此，高校在引進人才時，嚴格把關，即嚴格標準，嚴格程序，把住入口。如果沒有嚴格的選擇機制，會造成良莠不齊，魚龍混雜的嚴重后果。只有充分發揮選優功能，把住入口，才有良好開始。因此，必須重視人才評價認定和準入制度。根據國情和校情，盡早建立既符合國際慣例，又具有中國特色的專業技術職業資格制度。

3.高等院校應重視“外延引進、內涵開發”人才之間人際關系的協調和和諧發展。高等院校為了可持續發展需要，一方面需要外延引進人才，解決當前高等院校師資隊伍總量不足的主要矛盾，使他們充實到現有的師資隊伍中去，迅速扭轉當前高校師生比居高不下的被動局面。利用各種社會人力資源、全方位、多層次實現人力資源的共享，這樣有利于高校可持續發展，使高等院校的教學、科研活動和社會實踐結合更加緊密，促進“產、學、研”的良性機制的形成。同時，還要注意“內涵開發”，激活高等院校原有人才隊伍的內在活力。

4.拓寬高等院校創新人才的自我完善、自我發展的空間。培養高等院校的拔尖創新人才，需要營造一個激勵創新，敢于創新的社會環境。高等院校培養創新人才，是適應經濟全球化和經濟發展的需要，對于他們的狀況如何是決定國家競爭力的關鍵。要建立和發展知識經濟，適應經濟全球化，創新人才的培養是關鍵。為此，我們要創造出一種良好的人文環境，讓人才實現自我價值，最大限度地激發他們的潛能。對他們創造性活動所表現的思想和行為表示寬容和鼓勵，讓他們自由探討，勇于創新，高等院校對創新人才應給予相應的支持。（1）政治環境。高等院校要為整個人才（包括引進人才、本土人才）的脫穎而出提供自我完善與發展的平臺。保證他們正常的工作秩序，積極開展學術上的研究。嚴格劃清學術和政治上的界限，切實實行“學術無禁區，政治有原則”，在學術領域內讓創新人才充分發揮首創精神的空間。（2）學術環境。營造良好學術環境，須做到科學、民主、公平，在學術領域上、真理面前，人人平等；在學術觀點上應鼓勵求同存異。學術成果的鑒定要由時間、事實、歷史去檢驗。不搞少數服從多數，更不能用行政命令來裁定學術的是非。以上敘述對高校來說，無論是引進人才，還是原本土人才，必須考慮之。

5.高等學校不拘一格引進人才，應注意人才結構和渠道多樣化。高等學校為了提高辦學水平和知名度，要求引進復合型拔尖創新人才。尤其是對重點引進的人才和年輕的引進人才，都要作很好的平衡。如果忽視年輕人的發展，會使得高等學校人才隊伍缺乏后勁，一旦重點人才被挖走或者退休，出現青黃不接現象，高校的知名度和辦學水平會迅速下降，甚至會出現高校人才的斷層。故此，高等院校在引進人才時，應使人才的結構合理、優化。還要考慮不留本校應屆畢業生做教師，避免“近親繁殖”，否則會使高校的人力資源形成處于同一品位，從而失去新的生命力，缺乏創新能力和競爭力。

五、結束語

高等學校引進人才是一項復雜的系統工程，它涉及到政府部門的優惠政策，高校內部的主管部門嚴格把關，全體教師員工的支持才能完成。在引進人才方面；高校廣大教職員工也意識到，內部人員必須采取吐故納新，補充新的血液，高校才會有新的生命力，才能使黨和人民滿意，學生和家長滿意。

參考文獻：

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3.徐敏，李明.試論教師隊伍的人本化管理.中國高校研究，2005（10）

（作者單位：湖南工學院 湖南衡陽 421008）

（責編：呂尚）