校內(nèi)崗位津貼分配模式群體心理認(rèn)同度的調(diào)查分析

摘 要：校內(nèi)崗位津貼分配結(jié)構(gòu)模式的設(shè)計(jì)，是學(xué)校人事制度改革的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)施崗位聘任制最直接、最焦點(diǎn)的表現(xiàn)形式。為了解高校黨政教輔人員對(duì)內(nèi)部崗位津貼分配結(jié)構(gòu)模式的群體心理需求，在現(xiàn)行模式基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了另外兩種結(jié)構(gòu)模式，同時(shí)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，以探求校內(nèi)特定群體對(duì)三種分配結(jié)構(gòu)模式的心理認(rèn)同度與滿(mǎn)意度。

關(guān)鍵詞：崗位津貼模式 群體認(rèn)同 調(diào)查 分析

中圖分類(lèi)號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2008）03-095-02

校內(nèi)崗位津貼分配結(jié)構(gòu)模式的設(shè)計(jì)，是學(xué)校人事制度改革的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)施崗位聘任制最直接、最焦點(diǎn)的表現(xiàn)形式，它關(guān)系到其他改革政策的成效，具有牽一發(fā)動(dòng)全身之作用。崗位津貼結(jié)構(gòu)模式的設(shè)計(jì)，只有充分考慮所指特定人員的群體心理，才能提高對(duì)內(nèi)部分配政策改革的認(rèn)同度，最大化的調(diào)動(dòng)積極性。因此，了解特定群體對(duì)內(nèi)部改革政策的認(rèn)同度，是衡量改革決策成效不可忽視的重要問(wèn)題。

一、崗位津貼分配模式調(diào)查問(wèn)卷的動(dòng)因

（一）某校2001年改革前后崗位津貼結(jié)構(gòu)對(duì)比

1.2001年改革前崗位津貼結(jié)構(gòu)級(jí)差最高值與最低值的絕對(duì)值僅為65元。年度考核優(yōu)秀津貼每月獎(jiǎng)勵(lì)僅10元。

2.2001年改革后崗位津貼結(jié)構(gòu)隨著崗位級(jí)別高低不同，級(jí)差與檔差從高至低均為遞減，最高崗津標(biāo)準(zhǔn)與最低崗津標(biāo)準(zhǔn)的絕對(duì)差值由原來(lái)的65元提高至1850元。年度考核優(yōu)秀的按本人崗位級(jí)別內(nèi)的檔差予以獎(jiǎng)勵(lì)，整體獎(jiǎng)勵(lì)幅度也是由低向高呈均衡坡勢(shì)上升。兩者相比，顯然，改革后的崗位津貼結(jié)構(gòu)和級(jí)檔差幅度更符合“崗位聘任”的主導(dǎo)趨勢(shì)及崗薪激勵(lì)的導(dǎo)向規(guī)律。但這一結(jié)構(gòu)并未體現(xiàn)同崗人員的要素與業(yè)績(jī)差別。

（二）2001年改革與2004年改革崗位津貼結(jié)構(gòu)對(duì)比

2004年改革的崗位津貼結(jié)構(gòu)：“級(jí)差”標(biāo)準(zhǔn)呈兩頭小中間大的增減變化；“級(jí)差絕對(duì)值”正負(fù)差距過(guò)大，且由低至高無(wú)規(guī)律增減；以級(jí)差做為年度優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，與上年優(yōu)秀津貼標(biāo)準(zhǔn)比較，結(jié)果舉例：同一部門(mén)正處級(jí)崗位的A與職員一級(jí)崗位的B同時(shí)年度考核優(yōu)秀，年度優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，職員一級(jí)的B比高他兩級(jí)的處長(zhǎng)A每月還多拿獎(jiǎng)勵(lì)津貼52元。另外，對(duì)應(yīng)2001年度同一級(jí)別崗位考核優(yōu)秀的C，C上一年度考核優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)津貼每月100元，而B(niǎo)獎(jiǎng)勵(lì)每月312元，增資絕對(duì)值為212元，單獨(dú)增幅過(guò)大。且整體看有三個(gè)崗級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)絕對(duì)值都高于正副校級(jí)，由此引發(fā)教職工較強(qiáng)的心態(tài)不平衡情緒。這既超出群體心理承受范圍；又不利于以后獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整提高。且這一結(jié)構(gòu)仍未體現(xiàn)“要素參與分配”的原則。

（三）以上三種結(jié)構(gòu)的總體結(jié)論

以上三種結(jié)構(gòu)比較，應(yīng)該說(shuō)是2001年的設(shè)計(jì)思路雖然還很不完善，但基本符合薪酬設(shè)計(jì)理念與規(guī)律。從總體上說(shuō)，三種結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)質(zhì)同表異，都可定義為“崗級(jí)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)值式”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“現(xiàn)行模式”）。即崗級(jí)內(nèi)設(shè)檔簡(jiǎn)單，每一崗位實(shí)際只設(shè)計(jì)一個(gè)檔次，每一檔的入檔條件是唯一的、絕對(duì)的。“現(xiàn)行模式”的主要缺陷是把“同崗?fù)辍钡脑瓌t絕對(duì)化，未能體現(xiàn)同崗人員各種不同的要素差別。如：職齡、崗齡差別，及由此必然帶來(lái)的經(jīng)驗(yàn)差別、業(yè)績(jī)差別、綜合素質(zhì)差別等等。

從2001年至2002年在該校進(jìn)行的“校內(nèi)津貼分配結(jié)構(gòu)是否應(yīng)考慮工齡因素”調(diào)查問(wèn)卷（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“工齡因素調(diào)查”）的結(jié)論看，有81%的教職工認(rèn)為應(yīng)考慮工齡因素。“現(xiàn)行模式”恰恰完全忽視了這一群體心理需求。把客觀存在的職齡、崗齡、工齡與貢獻(xiàn)要素截然對(duì)立，必然使“現(xiàn)行模式”是片面的、不完善的。絕對(duì)化的“同崗?fù)辍逼鸩坏叫匠昙?lì)的作用。

二、崗位津貼分配模式調(diào)查問(wèn)卷的主要內(nèi)容

（一）崗位津貼分配模式認(rèn)同度調(diào)查的目的

崗津結(jié)構(gòu)模式是完善崗位津貼分配的基礎(chǔ)設(shè)計(jì)。“現(xiàn)行模式”經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)施，已被教職工所熟悉，但是否被大多數(shù)認(rèn)同，關(guān)系到下一步校內(nèi)分配改革設(shè)計(jì)理念和方向的確定。只有通過(guò)調(diào)查，了解教職工的群體心理，才能設(shè)計(jì)出符合群體心理需求，滿(mǎn)意度高的崗津分配模式。因此，進(jìn)行崗津分配結(jié)構(gòu)模式問(wèn)卷調(diào)查的目的，既為了解大多數(shù)教職工對(duì)校內(nèi)崗位津貼的心理期待模式，又為完善校內(nèi)分配制度提供可借鑒的參考意見(jiàn)。

（二）崗位津貼分配模式的設(shè)計(jì)思路

為確切了解對(duì)內(nèi)部崗位津貼分配結(jié)構(gòu)模式的群體心理需求，參考其他院校的結(jié)構(gòu)模式特點(diǎn)，并吸取“工齡因素調(diào)查”的結(jié)論，在“現(xiàn)行模式”崗位級(jí)別設(shè)置的基礎(chǔ)上，又假設(shè)了兩種不同的結(jié)構(gòu)模式，分別定義為“要素薪點(diǎn)分值式”（簡(jiǎn)稱(chēng)“模式二”）和“級(jí)別重疊跨幅式”（簡(jiǎn)稱(chēng)“模式三”），同時(shí)進(jìn)行首次問(wèn)卷調(diào)查。以探求校內(nèi)特定群體對(duì)三種分配結(jié)構(gòu)模式的心理認(rèn)同度與滿(mǎn)意度。

1.“要素薪點(diǎn)分值式”設(shè)計(jì)思路。顧名思義，該模式是以多種要素設(shè)計(jì)為主線(xiàn)，每一要素分別由高至低假設(shè)計(jì)分，了解被調(diào)查者對(duì)要素項(xiàng)的取舍增減及假設(shè)計(jì)分多少的態(tài)度。

首次調(diào)查要素項(xiàng)設(shè)計(jì)內(nèi)容大致包括所聘崗位、崗齡；年度考核優(yōu)秀；工作年限；文化程度；學(xué)歷學(xué)位證書(shū)獲得年限；檔案職務(wù)、職齡等。各要素分值合計(jì)占總計(jì)分的比例：所聘崗位為30%；考核優(yōu)秀15%；工作年限14%，其中；工齡10%、校齡4%；文化程度8.4%；證書(shū)獲得年限為10%；本崗崗齡和檔案就高職齡分別為6.7%；檔案職務(wù)為10%。

2.“級(jí)別重疊跨幅式”設(shè)計(jì)理念。完善的崗津結(jié)構(gòu)模式應(yīng)協(xié)調(diào)級(jí)差、等級(jí)、幅度、重疊等之間的必要適中關(guān)系。崗津級(jí)差是反映勞動(dòng)差別、工作價(jià)值差異的必備因素，級(jí)差增長(zhǎng)速度的設(shè)計(jì)規(guī)律應(yīng)為：崗位等級(jí)高的明顯高于崗位等級(jí)低的。崗津等級(jí)反映崗位工作的類(lèi)似性等因素。等級(jí)多少與級(jí)差大小有密切關(guān)系：級(jí)別越大，等級(jí)應(yīng)越少；級(jí)差越小，等級(jí)應(yīng)越多。崗津幅度表現(xiàn)為每一等級(jí)的變化范圍。內(nèi)含控制點(diǎn)、最大值、最小值等因素。在同一等級(jí)內(nèi)還應(yīng)設(shè)置一些步幅，即檔次。檔次設(shè)計(jì)規(guī)律應(yīng)是等級(jí)越高，檔差越大。入檔條件可根據(jù)業(yè)績(jī)、工齡等多種要素。崗津重疊是確定崗位等級(jí)之間，下一級(jí)最高檔次與上一級(jí)崗位檔次的疊交部分。疊交部分應(yīng)隨崗位等級(jí)而變化，等級(jí)越高跨幅疊交的幅度應(yīng)越少。該模式隨著崗位由低至高，以三者的年限條件變化來(lái)表現(xiàn)幅度的大小。年限范圍的確定與設(shè)檔數(shù)量有密切關(guān)系，如果設(shè)檔數(shù)多，年限范圍應(yīng)相應(yīng)減少，反之亦然。

三、崗位津貼分配模式調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)分析

此次調(diào)查針對(duì)崗津所涉及的特定人群，以自愿回答、反饋問(wèn)卷作為抽樣調(diào)查樣本回收127份。按要求回答全部問(wèn)題的78份，占抽樣調(diào)查的61.4%。

（一）調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與反饋意見(jiàn)

1.根據(jù)統(tǒng)計(jì)，“最認(rèn)同”模式一的占比為15%；“最認(rèn)同”模式二的占比為37.5%；“最認(rèn)同”模式三的占比為47.5%。

2.對(duì)假設(shè)模式反饋建議的分析。最認(rèn)同模式二或模式三的被調(diào)查者提出的建議，主要集中在不認(rèn)同將考核優(yōu)秀做為要素，建議以“業(yè)績(jī)考核要素”取代“年終考核優(yōu)秀要素”，加大業(yè)績(jī)考核的量化計(jì)分比例標(biāo)準(zhǔn)。這恐怕也是“要素計(jì)分”模式認(rèn)同度低于“跨幅重疊”模式的主要原因之一。

分析對(duì)“跨幅重疊”模式認(rèn)同度偏高的原因，應(yīng)有正負(fù)兩方面的影響作用。從正面看，被調(diào)查者職業(yè)發(fā)展或職務(wù)晉升受限時(shí)，仍普遍渴望薪酬能夠有所差別的提高的群體心理，且工齡崗齡年限要適度。負(fù)面是以現(xiàn)行模式的級(jí)別簡(jiǎn)單套用工作年限，雖然工齡、崗職齡年限有所區(qū)別，但體現(xiàn)不出重疊的幅度差別，會(huì)使被調(diào)查者誤解為是跨級(jí)，而不是跨幅，這多少會(huì)對(duì)認(rèn)同度的準(zhǔn)確性有一定的影響。跨幅重疊的部分如果設(shè)置不適中，會(huì)起到導(dǎo)致教職工僅偏重年限積累而忽視業(yè)績(jī)提高的負(fù)激勵(lì)作用。

（二）崗位津貼分配模式首次調(diào)查的初步結(jié)論

從“最認(rèn)同”的統(tǒng)計(jì)情況看，認(rèn)同三種模式的人員分布情況比較均勻，無(wú)明顯的集中趨勢(shì)。最認(rèn)同模式二的人員中，年齡40歲以下、工齡15年以下的比例偏高；最認(rèn)同模式三的人員情況與之正相反。由此而論，年輕人更傾向于要素計(jì)分模式，而年齡稍長(zhǎng)的多偏向跨幅重疊模式。

初步結(jié)論：“現(xiàn)行模式”認(rèn)同度最低。綜上所析，其主要原因是現(xiàn)行模式既未體現(xiàn)同級(jí)崗位人員客觀存在的各種要素差別，特別是業(yè)績(jī)考核差別；又未考慮員工職業(yè)發(fā)展的心理需求。顯然，這是“大鍋飯”分配的一種變形模式。

四、崗位津貼分配模式改進(jìn)框架

從目前國(guó)家人事部實(shí)施的事業(yè)單位工資制度改革的整體思路看，在科學(xué)設(shè)崗的前提下，崗位薪級(jí)的確定再次將工齡、職齡等客觀必然存在的勞動(dòng)積累差別做為分配要素，同時(shí)，業(yè)績(jī)工資的建立更加保證崗位聘任制的主導(dǎo)性。

可以說(shuō)：崗津模式首次調(diào)查中對(duì)模式二和模式三認(rèn)同度偏高的群體心理與國(guó)家工資制度改革的思路是一致的。國(guó)家規(guī)范分配秩序后，不管事業(yè)單位還有多少分配自主權(quán)，改革決策者都應(yīng)清楚認(rèn)識(shí)到：任何改革都應(yīng)充分考慮特定范圍人員的群體心理。只有了解并順應(yīng)群體心理需求，才能提高改革政策的認(rèn)同度和滿(mǎn)意度。

1.考核是薪酬激勵(lì)的第一重要環(huán)節(jié)，沒(méi)有科學(xué)完善的考核辦法和嚴(yán)格的程序，任何薪酬激勵(lì)業(yè)績(jī)的作用都只會(huì)成為空想。因此，完善業(yè)績(jī)考核是薪酬激勵(lì)的首要基礎(chǔ)，只有在完善的業(yè)績(jī)考核機(jī)制下，才能實(shí)現(xiàn)薪酬充分激勵(lì)各類(lèi)人員積極性的改革目的。

2.根據(jù)首次調(diào)查的反饋結(jié)果，將假設(shè)的兩種模式合并，互補(bǔ)互促更能相得宜彰。既要考慮聘任崗位同一等級(jí)內(nèi)任職者的客觀條件差別，又更關(guān)注任職者工作業(yè)績(jī)的主觀努力結(jié)果。

基于此框架，還應(yīng)再次進(jìn)行互補(bǔ)模式的設(shè)計(jì)。互補(bǔ)模式是否反映大多數(shù)調(diào)查反饋者的意圖，是否符合特定人群的心理需求，還需要適當(dāng)擴(kuò)大被調(diào)查者范圍，加強(qiáng)專(zhuān)題調(diào)研，提高問(wèn)卷信息采集的全面性及有效性，以期準(zhǔn)確掌握特定群體對(duì)崗津分配模式的認(rèn)同度滿(mǎn)意度。

參考文獻(xiàn)：

企業(yè)人力資源管理師項(xiàng)目辦公室編.高級(jí)人力資源管理師試點(diǎn)培訓(xùn)講義，2005.11.18

(作者單位：北京農(nóng)學(xué)院 北京 102206）

（責(zé)編：呂尚）